Сигурна и адаптивна заетост

Сигурна и адаптивна заетост

Home / Глава II / Сигурна и адаптивна заетост

Принцип 5

Сигурна и адаптивна заетост

Пазарът на труда в Европа претърпя огромно влошаване през първата половина на 2020 г. Това беше инициирано от пандемията Covid-19 и предприетите мерки за предотвратяване на заразата. Работниците с нестабилна, нископлатена работа и / или работа на непълен работен ден (включително недекларирани и недекларирани работници) са първите, които търпят социалните последици от пандемията.

Драматичното разрастване на нестандартната и несигурна работа през последните десетилетия е пряк резултат от бизнес модел, който прехвърля рисковете от работодателя върху работника. Преходите към безсрочни договори са ограничени, тъй като данъчното облагане и законодателството създават негативно икономическо пристрастие спрямо стандартните форми на заетост. Всъщност показателите не показват нито сближаване, нито подобрение на ниво ЕС по отношение на качеството на работата. Време е да въведете a набор от показатели, които измерват качеството на работните места като подраздел на социалния индекс. При измерване на качеството на работата едно табло може да провери за следните елементи: прилични заплати; сигурност на труда чрез стандартна заетост и достъп до социална защита; възможности за учене през целия живот; достойни условия на труд на безопасни и здравословни работни места; разумно работно време с добър баланс между личния и професионалния живот; и права на синдикално представителство и договаряне (виж също P4). В контекста на кризата Covid-19 трябва да се избягва компромис между засилване на икономическата активност, от една страна, и създаване на качествени работни места, от друга.

Работниците на платформата доставят храна и стоки по домовете на хората в карантина или заразени от вируса. Глобалната пандемия показа необходимостта нестандартните работници да имат същата правна защита, подобна на работниците с редовни правни договори, с достъп до превантивно здраве и безопасност, социална защита и всички други трудови права. При пълно зачитане на националните модели на пазара на труда и автономията на националните социални партньори и правото им да сключват колективни трудови договори, това ще се осъществи чрез инициативи, насочени към установяване и осигуряване на всеобхватен набор от права за всички работници, включително недекларирани, недекларирани, нестандартни и самостоятелно заети работници, така че несигурните работници да имат повече правомощия да договарят условията на труд, отговарящи на техните нужди.

Законодателната рамка трябва да бъде подобрена и да осигури координирано транспониране на Директива за прозрачните и предсказуеми условия на труд (TPWCD). Подобни съгласувани усилия следва да намалят времето, необходимо за транспониране, чрез използването на междупрофесионални споразумения на националните социални партньори.

Стъпки към намаляването на фрагментацията на пазара на труда ще дойде от прилагането и наблюдението на изпълнението на Препоръката на ЕС за достъп до социална защита (вж. също P13). По-специално, Социалният индекс ще наблюдава дискриминацията въз основа на трудовия статус (в момента дискриминацията се идентифицира въз основа на възраст, пол и образователни постижения).

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Въведете правото на справедлив и равен достъп до обучение за всички работници, независимо от тяхната заетост, имиграционен статус и нива на квалификация, в инициативата за достъп до обучение (както в Принцип 1).
  2. Наблюдавайте изпълнението на Препоръката за достъп до социална защита и след четири години решете дали една директива ще бъде по-ефективна.
  3. Осигурете ефективно прилагане на Прозрачните и предсказуеми условия на работа (TPWCD).
  4. Предстоящ регламент на ЕС относно нестандартните работници и работниците в платформени компании.
  5. Предстоящ европейски план за действие за интеграция и приобщаване
  6. Гарантиране на ефективно прилагане на Директивата за санкциите на работодателите

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Програма на ЕС за качествена заетост: наблюдение на ефектите от сегментацията на пазара на труда и измерване на напредъка към сигурна и адаптивна заетост, мерки за активиране и премахване на пропуските въз основа на професионалния статус.
  2. Оценка на националното законодателство и достиженията на правото на ЕС в светлината на новите форми на работа и подготовка за бъдещето на труда: гаранция на труда, защита срещу несправедливо уволнение, право на заетост на пълен работен ден, суверенитет на работниците върху работното време.

заплати

заплати

Home / Глава II / Заплати

Принцип 6

заплати

Данните за заплатите и колективното договаряне показват, че тенденциите в заплащането остават слаби и няма конвергенция нагоре. Това се дължи предимно на:

  • Неуспехът при осигуряването на зачитането на правото на колективно договаряне и нарастването на практиките за провал на синдикатите доведоха до намалено покритие на колективните трудови договори.
  • Законови минимални работни заплати, които - където съществуват - са в по-голямата част от държавите-членки определени под праг на благоприличие и не гарантират достоен жизнен стандарт на работниците и техните семейства и не предвиждат участието на социалните партньори.
  • Правила на Пакта за стабилност и растеж (ПСР), които налагат прекомерен натиск върху националните системи и програми Тройка, които унищожиха колективното договаряне.
  • Твърде много работници, които не са обхванати от колективни трудови договори, а само от лични договори

Огромните разлики в нивата на заплатите и колективното договаряне продължават да съществуват между и в държавите-членки. Това поражда ситуация на социален дъмпинг, която има предимно негативни ефекти върху най-ниския сегмент на пазара на труда. В допълнение, неподходящото и несправедливо определяне на заплатите, свързано с неспазване на правата на колективно договаряне, също има a отрицателно въздействие върху заплатите по-високо в заплащането, водещо до намаляване на вътрешното търсене като основен двигател на икономическия растеж в ЕС - по-специално в ситуация на икономическа криза, причинена в момента от пандемията COVID 19.

Следователно е от съществено значение да гарантира, че правата на работниците на колективно договаряне и справедливо възнаграждение се спазват изцяло във всички държави-членки. Необходимо е да се определят равни условия на вътрешния пазар и да се предизвика сближаване на заплатите нагоре. Европейската директива за адекватни минимални работни заплати играе ключова роля за това. Настоящата директива трябва да гарантира, че законоустановените минимални работни заплати не могат да спадат под прага на благоприличие и са адекватни и се определят с пълното участие на социалните партньори. Освен това той трябва да увеличи капацитета на профсъюзите да се пазарят за справедливи заплати и условия на труд и да се справи с практиките за провал на синдикатите и трябва да защити добре функциониращите системи за колективно договаряне и индустриални отношения.

Конвергенцията на заплатите нагоре в Европа би могла да преодолее разликите в заплащането между и вътре в страните (особено между Изтока и Запада) и подобряване на дела на заплатите в икономиката, намаляване на неравенствата и повишаване на вътрешното търсене и производителност. Това може да се постигне чрез:

  • Европейската директива за адекватни минимални работни заплати трябва да бъде изменена, за да се гарантира зачитането на правото на синдикатите на колективно договаряне, прекратяване на практиките за провал на синдикатите и гаранция за увеличаване на законоустановените минимални работни заплати;
  • Осигуряване на това само работодатели, които зачитат правото на работниците на колективно договаряне и прилагат съответните колективни трудови договори, могат да получат обществени поръчки, безвъзмездни средства, средства, плащане на ОСП, SURE, план за възстановяване и т.н .;
  • Действия и мерки, които насърчават правата и капацитета за колективно договаряне, включително в рамките на инструментите за икономическо и социално управление, като европейския семестър, насоките за заетост, EPSR и социалния индекс.

Директива на ЕС за справяне с разлика в заплащането между половете и обвързващи мерки за прозрачност на заплащането, включително изясняване на принципа на равно заплащане за труд с еднаква стойност, даващ възможност на работниците и синдикатите да имат достъп до информация относно критериите, определящи нивата на заплащане и да се пазарят за работа с еднаква стойност, също е необходимо, за да се гарантира равно заплащане между мъжете и жените.

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Рамкова директива, която да гарантира, че минималните заплати по закон не са определени под праг на благоприличие и са определени с участието на социални партньори
  2. Директива на ЕС за преодоляване на разликата в заплащането между половете и обвързващи мерки за прозрачност на заплащането, включително изясняване на принципа на равно заплащане за труд с еднаква стойност, което дава възможност на работниците и синдикатите да имат достъп до информация относно критериите, определящи нивата на заплащане и да се пазарят за работа с еднаква стойност.

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. 1. Национални планове за действие, разработени от държавите-членки в консултация със социалните партньори, за насърчаване на колективното договаряне, като част от Рамковата директива за колективното договаряне и справедливите минимални работни заплати.
  2. В процеса на ЕС семестър: програма за мерки за заплати.

Информация за условията на работа и защита при уволнения

Информация за условията на работа и защита при уволнения

Home / Глава II / Информация за условията на работа и защита при уволнения

Принцип 7

Информация за условията на работа и защита при уволнения

Европейският семестър насърчава реформите, които облекчават или намаляват защитата на работниците, както и законите за индивидуални уволнения на национално ниво (например ограничаване на обезщетенията при обезщетения в случай на несправедливо уволнение или премахване на възстановяването на работник на работното му място в случай незаконно уволнение и др.). Има положителна връзка между тези реформи и намаления достъп до колективно договаряне.

Оценката на въздействието на предложението за TPWCD предоставя доказателства за всички основни предизвикателства, свързани с този принцип.

Както беше посочено по-горе, пандемията Covid-19 демонстрира още повече, че новите форми на работа трябва да бъдат законно обхванати, така че работниците да имат достъп до защитата, от която се нуждаят, и че работниците на платформата са признати за работници. Някои мерки вече са част от този план за действие, като обявения правен инструмент за минимална заплата и колективно договаряне, достъп до социална защита, намаляване на разликите в заплащането между половете или прилагане на Препоръка относно достъпа до социална защита. Освен това Европейската комисия обяви предстоящ регламент относно нестандартните работници и работниците в платформени компании.

Технологичните, зелени и демографски преходи променят продуктивната структура на ЕС, но работниците рядко са защитени срещу неблагоприятните ефекти, които тези промени могат да имат върху техните индивидуални позиции. По-голямата част от държавите-членки не отбелязват напредък; необходими са по-ефективни мерки, които гарантират по-справедлив преход, за да се засилят колективните и индивидуални права на работниците, участващи в технологични или екологични преходи. Те могат да включват:

  • правото да получат професионално обучение или валидиране на умения за заети работници;
  • правото на получаване пакет ALMP по време на професионални преходи;
  • an задължение на работодателя да договаря планове за преход, за да предвиди промяна и да дефинира стратегии, които защитават нивата на заетост и ограничават външни ефекти и отрицателни въздействия върху веригата на доставки.
  • правото на синдикатите да бъдат информирани и консултирани в случай на решения, които засягат повече от 5 души, в една или повече държави, както и задължението да започне преговори с представителни синдикати в случай на решения, свързани с технологични или екологични преходи, които засягат работната позиция на повече от 5 души.
  • Планове за преход на МСП на местно ниво, обхващащи територия или група компании.

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Да се ​​осигури ранно и ефективно прилагане на Директивата за прозрачните и предвидими условия на труд (включително подкрепа за членовете на ETUC)
  2. Укрепване на колективните и индивидуалните права на работниците, участващи в технологични или екологични преходи.
  3. Ратификация на Конвенцията за прекратяване на заетостта на МОТ от 1982 г. (№ 158) + приемане на членове на ИСС относно защитата срещу несправедливо уволнение и писмена информация от всички държави-членки
  4. Решение № 573/2014 / ЕС за засилено сътрудничество между публичните служби по заетостта (PES), което ще бъде официално изменено с решение на Съвета в началото на 2021 г.

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Оценка на националното законодателство и достиженията на правото на ЕС в светлината на новите форми на работа и подготовка за бъдещето на работата, както в Принцип 5.

Социален диалог и участие на работниците

Социален диалог и участие на работниците

Home / Глава II / Социален диалог и участие на работниците

Принцип 8

Социален диалог и участие на работниците

Социалният диалог е предпоставка за достоен труд и справедливи заплати и е ключов принцип на Европейския стълб на социалните права. В контекста на изпълнението на плана за действие на стълба, ЕКП подчертава, че ефективният социален диалог изисква социалните партньори да разполагат с достатъчно ресурси и опит за договаряне и прилагане на споразумения. Подкрепата за изграждане на капацитет е ключова и възстановяването от безпрецедентната криза COVID-19 ще изисква силни организации на социални партньори. Освен това прерогативите на социалния диалог трябва да бъдат запазени и за двете страни на индустрията, а това означава, че Комисията трябва да даде приоритет на консултациите със социалните партньори пред обществените консултации и да гарантира, че синдикатите са включени като представители на страната на труда. По същия начин диалогът с гражданското общество не трябва да се бърка със социалния диалог, диалогът с гражданското общество трябва да се насърчава, но не по начин, който подкопава синдикатите или двустранния социален диалог. Социалният диалог играе централна роля за укрепване на социалните права и засилване на устойчивия и приобщаващ растеж. Европейските социални партньори трябва да играят роля в преследването и прилагането на европейския стълб на социалните права в съответствие с тяхната автономия и прерогативи. Освен това е от съществено значение планът за действие да подкрепя европейския социален диалог и резултатите от него. Европейските социални партньори могат да допринесат за установяване на минимални права и засилване на социалното измерение на единния пазар чрез позиции на равнище ЕС, съвместен анализ и, когато се желае, подписване на автономни споразумения, насочени също към установяването и функционирането на новаторски инструменти и законодателство на ЕС. Ролята на социалния диалог на ранните, междинните и етапите на изпълнение на политиката и законодателното развитие трябва да се превърне в предсказуем и гарантиран процес и се нуждаем от гаранция за прерогативите на профсъюза като социален партньор, представляващ работниците.

Индексът на участието на профсъюзите на ETUC за семестъра на ЕС показва, че усилията, насочени към установяване на правото социалните партньори да участват в семестъра на ЕС, не дават резултати. Особено се отнася до националното измерение на европейския семестър. Европейско правило (евентуално чрез нова директива или чрез изменения на Регламент 1466/1997) може да установи задължение за националните правителства да се консултират със социалните партньори в края на семестъра, заедно с някои критерии за качество като подходящ график, подходящо ниво на диалог, значим достъп до информация и осигуряване на материални и нематериални възможности на социалните партньори.

Участието на служителите в процесите на вземане на решения на компанията е изложено на риск поради корпоративната мобилност в рамките на единния пазар. Доказателствата показват, че корпоративните решения често се вземат, за да се избегне участието на служителите. Например недостатъците в националните закони, транспониращи директивите на ЕС, и по-специално преработената директива за EWC, затрудняват правата на информация и консултации. Санкциите, предвидени в националните закони, рядко са пропорционални, ефективни и възпиращи. Правата на информация и консултации не позволяват участието и защитата на работниците. Законодателството на ЕС трябва да предизвика конвергенция нагоре в Европа.

По принцип 8 трябва да се направи случай за право на работниците (независимо от естеството на техния трудов договор) да колективно договарят. Правото на колективно договаряне е основно право и признато като такова от ЕС. Колективните трудови договори за обществени ползи носят от гледна точка на справедливост, равнопоставеност и социален напредък такива споразумения, обхващащи нестандартни работници и работници в платформени компании (включително самонаетите), следва да се счита, че напълно излиза извън обхвата на член 101 от ДФЕС и националните правила за конкуренция. Законодателството на ЕС в областта на конкуренцията и националните правила за конкуренция трябва да се тълкуват в светлината на основните права, като се признава правото на колективно договаряне за всички работници, нетипични работници и работници на платформа (включително самонаетите).

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Подсилена рамка за участието на социалните партньори в семестъра / плановете за възстановяване на ЕС, вероятно чрез законодателна инициатива.
  2. Преразглеждане на Директивата за ЕРС, за да се гарантира, че правото на работниците да бъдат информирани и консултирани преди да бъдат взети съответните решения, се зачита изцяло
  3. Законодателна инициатива за информация, консултации и участие, включително правно обвързващи минимални стандарти за представителство на борда на работниците
  4. Ратификация на Конвенцията на представителите на работниците на МОТ от 1971 г. (№ 135
  5. Европейска директива за надлежна проверка, фокусирана върху зачитането, насърчаването и прилагането на правата на човека и отговорното бизнес поведение.

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Инвестирайте в социален диалог, за да подобрите междусекторния и секторния социален диалог на европейско ниво, за да развиете капацитета на социалните партньори за преговори и ангажиране със своите членове, включително в цифрова среда.
  2. Осигуряване на ясни, прозрачни и гарантирани правила, при пълно участие на социалните партньори, на които може да се разчита, когато става въпрос за действията, които Комисията ще предприеме за представяне на споразумения за социални партньори за приемане в обвързващи форми
  3. Спазвайте прерогативите на синдикатите като социален партньор, представляващ работниците
  4. Подкрепете социалните партньори за прилагането на автономни рамкови споразумения чрез специално финансиране, свързано със споразуменията
  5. Осигурете специална финансова подкрепа за социалните партньори за справяне с кризата с COVID-19, за да могат те да играят пълната си роля в възстановяването.
  6. Укрепване на правото на работниците на колективно договаряне чрез прекратяване на практиките за провал на синдикатите и чрез процедури за възлагане на обществени поръчки, които възлагат само поръчки на компании, които прилагат колективен трудов договор.
  7. Увеличете ресурсите в МФР за обучение на представителни органи на работниците. Увеличете ресурсите за инициативи в подкрепа на създаването и правилното функциониране на ЕРС и други транснационални органи за информация и консултации на работниците.

Баланс между работата и живота

Баланс между работата и живота

Home / Глава II / Баланс между работата и живота

Принцип 9

Баланс между работата и живота

Като част от по-голямата борба срещу дискриминацията, основана на пола, балансът между професионалния и личния живот е едно от предизвикателствата на века. Докато положението на жените на пазара на труда се влошава, популистките сили си затварят очите за трудностите, пред които са изправени жените на пазара на труда и в обществото. Иновативните решения в рамките на и без трудовото правоотношение могат да подпомогнат домакинствата и да увеличат равни възможности сред работещите членове на семейството. Наблюдението на ЦУР е особено ефективно при идентифицирането на тези недостатъци, основани на пола.

Важно е да наблюдавате прилагане на Директивата за баланса между професионалния и личния живот, предоставят насоки на социалните партньори и насърчават междупрофесионални споразумения, които намаляват времето, необходимо за транспониране на директивата. „Наръчник на ETUC относно прилагането и транспонирането на Директивата за баланса между професионалния и личния живот”- насоки за филиали на ETUC - биха могли да бъдат полезни на този етап.

Опитът от пандемията Covid19 трябва да насърчи инвестиции в обществени грижи и социални услуги, за да се позволи на жените да вземат по-активно участие на пазара на труда. В допълнение, социалните партньори трябва да наблюдават, че националните законодателства предвиждат гъвкави условия на работа и следва да бъдат оправомощени да се договарят, за да гарантират, че те се предприемат без никакви вредни последици за кариерата или заплащането на жените.

ЕС семестърът би могъл да проучи практиките на ЕС, които финансират инструментите за баланс между професионалния и личния живот (например публични средства и мерки за колективно договаряне), за да предизвикат конвергенция нагоре. Този принцип ще бъде свързан с иновациите в трудовото законодателство, като суверенитет на работното време, гаранции за грижи за деца и справедлив преход към безсрочни трудови договори.

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Наблюдавайте ранното прилагане на Директивата за баланса между професионалния и личния живот, включително фокус върху заплащането на отпуск.
  2. Разработване на общоевропейска рамка на ETUC за наблюдение на въздействието на колективните трудови договори върху баланса между професионалния и личния живот на всички нива.
  3. Оценете адекватността и ефективността на Директивата за майчинството.

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Обмен на практики на ЕС за финансиране на инструменти за баланс между професионалния и личния живот (публични средства и мерки за колективно договаряне)
  2. EU Semester трябва да наблюдава: (i) участието на жените на пазара на труда и да предоставя разбивка за заетост на пълен / непълен работен ден; (ii) жени и мъже, които не са на работа поради отговорности за грижи.
  3. Да се ​​развиват и наблюдават връзките между публичните инвестиции в образование и обучение, политиките и услугите за активиране и заетостта на жените; използвайте индекса за равенство между половете.
  4. Подкрепете и насърчете социалните партньори да преговарят / сключват споразумения за прилагане на директивата WLB. Разработване на инструменти и обучение за колективен трудов договор за мерки, свързани с баланса между професионалния и личния живот.

Здравословна, безопасна и добре адаптирана работна среда и защита на данните

Здравословна, безопасна и добре адаптирана работна среда и защита на данните

Home / Глава II / Здравословна, безопасна и добре адаптирана работна среда и защита на данните

Принцип 10

Здравословна, безопасна и добре адаптирана работна среда и защита на данните

COVID-19 е най-голямото здравно, икономическо и социално предизвикателство в историята на Европейския съюз. Размерът на Безопасност и здраве при работа (БЗР) е основна част от европейската стратегия за ограничаване на разпространението на вируса и за поддържане на икономически дейности. Бяха приложени множество национални мерки за борба с разпространението на COVID-19, включително такива, които се отнасят до работните места и пътуват до работа.

След избухването на COVID-19 работниците в много сектори (повечето от тях са жени) продължават да присъстват физически на работното място, на фронта, борят се с вируса, като например в здравеопазването, почистващата индустрия и търговията на дребно. В рамките на втора вълна от зараза правителствата оставиха настрана мерките за блокиране и установиха контролирано възстановяване на работата и достъп до работното място. Успехът на стратегията за излизане от ЕС до голяма степен ще зависи от представянето на ефективни политики, отговарящи на БЗР.

Мерките за безопасност и здраве при работа, чрез законодателство или колективни трудови договори, предлагат практическа подкрепа за връщане на работното място. Участието на синдикатите в разработването на такива мерки е ключово. Подходящите превантивни мерки от работодателите ще помогнат за постигането на безопасно и здравословно завръщане на работното място, следвайки умереността на мерките за ограничаване и по-специално на мерките за физическо отдалечаване и наличието на лични предпазни средства. Те също допринасят за премахване на предаването на COVID-19.

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Бързо приемане на решението на Европейската комисия за включване на Covid-19 в списъка на биологичните агенти в приложение III към Директива 2000/54 / ЕО относно защитата на работниците от рискове, свързани с излагане на биологични агенти на работното място.
  2. Признаване на Covid-19 за професионални заболявания във всички сектори и на всички работници, независимо от техния статус.
  3. Наблюдавайте и засилвайте транспонирането на директиви 2017/2398, 2019/130 и 2019/983 и прилагането на действащото законодателство на ЕС.
  4. Разработване и изпълнение на нашите изисквания за нулев рак, свързан с работата, включително разработване на оценки на риска и преразглеждане на Директивата за азбеста.
  5. Продължаване на преследването на директивите на ЕС относно психосоциалните рискове (PSR) и мускулно-скелетните разстройства (MSD).

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Разработване и прилагане на стратегия за нулева толерантност при фатални произшествия и предотвратяване на трудови злополуки. „Виждане за нулеви фатални произшествия“ в предстоящата стратегия на ЕС за БЗР.
  2. Картиране на ролята на представителите на служителите и оценка на ефективността на правата на синдикатите, за да се гарантира действителното прилагане на законодателството на ЕС относно ЗЗ и ЗС на работното място
  3. Разработване на единна / единна стандартна методология и обща информационна система в ЕС относно: докладване на трудови злополуки, информация за осигурителни системи за трудови злополуки и заболявания и споделяне на добри практики.