Zásada 5

Trh práce v Európe prešiel v prvej polovici roku 2020 obrovským zhoršením, ktoré bolo iniciované pandémiou Covid-19 a prijatými opatreniami na zabránenie nákaze. Sociálne dôsledky pandémie utrpeli ako prví pracovníci s nestabilným, slabo plateným alebo čiastočným úväzkom (vrátane nelegálnych a nelegálnych pracovníkov).

Dramatický rozmach neštandardnej a neistej práce v posledných desaťročiach je priamym výsledkom obchodného modelu, ktorý prenáša riziká zo zamestnávateľa na pracovníka. Prechody k otvoreným zmluvám sú obmedzené, pretože dane a právne predpisy vytvárajú negatívnu ekonomickú zaujatosť voči štandardným formám zamestnania. V skutočnosti ukazovatele nevykazujú ani konvergenciu, ani zlepšenie na úrovni EÚ, pokiaľ ide o kvalitu práce. Je čas predstaviť a súbor ukazovateľov, ktoré merajú kvalitu pracovných miest, ako pododdiel sociálnej hodnotiacej tabuľky. Pri meraní kvality práce mohla palubná doska skontrolovať nasledujúce prvky: slušné mzdy; pracovné zabezpečenie prostredníctvom štandardného zamestnania a prístupu k sociálnej ochrane; príležitosti celoživotného vzdelávania; slušné pracovné podmienky na bezpečných a zdravých pracoviskách; primeraný pracovný čas s dobrou rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom; a zastúpenie odborov a práva na vyjednávanie (pozri tiež P4). V súvislosti s krízou Covid-19 by sa malo vždy zabrániť kompromisu medzi podporovaním hospodárskej činnosti na jednej strane a vytváraním kvalitných pracovných miest na druhej strane.

Pracovníci platformy dodávali potraviny a tovar do domovov karantény alebo osôb infikovaných vírusom. Celosvetová pandémia ukázala, že je potrebné, aby neštandardní pracovníci mali rovnakú právnu ochranu podobnú pracovníkom s riadnymi zákonnými zmluvami, s prístupom k preventívnej bezpečnosti a ochrane zdravia, sociálnej ochrane a všetkým ostatným pracovným právam. Pri úplnom rešpektovaní vnútroštátnych modelov trhu práce a autonómie národných sociálnych partnerov a ich práva na uzatváranie kolektívnych zmlúv sa to bude uskutočňovať prostredníctvom iniciatív zameraných na ustanovenie a zabezpečenie komplexného súboru práv pre všetkých pracovníkov vrátane nelegálnych, nehlásených, neštandardných a samostatne zárobkovo činných osôb, aby mali nezabezpečení pracovníci viac právomocí pri vyjednávaní pracovných podmienok zodpovedajúcich ich potrebám.

Mal by sa zlepšiť legislatívny rámec a zabezpečiť koordinovaná transpozícia Smernica o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach (TPWCD). Takéto sústredené úsilie by malo skrátiť čas potrebný na transpozíciu pomocou medziodborových dohôd národných sociálnych partnerov.

Kroky smerom k znižovanie fragmentácie trhu práce bude výsledkom implementácie a monitorovania implementácie odporúčania EÚ o prístupe k sociálnej ochrane (pozri tiež P13). Sociálna hodnotiaca tabuľka bude predovšetkým monitorovať diskrimináciu na základe postavenia v zamestnaní (diskriminácia sa v súčasnosti identifikuje na základe veku, pohlavia a dosiahnutého vzdelania).

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Program EÚ pre kvalitné zamestnanie: monitorovať účinky segmentácie trhu práce a merať pokrok smerom k bezpečnému a prispôsobivému zamestnaniu, aktivačné opatrenia a odstraňovať medzery na základe profesijného stavu.
2. Posúdenie vnútroštátneho acquis a acquis EÚ z hľadiska nových foriem práce a príprava na budúcnosť práce: záruka práce, ochrana pred nespravodlivým prepustením, právo na plný pracovný úväzok, suverenita pracovníkov nad pracovným časom.

Zásada 6

Údaje o mzdách a kolektívnom vyjednávaní ukazujú, že mzdové trendy zostávajú utlmené a nedochádza k ich zvyšovaniu. Je to predovšetkým z dôvodu:

• Neschopnosť zabezpečiť dodržiavanie práva na kolektívne vyjednávanie a nárast praktík búrania odborových zväzov viedli k znížené pokrytie kolektívnych zmlúv.
• Zákonná minimálna mzda ktorá - kde existujú - sú vo väčšine členských štátov stanovené pod hranicou slušnosti a nezaručujú dôstojnú životnú úroveň pracovníkov a ich rodín a nezabezpečujú zapojenie sociálnych partnerov.
• Pravidlá Paktu stability a rastu (SGP), ktoré vytvárajú nadmerný tlak na národné systémy a programy Trojky, ktoré zničili kolektívne vyjednávanie.
• Príliš veľa pracovníkov, na ktorých sa nevzťahujú kolektívne zmluvy, ale iba osobné zmluvy

Medzi členskými štátmi a v rámci nich pretrvávajú obrovské rozdiely v úrovni miezd a kolektívnom vyjednávaní. To vedie k situácii sociálneho dumpingu, ktorá má prevažne nepriaznivé účinky na najspodnejší segment trhu práce. Okrem toho neprimerané a nespravodlivé stanovovanie miezd spojené s nerešpektovaním práv na kolektívne vyjednávanie má aj a negatívny vplyv na mzdy vyššie v stupnici platov, čo vedie k zníženiu vnútorného dopytu ako hlavnej hnacej sily ekonomického rastu v EÚ - najmä v situácii hospodárskej krízy, ktorú v súčasnosti spôsobuje pandémia COVID 19.

Je to preto nevyhnutné zabezpečiť, aby boli vo všetkých členských štátoch plne rešpektované práva pracovníkov na kolektívne vyjednávanie a spravodlivé odmeňovanie. Je potrebné vytvoriť rovnaké podmienky na vnútornom trhu a spustiť mzdovú konvergenciu smerom nahor. Kľúčovú úlohu v tom zohráva európska smernica o primeraných minimálnych mzdách. Táto smernica musí zabezpečiť, aby zákonné minimálne mzdy nemohli klesnúť pod hranicu slušnosti a boli adekvátne a boli definované s plným zapojením sociálnych partnerov. Ďalej musí zvýšiť kapacitu odborových zväzov pri vyjednávaní o spravodlivých mzdách a pracovných podmienkach a pri riešení praktík búrania odborov a musí chrániť dobre fungujúce systémy kolektívneho vyjednávania a priemyselných vzťahov.

Rastúca mzdová konvergencia v Európe by preklenula mzdové rozdiely medzi krajinami a v rámci nich (najmä medzi východom a západom) a zlepšiť podiel miezd v hospodárstve, znížiť nerovnosti a zvýšiť vnútorný dopyt a produktivitu. To sa dá dosiahnuť prostredníctvom:

• Je potrebné zmeniť a doplniť európsku smernicu o minimálnych minimálnych mzdách, aby sa zabezpečilo rešpektovanie práva odborov na kolektívne vyjednávanie, ukončenie praktík odbúravania odborov a záruka zvyšovania zákonom stanovených minimálnych miezd.;
• Zabezpečiť to iba zamestnávatelia, ktorí rešpektujú právo pracovníkov kolektívne vyjednávať a vykonávať príslušné kolektívne zmluvy, môžu byť zadávaní verejných zákaziek, grantov, finančných prostriedkov, platieb SPP, SURE, plánu obnovy atď .;
• Akcie a opatrenia na podporu práv a kapacít kolektívneho vyjednávania, a to aj v rámci nástrojov hospodárskeho a sociálneho riadenia, ako je európsky semester, usmernenia pre zamestnanosť, EPSR a sociálna hodnotiaca tabuľka.

Smernica EÚ zameraná na rodové rozdiely v odmeňovaní a záväzné opatrenia týkajúce sa transparentnosti platov, vrátane objasnenia zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty, ktorá umožňuje pracovníkom a odborovým zväzom prístup k informáciám o kritériách rozhodujúcich o výške platov a o zjednávaní práce za rovnakú hodnotu, je tiež potrebný na zabezpečenie rovnakej odmeny medzi mužmi a ženami.

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. 1. Národné akčné plány vypracované členskými štátmi po konzultácii so sociálnymi partnermi na podporu kolektívneho vyjednávania ako súčasť rámcovej smernice o kolektívnom vyjednávaní a spravodlivých minimálnych miezd.
2. V procese semestra EÚ: program pro-mzdových opatrení.

Zásada 7

Európsky semester podporil reformy, ktoré zmierňujú alebo znižujú ochranu pracovníkov, ako aj zákony o individuálnom prepúšťaní na vnútroštátnej úrovni (napríklad obmedzenie odstupného v prípade nespravodlivého prepustenia alebo vylúčenie opätovného zaradenia pracovníka do zamestnania v prípade nezákonné prepustenie atď.). Medzi týmito reformami a zníženým prístupom k kolektívnemu vyjednávaniu existuje pozitívna korelácia.

Posúdenie vplyvu návrhu TPWCD poskytuje dôkazy o všetkých hlavných výzvach týkajúcich sa tejto zásady.

Ako bolo uvedené vyššie, pandémia Covid-19 ešte viac preukázala, že je potrebné právne pokryť nové formy práce, aby mali pracovníci prístup k potrebnej ochrane a aby boli pracovníci platforiem uznávaní ako pracovníci. Niektoré opatrenia sú už súčasťou tohto akčného plánu, napríklad oznámený právny nástroj o minimálnej mzde a kolektívnom vyjednávaní, prístup k sociálnej ochrane, znižovanie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov alebo implementácia Odporúčanie o prístupe k sociálnej ochrane. Európska komisia okrem toho oznámila pripravované nariadenie o neštandardných pracovníkoch a pracovníkoch v platformových spoločnostiach.

Technologické, ekologické a demografické zmeny menia produktívnu štruktúru EÚ, ale pracovníci sú zriedka chránení pred nepriaznivými účinkami, ktoré môžu mať tieto zmeny na ich jednotlivé pozície.. Väčšina členských štátov nezaznamenáva pokrok; sú potrebné účinnejšie opatrenia na zabezpečenie spravodlivejších prechodov na posilnenie kolektívnych a individuálnych práv pracovníkov zapojených do technologických alebo ekologických prechodov. Tieto by mohli zahŕňať:

• právo na odborné vzdelávanie alebo potvrdenie platnosti zručností pre zamestnancov v pracovnom pomere;
• právo prijímať balík ALMP počas profesionálnych prechodov;
• an povinnosť zamestnávateľa rokovať o plánoch prechodu s cieľom predvídať zmeny a definovať stratégie, ktoré zabezpečia úroveň zamestnanosti a obmedzia externality a negatívne vplyvy na dodávateľský reťazec.
• právo na informácie a konzultácie s odborovými zväzmi v prípade rozhodnutí, ktoré sa týkajú viac ako 5 osôb v jednej alebo viacerých krajinách, ako aj povinnosť začať rokovania s reprezentatívnymi odborovými zväzmi v prípade rozhodnutí týkajúcich sa technologických alebo environmentálnych zmien, ktoré ovplyvňujú pracovnú pozíciu viac ako 5 osôb.
• Plány prechodu MSP na miestnej úrovni pokrývajúce územie alebo skupinu spoločností.

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Posúdenie vnútroštátneho acquis a acquis EÚ vo svetle nových foriem práce a príprava na budúcnosť práce, ako je uvedené v zásade 5.

Zásada 8

Sociálny dialóg je predpokladom dôstojnej práce a spravodlivých miezd a je kľúčovou zásadou európskeho piliera sociálnych práv. V súvislosti s vykonávaním akčného plánu piliera EOK zdôrazňuje, že efektívny sociálny dialóg vyžaduje, aby sociálni partneri mali dostatok zdrojov a odborných znalostí na rokovania a vykonávanie dohôd. Podpora budovania kapacít je kľúčová a zotavenie sa z bezprecedentnej krízy COVID-19 si bude vyžadovať silné organizácie sociálnych partnerov. Ďalej musia byť zachované výsady sociálneho dialógu pre obidve priemyselné strany, čo znamená, že Komisia musí uprednostniť konzultácie so sociálnymi partnermi pred verejnými a musí zaručiť, aby boli ako zástupcovia pracovnej sily zastúpené odbory. Rovnako sa nesmie zamieňať dialóg s občianskou spoločnosťou so sociálnym dialógom, musí sa podporovať dialóg s občianskou spoločnosťou, ale nie spôsobom, ktorý podkopáva odbory alebo dvojstranný sociálny dialóg. Sociálny dialóg hrá ústrednú úlohu pri posilňovaní sociálnych práv a pri podpore udržateľného a inkluzívneho rastu. Pri presadzovaní a implementácii európskeho piliera sociálnych práv majú v súlade so svojou autonómiou a výsadnými právomocami úlohu európski sociálni partneri. Okrem toho je nevyhnutné, aby akčný plán podporoval európsky sociálny dialóg a jeho výsledky. Európski sociálni partneri môžu prispieť k ustanoveniu minimálnych práv a posilneniu sociálneho rozmeru jednotného trhu prostredníctvom pozícií na úrovni EÚ, spoločnej analýzy a podľa potreby podpisom autonómnych dohôd zameraných tiež na stanovenie zavedenia a fungovania inovatívnych nástrojov a právnych predpisov EÚ. Úloha sociálneho dialógu v počiatočných, prechodných a realizačných fázach vývoja politiky a právnych predpisov sa musí rozvinúť do predvídateľného a zaručeného procesu a potrebujeme záruku výsad odborového zväzu ako sociálneho partnera zastupujúceho pracovníkov.

Index účasti odborových zväzov EOK na semestri EÚ ukazuje, že úsilie zamerané na zabezpečenie práva na zapojenie sociálnych partnerov do semestra EÚ neprináša výsledky. Týka sa to najmä národného rozmeru európskeho semestra. Európske pravidlo (možno prostredníctvom novej smernice alebo prostredníctvom zmien a doplnení nariadenia 1466/1997) by mohlo ustanoviť povinnosť národných vlád konzultovať so sociálnymi partnermi na medzníku semestra spolu s niektorými kritériami kvality, ako je vhodné načasovanie, primeraná úroveň dialógu, zmysluplný prístup k informáciám a zabezpečenie hmotných a nehmotných kapacít sociálnych partnerov.

Zapojenie zamestnancov do rozhodovacích procesov spoločnosti je ohrozené z dôvodu podnikovej mobility na jednotnom trhu. Dôkazy ukazujú, že podnikové rozhodnutia sa často prijímajú s cieľom zabrániť zapojeniu zamestnancov. Napríklad nedostatky vo vnútroštátnych právnych predpisoch, ktorými sa transponujú smernice EÚ, a najmä prepracovaná smernica o EZR, bránia právu na informácie a konzultácie. Sankcie stanovené vo vnútroštátnych právnych predpisoch sú zriedka primerané, účinné a odradzujúce. Práva na informácie a konzultácie neumožňujú zapojenie a ochranu pracovníkov. Právne predpisy EÚ by mali v Európe viesť k vzostupnej konvergencii.

Podľa zásady 8 by sa malo konať v prípade právo pracovníkov (nezávisle od povahy ich pracovnej zmluvy) kolektívne vyjednávať. Právo na kolektívne vyjednávanie je základným právom a ako také ho uznáva EÚ. Spoločenské výhody vyplývajúce z kolektívnych zmlúv spočívajú v spravodlivosti, rovnakých podmienkach a sociálnom pokroku, ako sú dohody týkajúce sa neštandardných pracovníkov a pracovníkov v platformových spoločnostiach (vrátane samostatne zárobkovo činných osôb), by sa malo považovať za úplne nespadajúce do rozsahu pôsobnosti článku 101 ZFEÚ a vnútroštátnych pravidiel hospodárskej súťaže. Právne predpisy EÚ v oblasti hospodárskej súťaže a vnútroštátne pravidlá hospodárskej súťaže sa musia vykladať vo svetle základných práv, pričom sa musí uznať právo na kolektívne vyjednávanie pre všetkých pracovníkov, atypických pracovníkov a pracovníkov platforiem (vrátane samostatne zárobkovo činných osôb).

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Investujte do sociálneho dialógu s cieľom zlepšiť medziodvetvový a odvetvový sociálny dialóg na európskej úrovni s cieľom rozvíjať kapacity sociálnych partnerov na rokovania a rokovania s ich členmi, a to aj v digitálnom prostredí.
2. Vytvorte jasné, transparentné a zaručené pravidlá s plným zapojením sociálnych partnerov, na ktoré sa možno spoľahnúť, pokiaľ ide o opatrenia, ktoré Komisia podnikne na účely prijatia záväzných foriem dohôd o sociálnych partneroch na prijatie.
3. Rešpektovať výsady odborových zväzov ako sociálneho partnera zastupujúceho pracovníkov
4. Podporovať sociálnych partnerov pri vykonávaní autonómnych rámcových dohôd prostredníctvom osobitného financovania súvisiaceho s dohodami
5. Poskytovať osobitnú finančnú podporu sociálnym partnerom pri riešení krízy COVID-19, aby mohli v plnej miere hrať svoju úlohu pri obnove.
6. Posilniť právo pracovníkov na kolektívne vyjednávanie ukončením praktík obviňovania z odborov a prostredníctvom procesov verejného obstarávania, ktoré zadávajú zákazky iba spoločnostiam, ktoré uplatňujú kolektívnu zmluvu.
7. Zvýšiť zdroje vo VFR na školenie orgánov zastupujúcich zamestnancov. Zvýšiť zdroje pre iniciatívy na podporu zriadenia a správneho fungovania EZR a iných nadnárodných orgánov pre informovanie a konzultácie pracovníkov.

Zásada 9

V rámci rozsiahlejšieho boja proti diskriminácii na základe pohlavia je rovnováha medzi pracovným a súkromným životom jednou z výziev storočia. Zatiaľ čo sa postavenie žien na trhu práce zhoršuje, populistické sily zatvárajú oči pred ťažkosťami, ktorým ženy čelia na trhu práce a v spoločnosti. Inovatívne riešenia v rámci pracovnoprávneho vzťahu aj bez neho môžu podporovať domácnosti a zvyšovať rovnaké príležitosti medzi pracujúcimi členmi rodiny. Monitorovanie cieľov trvalo udržateľného rozvoja je obzvlášť účinné pri identifikácii týchto rodových nevýhod.

Je dôležité sledovať implementácie smernice o vyvážení pracovného a súkromného života, poskytuje poradenstvo sociálnym partnerom a podporuje medziodborové dohody, ktoré skracujú čas potrebný na transpozíciu smernice. „Súbor nástrojov EOK o implementácii a transpozícii smernice o vyvážení pracovného života”- pokyny pre pridružené organizácie ETUC - by mohli byť v tejto fáze užitočné.

Skúsenosti s pandémiou Covid19 by mali povzbudiť investície do verejnej starostlivosti a sociálnych služieb s cieľom umožniť ženám aktívnejšie sa zúčastňovať na trhu práce. Sociálni partneri by okrem toho mali monitorovať, či vnútroštátne právne predpisy stanovujú pružné pracovné podmienky, a mali by byť splnomocnení na vyjednávanie, aby sa zabezpečilo, že sa tieto dohody uskutočňujú bez negatívnych dôsledkov na kariéru alebo platy žien.

Semester EÚ by mohol preskúmať postupy EÚ, ktoré financujú nástroje na vyváženie pracovného a súkromného života (napr. Verejné prostriedky a opatrenia kolektívneho vyjednávania), aby sa podnietila konvergencia smerom nahor. Tento princíp bude spojený s inováciami v pracovnoprávnych predpisoch, ako sú zvrchovanosť pracovného času, záruky starostlivosti o deti a spravodlivé prechody k pracovným zmluvám na dobu neurčitú a na plný úväzok.

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Výmena postupov EÚ na financovanie nástrojov na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom (verejné prostriedky a opatrenia kolektívneho vyjednávania)
2. Semester EÚ by mal monitorovať: i) účasť žien na trhu práce a uvádzať rozpis zamestnania na plný alebo čiastočný úväzok; ii) ženy a muži, ktorí nepracujú z dôvodu starostlivosti.
3. Rozvíjať a monitorovať väzby medzi verejnými investíciami do vzdelávania a odbornej prípravy, aktivačnými politikami a službami a zamestnaním žien; používať index rodovej rovnosti.
4. Podporovať a povzbudzovať sociálnych partnerov, aby rokovali / uzatvárali dohody vykonávajúce smernicu WLB. Vypracovať nástroje a školenie pre kolektívne zmluvy o opatreniach týkajúcich sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

Zásada 10

COVID-19 je najväčšou zdravotnou, ekonomickou a sociálnou výzvou v histórii Európskej únie. Rozmer Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) je základnou súčasťou Európskej stratégie pre obmedzenie šírenia vírusu a pre udržanie ekonomických aktivít. Na boj proti šíreniu COVID-19 sa prijalo množstvo vnútroštátnych opatrení, vrátane opatrení týkajúcich sa pracovísk a dochádzania za prácou.

Od vypuknutia COVID-19 sú pracovníci v mnohých odvetviach (väčšinou pracovníčky) naďalej fyzicky prítomní na pracovisku, v prvej línii a bojujú proti vírusu, ako napríklad v zdravotníctve, čistiacom priemysle a maloobchode. V rámci druhej vlny nákazy vlády zrušili opatrenia blokovania a zaviedli kontrolované opakované vykonávanie práce a prístup na pracovisko. Úspešnosť stratégie ukončenia EÚ bude do značnej miery závisieť od predloženia účinných politík vhodných pre BOZP.

Opatrenia na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci prostredníctvom právnych predpisov alebo kolektívnych zmlúv ponúkajú praktickú podporu pri návrate na pracovisko. Kľúčové je zapojenie odborov do vývoja týchto opatrení. Primerané preventívne opatrenia zamestnávateľov pomôžu dosiahnuť bezpečný a zdravý návrat na pracovisko po zmiernení opatrení na zabránenie šíreniu, najmä po fyzických dištančných opatreniach a dostupnosti osobných ochranných prostriedkov. Prispievajú tiež k eliminácii prenosu COVID-19.

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Vypracovať a uskutočňovať stratégiu nulovej tolerancie smrteľných úrazov a prevencie pracovných úrazov. „Vízia nulových smrteľných nehôd“ v pripravovanej stratégii EÚ v oblasti BOZP.
2. Mapovanie úlohy zástupcov zamestnancov a hodnotenie efektívnosti práv odborov s cieľom zabezpečiť skutočné presadzovanie právnych predpisov EÚ v oblasti BOZP na pracovisku.
3. Vypracovať jednotnú a jednotnú štandardnú metodiku a spoločný informačný systém v EÚ o hlásení pracovných úrazov, informáciách o systémoch poistenia pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania a zdieľaní osvedčených postupov.