Empleo seguro y adaptable

Empleo seguro y adaptable

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Principio 5

Empleo seguro y adaptable

El mercado laboral en Europa sufrió un enorme deterioro en el primer semestre de 2020, esto fue iniciado por la pandemia Covid-19 y las medidas tomadas para prevenir el contagio. Los trabajadores con trabajos inestables, mal remunerados y / o a tiempo parcial (incluidos los trabajadores indocumentados y no declarados) fueron los primeros en sufrir las consecuencias sociales de la pandemia.

La espectacular expansión del trabajo no estándar e inseguro en las últimas décadas es un resultado directo de un modelo de negocio que traslada los riesgos del empleador al trabajador. Las transiciones hacia los contratos indefinidos son limitadas porque los impuestos y la legislación crean un sesgo económico negativo contra las formas estándar de empleo. De hecho, los indicadores no muestran ni convergencia ni mejora a nivel de la UE en lo que respecta a la calidad del trabajo. Es hora de presentar un conjunto de indicadores que miden la calidad de los puestos de trabajo como una subsección del cuadro de indicadores sociales. Al medir la calidad del trabajo, un tablero podría verificar los siguientes elementos: salarios dignos; seguridad laboral a través del empleo estándar y el acceso a la protección social; oportunidades de aprendizaje permanente; condiciones de trabajo decentes en lugares de trabajo seguros y saludables; horas de trabajo razonables con un buen equilibrio entre la vida laboral y personal; y representación sindical y derechos de negociación (ver también P4). En el contexto de la crisis de Covid-19, debe evitarse en todo momento un compromiso entre impulsar la actividad económica, por un lado, y crear puestos de trabajo de calidad, por otro.

Los trabajadores de la plataforma han estado entregando alimentos y productos a los hogares de las personas en cuarentena o infectadas por el virus. La pandemia mundial ha demostrado la necesidad de que los trabajadores atípicos tengan la misma protección legal similar a los trabajadores con contratos legales regulares, con acceso a la salud y seguridad preventivas, protección social y todos los demás derechos laborales. Respetando plenamente los modelos nacionales del mercado laboral y la autonomía de los interlocutores sociales nacionales y su derecho a celebrar convenios colectivos, esto se llevará a cabo mediante iniciativas destinadas establecer y garantizar un conjunto integral de derechos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores indocumentados, no declarados, atípicos y autónomos, de modo que los trabajadores inseguros tengan más poder para negociar condiciones de trabajo que se adapten a sus necesidades.

Debe mejorarse el marco legislativo y garantizar la transposición coordinada del Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles (TPWCD). Este esfuerzo concertado debería reducir el tiempo necesario para la transposición mediante el uso de acuerdos interprofesionales de los interlocutores sociales nacionales.

Pasos hacia La reducción de la fragmentación del mercado laboral vendrá de la implementación y el seguimiento de la implementación de la Recomendación de la UE sobre Acceso a la Protección Social. (ver también P13). En particular, el Cuadro de indicadores sociales supervisará la discriminación basada en la situación laboral (en este momento, la discriminación se identifica en función de la edad, el género y el nivel educativo).

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Introducir el derecho al acceso justo y equitativo a la formación para todos los trabajadores, independientemente de su empleo, situación migratoria y niveles de cualificación, en la iniciativa de acceso a la formación (como en el Principio 1).
  2. Supervisar la aplicación de la Recomendación sobre el acceso a la protección social y, dentro de cuatro años, decidir si una directiva sería más eficaz.
  3. Asegurar la implementación efectiva de las condiciones de trabajo transparentes y predecibles (TPWCD).
  4. Próxima regulación de la UE sobre trabajadores atípicos y trabajadores en empresas de plataforma.
  5. Próximo plan de acción europeo sobre integración e inclusión
  6. Garantizar la aplicación efectiva de la Directiva sobre sanciones a los empleadores

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Programa de la UE para el empleo de calidad: supervise los efectos de la segmentación del mercado laboral y mida el progreso hacia un empleo seguro y adaptable, tome medidas de activación y elimine las brechas basadas en el estado ocupacional.
  2. Evaluación del acervo nacional y de la UE a la luz de las nuevas formas de trabajo y preparación para el futuro del trabajo: garantía laboral, protección contra el despido improcedente, derecho al empleo a tiempo completo, soberanía de los trabajadores sobre el tiempo de trabajo.

Salario

Salario

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Principio 6

Salario

Los datos sobre salarios y negociación colectiva muestran que las tendencias salariales siguen siendo moderadas y no hay convergencia al alza. Esto se debe principalmente a:

  • La falta de garantía del respeto del derecho a la negociación colectiva y el aumento de las prácticas contra los sindicatos de comerciantes han llevado a una cobertura reducida de convenios colectivos.
  • Salarios mínimos legales que - donde existen - se establecen en la mayoría de los Estados miembros por debajo de un umbral de decencia y no garantizan un nivel de vida digno para los trabajadores y sus familias y no prevén la participación de los interlocutores sociales.
  • Normas del Pacto de Estabilidad y Crecimiento (PEC) que imponen una presión excesiva sobre los sistemas nacionales y programas de la Troika que destruyeron la negociación colectiva.
  • Demasiados trabajadores no cubiertos por convenios colectivos sino solo por contratos personales

Persisten enormes diferencias en los niveles salariales y la negociación colectiva entre los Estados miembros y dentro de ellos.. Esto da lugar a una situación de dumping social que tiene efectos predominantemente negativos en el segmento más bajo del mercado laboral. Además, la fijación de salarios inadecuada e injusta relacionada con el incumplimiento de los derechos de negociación colectiva también tiene un Impacto negativo en los salarios más altos en la escala salarial que conducen a una reducción de la demanda interna como principal motor del crecimiento económico en la UE, en particular en una situación de crisis económica como la causada actualmente por la pandemia de COVID 19..

Por tanto, es fundamental garantizar que los derechos de los trabajadores a la negociación colectiva y a una remuneración justa se respeten plenamente en todos los Estados miembros. Es necesario establecer la igualdad de condiciones en el mercado interior y desencadenar una convergencia al alza de los salarios. La Directiva europea sobre salarios mínimos adecuados juega un papel clave en esto. La presente Directiva debe garantizar que los salarios mínimos legales no puedan caer por debajo de un umbral de decencia, sean adecuados y se definan con la plena participación de los interlocutores sociales. Además, debe aumentar la capacidad de los sindicatos para negociar salarios y condiciones de trabajo justos y abordar las prácticas antisindicales, y debe salvaguardar los sistemas de negociación colectiva y relaciones laborales que funcionen bien.

La convergencia salarial al alza en Europa cerraría las brechas salariales entre y dentro de los países (particularmente entre Oriente y Occidente) y mejorar la participación salarial en la economía, reducir las desigualdades y mejorar la demanda interna y la productividad. Esto se puede lograr mediante:

  • La Directiva europea sobre salarios mínimos adecuados debe enmendarse para garantizar el respeto del derecho de los sindicatos a la negociación colectiva, el fin de las prácticas antisindicales y la garantía de que aumenten los salarios mínimos legales.;
  • Asegurando que solo los empleadores que respeten el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente y aplicar los convenios colectivos pertinentes pueden obtener contratos públicos, subvenciones, fondos, pago de la PAC, SURE, el Plan de Recuperación, etc.
  • Acciones y medidas que promueven los derechos y la capacidad de negociación colectiva, incluso en el marco de las herramientas de gobernanza económica y social, como el Semestre Europeo, las Directrices para el Empleo, el EPSR y el Cuadro de indicadores sociales.

Una directiva de la UE para abordar la brecha salarial de género y medidas vinculantes de transparencia salarial, incluida la aclaración del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, que permita a los trabajadores y sindicatos acceder a información sobre los criterios que determinan los niveles de remuneración y negociar por un trabajo de igual valor, También es necesario para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres.

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Una Directiva marco para garantizar que los salarios mínimos legales no se fijen por debajo de un umbral de decencia y se definan con la participación de los interlocutores sociales.
  2. Una directiva de la UE para abordar la brecha salarial de género y medidas vinculantes de transparencia salarial, incluida la aclaración del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, lo que permite a los trabajadores y sindicatos acceder a información sobre los criterios que determinan los niveles de remuneración y negociar por un trabajo de igual valor.

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. 1. Planes de acción nacionales, desarrollados por los Estados miembros en consulta con los interlocutores sociales, para promover la negociación colectiva, como parte de una Directiva marco sobre negociación colectiva y salarios mínimos justos.
  2. En el proceso del Semestre de la UE: programa de medidas a favor de los salarios.

Información sobre condiciones laborales y protección en caso de despidos

Información sobre condiciones laborales y protección en caso de despidos

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Principio 7

Información sobre condiciones laborales y protección en caso de despidos

El Semestre Europeo ha impulsado reformas que relajan o reducen la protección de los trabajadores, así como las leyes sobre despidos individuales a nivel nacional (por ejemplo, limitando las indemnizaciones por despido en caso de despido improcedente o eliminando la reincorporación de un trabajador en su puesto de trabajo en caso de despido ilegal, etc.). Existe una correlación positiva entre estas reformas y un acceso reducido a la negociación colectiva.

La evaluación de impacto de la propuesta de un TPWCD proporciona evidencia de todos los desafíos importantes relacionados con este principio.

Como se indicó anteriormente, La pandemia Covid-19 ha demostrado aún más que las nuevas formas de trabajo deben estar cubiertas legalmente para que los trabajadores tengan acceso a la protección que necesitan y que los trabajadores de plataformas sean reconocidos como trabajadores.. Algunas medidas ya forman parte de este Plan de Acción, como el anunciado instrumento legal sobre salario mínimo y negociación colectiva, acceso a protección social, reducción de brechas salariales de género o implementación de la Recomendación sobre el acceso a la protección social. Además, la Comisión Europea ha anunciado un próximo reglamento sobre trabajadores atípicos y trabajadores en empresas de plataforma.

Las transiciones tecnológicas, ecológicas y demográficas están cambiando el tejido productivo de la UE, pero los trabajadores rara vez están protegidos contra los efectos adversos que estos cambios pueden tener en sus puestos individuales.. La mayoría de los Estados miembros no registran avances; Se necesitan medidas más efectivas que aseguren transiciones más justas para reforzar los derechos colectivos e individuales de los trabajadores involucrados en transiciones tecnológicas o verdes. Estos podrían incluir:

  • el derecho a recibir formación profesional, o validación de competencias, para los trabajadores en activo;
  • el derecho a recibir un paquete ALMP durante las transiciones profesionales;
  • an obligación del empleador de negociar planes de transición para anticipar el cambio y definir estrategias que protejan los niveles de empleo y limiten las externalidades y los impactos negativos en la cadena de suministro.
  • el derecho de los sindicatos a ser informados y consultados en caso de decisiones que afecten a más de 5 personas, en uno o más países, así como la obligación de iniciar negociaciones con sindicatos representativos en caso de decisiones relacionadas con transiciones tecnológicas o ambientales que afectar la posición de trabajo de más de 5 personas.
  • Planes de transición de pymes a nivel local, que abarquen un territorio o un grupo de empresas.

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Garantizar la implementación temprana y efectiva de la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles (incluido el apoyo a los miembros de la CES)
  2. Reforzar los derechos colectivos e individuales de los trabajadores involucrados en transiciones tecnológicas o verdes.
  3. Ratificación del Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (no 158) + aceptación de los artículos del CES sobre la protección contra el despido improcedente y la información escrita por todos los Estados miembros
  4. Decisión n.o 573/2014 / UE sobre la cooperación reforzada entre los servicios públicos de empleo (SPE), que se modificará oficialmente mediante una decisión del Consejo a principios de 2021.

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Evaluación del acervo nacional y de la UE a la luz de las nuevas formas de trabajo y preparación para el futuro del trabajo, como en el Principio 5.

Diálogo social e implicación de los trabajadores

Diálogo social e implicación de los trabajadores

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Principio 8

Diálogo social e implicación de los trabajadores

El diálogo social es un requisito previo para el trabajo decente y los salarios justos, y es un principio clave del pilar europeo de derechos sociales. En el contexto de la implementación del plan de acción del pilar, la CES subraya que un diálogo social eficaz requiere que los interlocutores sociales tengan suficientes recursos y experiencia para negociar y aplicar acuerdos. El apoyo al desarrollo de capacidades es clave, y la recuperación de la crisis de COVID-19 sin precedentes requerirá organizaciones de interlocutores sociales fuertes. Además, las prerrogativas del diálogo social deben preservarse para ambos lados de la industria, y eso significa que la Comisión debe priorizar las consultas de los interlocutores sociales sobre las consultas públicas y debe garantizar que los sindicatos sean incluidos como representantes del lado laboral. Asimismo, el diálogo de la sociedad civil no debe confundirse con el diálogo social, debe promoverse el diálogo de la sociedad civil, pero no de manera que socave los sindicatos o el diálogo social bipartito. El diálogo social juega un papel central en el fortalecimiento de los derechos sociales y la mejora del crecimiento sostenible e integrador. Los interlocutores sociales europeos tienen un papel que desempeñar en la consecución y aplicación del pilar europeo de derechos sociales, de acuerdo con su autonomía y prerrogativas. Además, es fundamental que el plan de acción apoye el diálogo social europeo y sus resultados. Los interlocutores sociales europeos pueden contribuir a establecer derechos mínimos y reforzar la dimensión social del mercado único a través de posiciones a nivel de la UE, análisis conjuntos y, cuando se desee, la firma de acuerdos autónomos también destinados a establecer el establecimiento y el funcionamiento de instrumentos y legislación innovadores de la UE. El papel del diálogo social en las etapas tempranas, provisionales y de implementación del desarrollo político y legislativo debe convertirse en un proceso predecible y garantizado, y necesitamos una garantía de las prerrogativas del sindicato como interlocutor social que representa a los trabajadores.

El Índice de Participación Sindical de la CES para el Semestre de la UE muestra que los esfuerzos destinados a establecer el derecho de los interlocutores sociales a participar en el Semestre de la UE no están dando resultados. Se refiere especialmente a la dimensión nacional del Semestre Europeo. Una norma europea (posiblemente a través de una nueva Directiva o mediante enmiendas al Reglamento 1466/1997) podría establecer la obligación de que los gobiernos nacionales consulten a los interlocutores sociales en el hito del Semestre junto con algunos criterios de calidad, como el momento adecuado, el nivel adecuado de diálogo, acceso significativo a la información y garantía de las capacidades materiales e inmateriales de los interlocutores sociales.

La participación de los empleados en los procesos de toma de decisiones de la empresa está en riesgo debido a la movilidad empresarial dentro del mercado único. La evidencia muestra que las decisiones corporativas a menudo se toman para evitar la participación de los empleados. Por ejemplo, las fallas en las leyes nacionales que transponen las directivas de la UE y, en particular, la Directiva CEE refundida, obstaculizan los derechos a la información y la consulta. Las sanciones previstas en las leyes nacionales rara vez son proporcionadas, efectivas y disuasorias. Los derechos de información y consulta no permiten la participación y protección de los trabajadores. La legislación de la UE debería provocar una convergencia al alza en Europa.

De acuerdo con el principio 8, se debe defender la derecho de los trabajadores (independientemente de la naturaleza de su contrato de trabajo) a negociar colectivamente. El derecho a la negociación colectiva es un derecho fundamental reconocido como tal por la UE. Los beneficios sociales que aportan los convenios colectivos en términos de equidad, igualdad de condiciones y progreso social, tales convenios que cubren a los trabajadores no estándar y a los trabajadores en empresas de plataforma (incluidos los autónomos), debe considerarse que queda completamente fuera del ámbito de aplicación del artículo 101 TFUE y de las normas nacionales de competencia. La ley de competencia de la UE y las normas nacionales de competencia deben interpretarse a la luz de los derechos fundamentales, reconociendo el derecho a la negociación colectiva para todos los trabajadores, trabajadores atípicos y de plataformas (incluidos los autónomos).

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Marco reforzado para la participación de los interlocutores sociales en los planes de recuperación / semestre de la UE, posiblemente a través de una iniciativa legislativa.
  2. Revisión de la Directiva CEE para garantizar que se respete plenamente el derecho de los trabajadores a ser informados y consultados antes de que se tomen las decisiones pertinentes.
  3. Iniciativa legislativa sobre información, consulta y participación, incluidas normas mínimas jurídicamente vinculantes sobre la representación de los trabajadores en las juntas directivas.
  4. Ratificación del Convenio de la OIT sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm.135
  5. Una directiva europea sobre la debida diligencia, centrada en el respeto, la promoción y la aplicación de los derechos humanos y la conducta empresarial responsable.

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Invertir en el diálogo social para mejorar el diálogo social intersectorial y sectorial a nivel europeo a fin de desarrollar las capacidades de los interlocutores sociales para negociar y comprometerse con sus miembros, incluso en un entorno digital.
  2. Elaborar normas claras, transparentes y garantizadas, con la plena participación de los interlocutores sociales, en las que se pueda confiar en lo que respecta a las acciones que emprenderá la Comisión para presentar Acuerdos de interlocutores sociales para su adopción en formas vinculantes.
  3. Respetar las prerrogativas de los sindicatos como interlocutor social que representa a los trabajadores.
  4. Apoyar a los interlocutores sociales para la implementación de acuerdos marco autónomos a través de una financiación específica vinculada a los acuerdos.
  5. Brindar apoyo financiero dedicado a los interlocutores sociales para hacer frente a la crisis de COVID-19 para que puedan desempeñar plenamente su papel en la recuperación.
  6. Reforzar el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente poniendo fin a las prácticas antisindicales y mediante procesos de contratación pública que solo otorgan contratos a empresas que apliquen un convenio colectivo.
  7. Incrementar los recursos del MFP para la formación de los órganos representativos de los trabajadores. Aumentar los recursos para iniciativas que apoyen el establecimiento y el correcto funcionamiento de los comités de empresa europeos y otros organismos transnacionales de información y consulta a los trabajadores.

Conciliación vida familiar - vida laboral

Conciliación vida familiar - vida laboral

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Principio 9

Conciliación vida familiar - vida laboral

Como parte de la lucha más amplia contra la discriminación por motivos de género, el equilibrio entre la vida personal y laboral es uno de los desafíos del siglo.. Si bien la posición de las mujeres en el mercado laboral se deteriora, las fuerzas populistas hacen la vista gorda ante las dificultades que enfrentan las mujeres en el mercado laboral y en la sociedad. Las soluciones innovadoras dentro y fuera de la relación laboral pueden ayudar a los hogares y aumentar la igualdad de oportunidades entre los miembros trabajadores de una familia. El seguimiento de los ODS es particularmente eficaz para identificar estas desventajas basadas en el género.

Es importante controlar la aplicación de la Directiva sobre conciliación, orientar a los interlocutores sociales y fomentar acuerdos interprofesionales que reduzcan el tiempo necesario para la transposición de la directiva. Los "Kit de herramientas de la CES sobre la implementación y transposición de la Directiva sobre conciliación”- directrices para las afiliadas de la CES - podrían resultar útiles en esta fase.

La experiencia de la pandemia de Covid19 debería alentar la Inversión en atención pública y servicios sociales para permitir que las mujeres participen más activamente en el mercado laboral.. Además, los interlocutores sociales deben vigilar que las legislaciones nacionales prevean acuerdos laborales flexibles y estén facultados para negociar a fin de garantizar que estos se lleven a cabo sin consecuencias perjudiciales para la carrera o los niveles salariales de las mujeres.

El Semestre de la UE podría investigar las prácticas de la UE que financian instrumentos de conciliación (por ejemplo, medios públicos y medidas de negociación colectiva) para desencadenar una convergencia al alza. Este Principio estará conectado con la innovación en las leyes laborales, como la soberanía del tiempo de trabajo, las garantías para el cuidado de los niños y las transiciones justas hacia contratos de trabajo de tiempo completo y de duración indefinida.

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Monitorear la implementación temprana de la Directiva sobre el equilibrio entre la vida personal y laboral, incluido el enfoque en la paga por vacaciones.
  2. Desarrollo de un marco paneuropeo de la CES para supervisar el impacto de los convenios colectivos en el equilibrio entre la vida laboral y personal a todos los niveles.
  3. Evaluar la adecuación y eficacia de la Directiva sobre maternidad.

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Intercambio de prácticas de la UE para financiar instrumentos de conciliación (medios públicos y medidas de negociación colectiva)
  2. El Semestre de la UE debería supervisar: (i) la participación femenina en el mercado laboral y proporcionar un desglose del empleo a tiempo completo / parcial; (ii) mujeres y hombres que no trabajan por responsabilidades de cuidado.
  3. Desarrollar y monitorear los vínculos entre la inversión pública en educación y capacitación, las políticas y servicios de activación y el empleo de las mujeres; utilice el índice de igualdad de género.
  4. Apoyar y alentar a los interlocutores sociales a negociar / celebrar acuerdos que implementen la directiva WLB. Desarrollar herramientas y formación para convenio colectivo sobre medidas relacionadas con la conciliación.

Entorno de trabajo y protección de datos saludable, seguro y bien adaptado

Entorno de trabajo y protección de datos saludable, seguro y bien adaptado

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Principio 10

Entorno de trabajo y protección de datos saludable, seguro y bien adaptado

COVID-19 es el mayor desafío sanitario, económico y social en la historia de la Unión Europea. La dimensión de Seguridad y salud ocupacional (SST) es una parte fundamental de la estrategia europea para limitar la propagación del virus y mantener las actividades económicas. Se han implementado numerosas medidas nacionales para combatir la propagación del COVID-19, incluidas también las relacionadas con los lugares de trabajo y los desplazamientos al trabajo.

Desde el brote de COVID-19, los trabajadores de muchos sectores (la mayoría de ellos mujeres) han continuado estando físicamente presentes en el lugar de trabajo, en primera línea, combatiendo el virus, como en la atención médica, la industria de la limpieza y el comercio minorista. En el marco de una segunda ola de contagio, los gobiernos dejaron de lado las medidas de bloqueo y establecieron una reanudación controlada del trabajo y el acceso al lugar de trabajo. El éxito de la estrategia de salida de la UE dependerá en gran medida de que se propongan políticas eficaces y adecuadas para la SST.

Las medidas de seguridad y salud en el trabajo, a través de la legislación o los convenios colectivos, ofrecen un apoyo práctico para el regreso al lugar de trabajo. La participación de los sindicatos en el desarrollo de tales medidas es clave. Las medidas preventivas adecuadas por parte de los empleadores ayudarán a lograr un regreso seguro y saludable al lugar de trabajo, siguiendo la moderación de las medidas de contención y, en particular, de las medidas de distanciamiento físico y la disponibilidad de equipos de protección personal. También contribuyen a erradicar la transmisión de COVID-19.

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Rápida adopción de la decisión de la Comisión Europea de incluir el Covid-19 en la lista de agentes biológicos del anexo III de la Directiva 2000/54 / CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos en el trabajo.
  2. Reconocimiento de Covid-19 como enfermedades profesionales en todos los sectores y a todos los trabajadores independientemente de su situación.
  3. Supervisar y reforzar la transposición de las Directivas 2017/2398, 2019/130 y 2019/983 y la aplicación del acervo actual de la UE.
  4. Desarrollar y perseguir nuestras demandas de cero cáncer relacionado con el trabajo, incluido el desarrollo de evaluaciones de riesgos y una revisión de la Directiva "Amianto".
  5. Continuar la búsqueda de las Directivas de la UE sobre riesgos psicosociales (PSR) y trastornos musculoesqueléticos (TME).

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Desarrollar y seguir una estrategia de tolerancia cero a los accidentes mortales y prevención de accidentes laborales. “Visión de cero accidentes mortales” en la próxima estrategia de SST de la UE.
  2. Mapear el papel de los representantes de los trabajadores y evaluar la eficacia de los derechos sindicales para garantizar la aplicación real de la legislación de la UE sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo.
  3. Desarrollar una metodología estándar uniforme / única y un sistema de información común en la UE sobre: ​​notificación de accidentes laborales, información sobre sistemas de seguro de accidentes y enfermedades profesionales y puesta en común de buenas prácticas.