Veilige en flexibele werkgelegenheid

Veilige en flexibele werkgelegenheid

Home / Hoofdstuk II / Veilige en flexibele werkgelegenheid

Principe 5

Veilige en flexibele werkgelegenheid

De arbeidsmarkt in Europa onderging een enorme verslechtering in de eerste helft van 2020, dit is een initiatief van de Covid-19 pandemie en de maatregelen die zijn genomen om de besmetting te voorkomen. Werknemers met onstabiele, laagbetaalde en / of deeltijdbanen (inclusief ongedocumenteerde en zwartwerkers) waren de eersten die de sociale gevolgen van de pandemie leden.

De dramatische toename van niet-standaard en onzeker werk in de afgelopen decennia is een direct gevolg van een bedrijfsmodel dat de risico's van de werkgever naar de werknemer verschuift. De overgang naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is beperkt omdat belastingen en wetgeving een negatieve economische voorkeur hebben voor standaard vormen van werk. De indicatoren laten inderdaad geen convergentie of verbetering zien op EU-niveau met betrekking tot de kwaliteit van het werk. Het is tijd om een reeks indicatoren die de kwaliteit van banen meten als een onderafdeling van het sociale scorebord. Bij het meten van baankwaliteit kan een dashboard kijken naar de volgende elementen: fatsoenlijke lonen; werkzekerheid via standaardarbeid en toegang tot sociale bescherming; mogelijkheden voor levenslang leren; fatsoenlijke arbeidsomstandigheden op veilige en gezonde werkplekken; redelijke werktijden met een goede balans tussen werk en privé; en vakbondsvertegenwoordiging en onderhandelingsrechten (zie ook P4). In de context van de Covid-19-crisis moet te allen tijde een afweging worden vermeden tussen het stimuleren van de economische activiteit enerzijds en het creëren van hoogwaardige banen anderzijds.

Platformmedewerkers hebben voedsel en goederen afgeleverd bij mensen in quarantaine of geïnfecteerd door het virus. De wereldwijde pandemie heeft aangetoond dat atypische werknemers dezelfde wettelijke bescherming moeten hebben als werknemers met reguliere wettelijke contracten, met toegang tot preventieve gezondheid en veiligheid, sociale bescherming en alle andere arbeidsrechten. Met volledige eerbiediging van de nationale arbeidsmarktmodellen en de autonomie van de nationale sociale partners en hun recht om collectieve overeenkomsten te sluiten, zal dit gebeuren via initiatieven gericht op het vaststellen en waarborgen van een alomvattende reeks rechten voor alle werknemers, met inbegrip van ongedocumenteerde, niet-aangegeven, atypische en zelfstandige werknemers, zodat onzekere werknemers meer macht hebben om te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden die aan hun behoeften voldoen.

Het wetgevingskader moet worden verbeterd en zorgen voor een gecoördineerde omzetting van het Transparante en voorspelbare arbeidsomstandighedenrichtlijn (TPWCD)​ Een dergelijke gecoördineerde inspanning zou de hoeveelheid tijd die nodig is voor omzetting moeten verminderen door het gebruik van interprofessionele overeenkomsten van nationale sociale partners.

Stappen naar het verminderen van de versnippering van de arbeidsmarkt zal het gevolg zijn van de uitvoering van en het toezicht op de uitvoering van de EU-aanbeveling inzake toegang tot sociale bescherming (zie ook P13). In het bijzonder zal het sociale scorebord discriminatie op basis van de arbeidsstatus volgen (momenteel wordt discriminatie vastgesteld op basis van leeftijd, geslacht en opleidingsniveau).

Maatregelen om een ​​minimum aan rechten in de EU vast te stellen, een gelijk speelveld op de eengemaakte markt

  1. Het recht op eerlijke en gelijke toegang tot opleiding invoeren voor alle werknemers, ongeacht hun werk, immigratiestatus en kwalificatieniveau, in het initiatief inzake toegang tot opleiding (zoals in beginsel 1).
  2. Houd toezicht op de uitvoering van de aanbeveling inzake toegang tot sociale bescherming en besluit over vier jaar of een richtlijn effectiever zou zijn.
  3. Zorg voor een effectieve implementatie van de transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden (TPWCD).
  4. Aankomende EU-verordening over atypische werknemers en werknemers in platformbedrijven.
  5. Komend Europees actieplan voor integratie en inclusie
  6. Zorgen voor effectieve implementatie van de richtlijn sancties tegen werkgevers

Acties gericht op het bewerkstelligen van opwaartse convergentie in levens- en arbeidsomstandigheden

  1. EU-programma voor hoogwaardige werkgelegenheid: toezicht op de effecten van de segmentering van de arbeidsmarkt en meet de voortgang naar veilige en flexibele werkgelegenheid, activeringsmaatregelen en het wegwerken van hiaten op basis van beroepsstatus.
  2. Beoordeling van het nationale en EU-acquis in het licht van nieuwe vormen van werk en voorbereiding op de toekomst van werk: arbeidsgarantie, bescherming tegen onredelijk ontslag, recht op voltijds werk, de soevereiniteit van werknemers over de arbeidstijd.

Loon

Loon

Home / Hoofdstuk II / Lonen

Principe 6

Loon

Gegevens over lonen en collectieve onderhandelingen tonen aan dat de loontrends gematigd blijven en dat er geen opwaartse convergentie is​ Dit komt voornamelijk door:

  • Een mislukking bij het waarborgen van het respect voor het recht op collectieve onderhandelingen en een toename van het aantal praktijken om vakbonden op te breken, hebben geleid tot een verminderde dekking van collectieve overeenkomsten.
  • Wettelijk minimumloon dat - waar ze bestaan ​​- worden in de meeste lidstaten onder een fatsoensgrens gesteld en garanderen geen fatsoenlijke levensstandaard voor werknemers en hun gezinnen en voorzien niet in de betrokkenheid van de sociale partners.
  • Regels voor het stabiliteits- en groeipact (SGP) die buitensporige druk uitoefenen op nationale systemen en trojka-programma's die collectieve onderhandelingen vernietigden.
  • Te veel werknemers vallen niet onder collectieve arbeidsovereenkomsten, maar alleen onder persoonlijke contracten

Er zijn nog steeds grote verschillen in lonen en collectieve onderhandelingen tussen en binnen de lidstaten. Hierdoor ontstaat een situatie van sociale dumping die overwegend negatieve effecten heeft op het laagste segment van de arbeidsmarkt. Bovendien heeft ongepaste en oneerlijke loonvorming met betrekking tot het niet respecteren van collectieve onderhandelingsrechten ook een negatieve impact op de lonen hoger op de loonschaal, wat leidt tot een vermindering van de interne vraag als de belangrijkste motor van economische groei in de EU - met name in een situatie van economische crisis die momenteel wordt veroorzaakt door de COVID 19-pandemie.

Het is daarom essentieel ervoor te zorgen dat de rechten van werknemers op collectieve onderhandelingen en een eerlijke beloning in alle lidstaten volledig worden geëerbiedigd​ Het is noodzakelijk om binnen de interne markt een gelijk speelveld te creëren en een opwaartse convergentie van de lonen teweeg te brengen. Hierbij speelt de Europese richtlijn toereikende minimumlonen een sleutelrol. Deze richtlijn moet ervoor zorgen dat het wettelijk minimumloon niet onder een fatsoenlijke drempel kan vallen en passend is, en moet worden vastgesteld met de volledige betrokkenheid van de sociale partners. Bovendien moet het de capaciteit van de vakbonden vergroten om te onderhandelen over eerlijke lonen en arbeidsvoorwaarden, moet het de praktijken van vakbondsafbreking aanpakken en moet het goed functionerende systemen voor collectieve onderhandelingen en arbeidsverhoudingen waarborgen.

Opwaartse loonconvergentie in Europa zou de loonverschillen tussen en binnen landen overbruggen (met name tussen Oost en West) en het loonaandeel in de economie verbeteren, ongelijkheden verminderen en de interne vraag en productiviteit vergroten. Dit kan worden bereikt door:

  • De Europese richtlijn betreffende een adequaat minimumloon moet worden gewijzigd om het recht van vakbonden op collectieve onderhandelingen te respecteren, een einde te maken aan de praktijken van vakbondsopheffing en om te garanderen dat de wettelijke minimumlonen stijgen.;
  • Verzekeren dat alleen werkgevers die het recht van werknemers om collectief te onderhandelen respecteren en de relevante collectieve overeenkomsten implementeren, kunnen overheidsopdrachten, subsidies, fondsen, GLB-betaling, SURE, het herstelplan enz. krijgen;
  • Acties en maatregelen die rechten en capaciteit voor collectieve onderhandelingen bevorderen, onder meer in het kader van instrumenten voor economisch en sociaal bestuur, zoals het Europees semester, de werkgelegenheidsrichtsnoeren, de EPSR en het sociaal scorebord.

Een EU-richtlijn om het loonkloof tussen mannen en vrouwen en bindende maatregelen voor loontransparantie, inclusief de verduidelijking van het beginsel van gelijk loon voor gelijkwaardig werk, waardoor werknemers en vakbonden toegang krijgen tot informatie over criteria die de loonniveaus bepalen en kunnen onderhandelen over gelijkwaardig werk, is ook nodig om gelijke beloning van mannen en vrouwen te garanderen.

Maatregelen om een ​​minimum aan rechten in de EU vast te stellen, een gelijk speelveld op de eengemaakte markt

  1. Een kaderrichtlijn om ervoor te zorgen dat het wettelijk minimumloon niet lager wordt dan een fatsoenlijke drempel en wordt vastgesteld met de betrokkenheid van de sociale partners
  2. Een EU-richtlijn om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken en bindende maatregelen voor loontransparantie, inclusief de verduidelijking van het beginsel van gelijk loon voor gelijkwaardig werk, waardoor werknemers en vakbonden toegang krijgen tot informatie over criteria die de loonniveaus bepalen en kunnen onderhandelen over gelijkwaardig werk.

Acties gericht op het bewerkstelligen van opwaartse convergentie in levens- en arbeidsomstandigheden

  1. 1. Nationale actieplannen, ontwikkeld door de lidstaten in overleg met de sociale partners, ter bevordering van collectieve onderhandelingen, als onderdeel van een kaderrichtlijn inzake collectieve onderhandelingen en eerlijke minimumlonen.
  2. In het proces van het EU-semester: programma van loonproeven.

Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag

Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag

Home / Hoofdstuk II / Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag

Principe 7

Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag

Het Europees semester heeft hervormingen gestimuleerd die de bescherming van werknemers versoepelen of verminderen, evenals de wetten inzake individueel ontslag op nationaal niveau (bijvoorbeeld het afplakken van ontslagvergoedingen in geval van onredelijk ontslag of het stopzetten van de herplaatsing van een werknemer in zijn / haar baan in geval van onwettig ontslag, enz.). Er is een positieve correlatie tussen deze hervormingen en verminderde toegang tot collectieve onderhandelingen.

De effectbeoordeling van het voorstel voor een TPWCD levert het bewijs van alle grote uitdagingen met betrekking tot dit principe.

Zoals hierboven vermeld, de Covid-19-pandemie heeft nog meer aangetoond dat nieuwe vormen van werk wettelijk moeten worden gedekt, zodat werknemers toegang hebben tot de bescherming die ze nodig hebben, en dat platformwerkers worden erkend als werknemers​ Sommige maatregelen maken al deel uit van dit actieplan, zoals het aangekondigde wettelijke instrument inzake minimumloon en collectieve onderhandelingen, toegang tot sociale bescherming, het verkleinen van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen of de uitvoering van de Aanbeveling over toegang tot sociale bescherming​ Bovendien heeft de Europese Commissie een aanstaande verordening aangekondigd voor atypische werknemers en werknemers in platformbedrijven.

Technologische, groene en demografische overgangen veranderen het productieve weefsel van de EU, maar werknemers worden zelden beschermd tegen de negatieve effecten die deze veranderingen kunnen hebben op hun individuele positie​ De meeste lidstaten boeken geen vooruitgang; effectievere maatregelen die zorgen voor eerlijkere overgangen zijn nodig om de collectieve en individuele rechten van werknemers die betrokken zijn bij technologische of groene overgangen te versterken. Deze kunnen zijn::

  • het recht op beroepsopleiding of validering van vaardigheden voor werkende werknemers;
  • het recht om te ontvangen een ALMP-pakket tijdens professionele overgangen;
  • an verplichting voor de werkgever om over transitieplannen te onderhandelen om op veranderingen te anticiperen en strategieën te definiëren die de werkgelegenheid veiligstellen en externe effecten en negatieve effecten op de toeleveringsketen beperken.
  • het recht van vakbonden om geïnformeerd en geraadpleegd te worden in geval van beslissingen die meer dan 5 personen aangaan, in een of meer landen, alsook de verplichting om onderhandelingen te beginnen met representatieve vakbonden in geval van beslissingen die verband houden met technologische of ecologische transities die invloed hebben op de werkpositie van meer dan 5 personen.
  • Overgangsplannen voor kmo's op lokaal niveau, die een gebied of een groep bedrijven bestrijken.

Maatregelen om een ​​minimum aan rechten in de EU vast te stellen, een gelijk speelveld op de eengemaakte markt

  1. Zorgen voor een vroege en effectieve uitvoering van de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden (inclusief ondersteuning van EVV-leden)
  2. Versterken van collectieve en individuele rechten van werknemers die betrokken zijn bij technologische of groene transities.
  3. Bekrachtiging van het IAO-verdrag inzake beëindiging van de tewerkstelling, 1982 (nr.158) + aanvaarding van ESC-artikelen over bescherming tegen onredelijk ontslag en over schriftelijke informatie door alle lidstaten
  4. Besluit nr.573 / 2014 / EU over nauwere samenwerking tussen openbare diensten voor arbeidsvoorziening (ODA's), dat begin 2021 officieel zal worden gewijzigd bij een besluit van de Raad.

Acties gericht op het bewerkstelligen van opwaartse convergentie in levens- en arbeidsomstandigheden

  1. Beoordeling van nationaal en EU-acquis in het licht van nieuwe vormen van werk en voorbereiding op de toekomst van werk, zoals in beginsel 5.

Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers

Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers

Home / Hoofdstuk II / Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers

Principe 8

Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers

Sociale dialoog is een voorwaarde voor fatsoenlijk werk en eerlijke lonen, en het is een sleutelbeginsel van de Europese pijler van sociale rechten. In het kader van de uitvoering van het actieplan van de pijler onderstreept het EVV dat een effectieve sociale dialoog vereist dat de sociale partners over voldoende middelen en expertise beschikken om te onderhandelen over en uitvoering te geven aan overeenkomsten. Ondersteuning voor capaciteitsopbouw is essentieel, en voor het herstel van de ongekende COVID-19-crisis zijn sterke sociale partnerorganisaties nodig. Bovendien moeten de prerogatieven van de sociale dialoog voor beide zijden van de industrie behouden blijven, en dat betekent dat de Commissie voorrang moet geven aan raadplegingen van sociale partners boven openbare raadplegingen en moet garanderen dat vakbonden worden opgenomen als vertegenwoordigers van de arbeidsmarkt. Evenzo mag de dialoog met het maatschappelijk middenveld niet worden verward met de sociale dialoog; de dialoog met het maatschappelijk middenveld moet worden bevorderd, maar niet op een manier die de vakbonden of de bipartiete sociale dialoog ondermijnt. De sociale dialoog speelt een centrale rol bij het versterken van sociale rechten en het bevorderen van duurzame en inclusieve groei. Europese sociale partners spelen een rol bij het nastreven en uitvoeren van de Europese pijler van sociale rechten, in overeenstemming met hun autonomie en prerogatieven. Bovendien is het essentieel dat het actieplan de Europese sociale dialoog en de resultaten daarvan ondersteunt. Europese sociale partners kunnen bijdragen tot het vaststellen van minimumrechten en het versterken van de sociale dimensie van de eengemaakte markt door standpunten op EU-niveau, gezamenlijke analyse en, indien gewenst, ondertekening van autonome overeenkomsten die ook gericht zijn op het opzetten en functioneren van innovatieve EU-instrumenten en -wetgeving. De rol van de sociale dialoog in de vroege, tussentijdse en uitvoeringsfasen van beleids- en wetgevingsontwikkeling moet worden ontwikkeld tot een voorspelbaar en gegarandeerd proces en we hebben een garantie nodig van de prerogatieven van de vakbond als de sociale partner die de werknemers vertegenwoordigt.

Uit de EVV-index van vakbondsbetrokkenheid voor het EU-semester blijkt dat inspanningen die erop gericht zijn het recht voor sociale partners om bij het EU-semester te worden vastgelegd, geen resultaten opleveren. Het betreft vooral de nationale dimensie van het Europees Semester. Een Europese regel (mogelijk via een nieuwe richtlijn of via wijzigingen van Verordening 1466/1997) zou voor nationale regeringen de verplichting kunnen opleggen om de sociale partners te raadplegen bij de mijlpaal van het semester, samen met enkele kwaliteitscriteria zoals een gepaste timing, een passend niveau van dialoog, zinvolle toegang tot informatie en zorgen voor materiële en immateriële capaciteiten van sociale partners.

De betrokkenheid van werknemers bij besluitvormingsprocessen van bedrijven loopt gevaar door de mobiliteit van bedrijven binnen de interne markt. Er zijn aanwijzingen dat bedrijfsbeslissingen vaak worden genomen om de betrokkenheid van werknemers te vermijden. Gebreken in nationale wetten die EU-richtlijnen omzetten, en in het bijzonder de herschikte EOR-richtlijn, belemmeren bijvoorbeeld het recht op informatie en raadpleging. Sancties waarin nationale wetten voorzien, zijn zelden evenredig, doeltreffend en afschrikkend. Het recht op informatie en raadpleging staat de betrokkenheid en bescherming van werknemers niet toe. De EU-wetgeving moet leiden tot opwaartse convergentie in Europa.

Volgens principe 8 moet een pleidooi worden gehouden voor de recht van werknemers (onafhankelijk van de aard van hun arbeidsovereenkomst) om collectief te onderhandelen. Het recht op collectieve onderhandelingen is een grondrecht en wordt als zodanig erkend door de EU. De maatschappelijke voordelen die collectieve overeenkomsten met zich meebrengen in termen van eerlijkheid, een gelijk speelveld en sociale vooruitgang, zoals overeenkomsten voor atypische werknemers en werknemers in platformbedrijven (inclusief zelfstandigen), geacht worden volledig buiten de werkingssfeer van artikel 101 VWEU en de nationale mededingingsregels te vallen. Het EU-mededingingsrecht en de nationale mededingingsregels moeten worden geïnterpreteerd in het licht van de grondrechten, waarbij het recht op collectieve onderhandelingen voor alle werknemers, atypische werknemers en platformwerkers (inclusief zelfstandigen) wordt erkend.

Maatregelen om een ​​minimum aan rechten in de EU vast te stellen, een gelijk speelveld op de eengemaakte markt

  1. Versterkt kader voor de betrokkenheid van de sociale partners bij het EU-semester / herstelplannen, mogelijk via een wetgevingsinitiatief.
  2. Herziening van de EOR-richtlijn om ervoor te zorgen dat het recht van werknemers om te worden geïnformeerd en geraadpleegd voordat relevante beslissingen worden genomen, volledig wordt gerespecteerd
  3. Wetgevingsinitiatief inzake informatie, raadpleging en participatie, met inbegrip van wettelijk bindende minimumnormen voor de vertegenwoordiging op bestuursniveau van werknemers
  4. Ratificatie van de ILO-conventie voor werknemersvertegenwoordigers, 1971 (nr.135
  5. Een Europese richtlijn inzake due diligence, gericht op het respecteren, bevorderen en handhaven van mensenrechten en verantwoord zakendoen.

Acties gericht op het bewerkstelligen van opwaartse convergentie in levens- en arbeidsomstandigheden

  1. Investeer in de sociale dialoog om de sectoroverschrijdende en sectorale sociale dialoog op Europees niveau te verbeteren om de capaciteit van de sociale partners te ontwikkelen om met hun leden te onderhandelen en met hen in contact te komen, ook in een digitale omgeving.
  2. Zorg voor duidelijke, transparante en gegarandeerde regels, met de volledige betrokkenheid van de sociale partners, waarop kan worden vertrouwd als het gaat om de maatregelen die de Commissie zal nemen om sociale partnerovereenkomsten in bindende formulieren ter goedkeuring voor te leggen
  3. Respecteer de prerogatieven van vakbonden als de sociale partner die de werknemers vertegenwoordigt
  4. De sociale partners ondersteunen bij de uitvoering van autonome kaderovereenkomsten door middel van specifieke financiering die aan de overeenkomsten is gekoppeld
  5. Bied specifieke financiële steun aan sociale partners om de COVID-19-crisis het hoofd te bieden, zodat ze hun volledige rol in het herstel kunnen spelen.
  6. Het recht van werknemers om collectief te onderhandelen versterken door een einde te maken aan praktijken van vakbondsafbreking en door openbare aanbestedingsprocedures waarbij alleen contracten worden gegund aan bedrijven die een collectieve overeenkomst toepassen.
  7. Meer middelen in het MFK voor opleiding van werknemersvertegenwoordigende organen. Meer middelen beschikbaar stellen voor initiatieven ter ondersteuning van de oprichting en het correct functioneren van EOR's en andere transnationale organen voor informatie en raadpleging van werknemers.

Balans werk-privé

Balans werk-privé

Home / Hoofdstuk II / Werk leven balans

Principe 9

Balans werk-privé

Als onderdeel van de grotere strijd tegen discriminatie op grond van geslacht, is het evenwicht tussen werk en privé een van de uitdagingen van de eeuw​ Terwijl de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt verslechtert, wordt door populistische krachten een oogje dichtgeknepen voor de moeilijkheden waarmee vrouwen op de arbeidsmarkt en in de samenleving worden geconfronteerd. Innovatieve oplossingen binnen en buiten de arbeidsrelatie kunnen huishoudens ondersteunen en de gelijke kansen van de werkende leden van een gezin vergroten. SDG-monitoring is bijzonder effectief om deze gendergerelateerde nadelen te identificeren.

Het is belangrijk om het implementatie van de richtlijn inzake het evenwicht tussen werk en privéleven, begeleiding bieden aan sociale partners en interprofessionele overeenkomsten aanmoedigen die de tijd die nodig is om de richtlijn om te zetten, verkorten. De "EVV-toolkit over de uitvoering en omzetting van de richtlijn inzake het evenwicht tussen werk en privéleven”- richtlijnen voor ETUC-filialen - zouden in deze fase nuttig kunnen zijn.

De ervaring van de Covid19-pandemie zou de investeringen in openbare zorg en sociale diensten om vrouwen in staat te stellen actiever deel te nemen aan de arbeidsmarkt​ Bovendien moeten de sociale partners erop toezien dat de nationale wetgevingen flexibele werkregelingen voorzien en moeten zij de mogelijkheid krijgen om te onderhandelen om ervoor te zorgen dat deze worden uitgevoerd zonder nadelige gevolgen voor de loopbaan of het loonniveau van vrouwen.

Het EU-semester zou EU-praktijken kunnen onderzoeken waarmee instrumenten voor het evenwicht tussen werk en privéleven worden gefinancierd (bijv. Openbare middelen en collectieve onderhandelingsmaatregelen) om opwaartse convergentie te bewerkstelligen. Dit beginsel zal verband houden met innovatie op het gebied van arbeidswetgeving, zoals soevereiniteit op het gebied van werktijden, garanties voor kinderopvang en eerlijke overgangen naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en voltijds werk.

Maatregelen om een ​​minimum aan rechten in de EU vast te stellen, een gelijk speelveld op de eengemaakte markt

  1. Toezicht houden op de vroege implementatie van de richtlijn evenwicht tussen werk en privéleven, inclusief aandacht voor verlof.
  2. Ontwikkeling van een pan-Europees EVV-kader voor het monitoren van de impact van collectieve overeenkomsten op het evenwicht tussen werk en privéleven op alle niveaus.
  3. Beoordeel de toereikendheid en doeltreffendheid van de moederschapsrichtlijn.

Acties gericht op het bewerkstelligen van opwaartse convergentie in levens- en arbeidsomstandigheden

  1. Uitwisseling van EU-praktijken ter financiering van instrumenten voor het evenwicht tussen werk en privéleven (overheidsmiddelen en collectieve onderhandelingsmaatregelen)
  2. Het EU-semester moet toezicht houden op: (i) de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en een uitsplitsing geven naar voltijds / deeltijdwerk; (ii) vrouwen en mannen die niet werken vanwege zorgtaken.
  3. Verbanden ontwikkelen en bewaken tussen overheidsinvesteringen in onderwijs en opleiding, activeringsbeleid en -diensten en werkgelegenheid voor vrouwen; gebruik de gendergelijkheidsindex.
  4. Ondersteun en stimuleer sociale partners om te onderhandelen over / overeenkomsten te sluiten die de WLB-richtlijn implementeren. Ontwikkel instrumenten en training voor collectieve overeenkomsten over maatregelen met betrekking tot het evenwicht tussen werk en privéleven.

Gezonde, veilige en goed aangepaste werkomgeving en gegevensbescherming

Gezonde, veilige en goed aangepaste werkomgeving en gegevensbescherming

Home / Hoofdstuk II / Gezonde, veilige en goed aangepaste werkomgeving en gegevensbescherming

Principe 10

Gezonde, veilige en goed aangepaste werkomgeving en gegevensbescherming

COVID-19 is de grootste gezondheids-, economische en sociale uitdaging in de geschiedenis van de Europese Unie. De dimensie van Veiligheid en gezondheid op het werk (OSH) is een fundamenteel onderdeel van de Europese strategie om de verspreiding van het virus te beperken en de economische activiteiten in stand te houden. Er zijn tal van nationale maatregelen genomen om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan, ook die met betrekking tot werkplekken en woon-werkverkeer.

Sinds de uitbraak van COVID-19 zijn werknemers in veel sectoren (de meeste van hen vrouwelijke werknemers) fysiek aanwezig op de werkplek, in de frontlinie, om het virus te bestrijden, zoals in de gezondheidszorg, de schoonmaakindustrie en de detailhandel. In het kader van een tweede besmettingsgolf hebben regeringen lockdown-maatregelen terzijde geschoven en een gecontroleerde hervatting van werk en toegang tot de werkplek ingevoerd. Het succes van de exitstrategie van de EU zal grotendeels afhangen van het voorstellen van effectief OSH-passend beleid.

Maatregelen op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk, via wetgeving of collectieve overeenkomsten, bieden praktische ondersteuning bij terugkeer naar de werkplek. De betrokkenheid van vakbonden bij het ontwikkelen van dergelijke maatregelen is essentieel. Passende preventieve maatregelen door werkgevers zullen bijdragen tot een veilige en gezonde terugkeer naar de werkplek, na matiging van de inperkingsmaatregelen, en in het bijzonder van fysieke afstandsmaatregelen en de beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen. Ze dragen ook bij aan het uitroeien van de overdracht van COVID-19.

Maatregelen om een ​​minimum aan rechten in de EU vast te stellen, een gelijk speelveld op de eengemaakte markt

  1. Snelle goedkeuring van het besluit van de Europese Commissie om de Covid-19 op te nemen in de lijst van biologische agentia in bijlage III van Richtlijn 2000/54 / EG betreffende de bescherming van werknemers tegen risico's in verband met blootstelling aan biologische agentia op het werk.
  2. Erkenning van Covid-19 als beroepsziekte in alle sectoren en voor alle werknemers, ongeacht hun status.
  3. De omzetting van de richtlijnen 2017/2398, 2019/130 en 2019/983 en de handhaving van het huidige EU-acquis monitoren en versterken.
  4. Onze eisen voor nul werkgerelateerde kanker ontwikkelen en nastreven, inclusief de ontwikkeling van risicobeoordelingen en een herziening van de asbestrichtlijn.
  5. Doorgaan met het nastreven van EU-richtlijnen over psychosociale risico's (PSR) en musculoskeletale aandoeningen (MSD).

Acties gericht op het bewerkstelligen van opwaartse convergentie in levens- en arbeidsomstandigheden

  1. Ontwikkelen en volgen van een strategie voor nultolerantie ten aanzien van dodelijke ongevallen en het voorkomen van arbeidsongevallen. "Visie op nul dodelijke ongevallen" in de aanstaande EU-OSH-strategie.
  2. In kaart brengen van de rol van werknemersvertegenwoordigers en beoordelen van de effectiviteit van vakbondsrechten om te zorgen voor daadwerkelijke handhaving van EU-wetgeving inzake V&G op de werkplek.
  3. Ontwikkeling van een uniforme / uniforme standaardmethodologie en een gemeenschappelijk informatiesysteem in de EU over: rapportage van arbeidsongevallen, informatie over verzekeringssystemen voor arbeidsongevallen en ziekten, en het delen van goede praktijken.