Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Home / Rozdział II / Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Zasada 5

Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Rynek pracy w Europie uległ ogromnemu pogorszeniu w pierwszej połowie 2020 r., Zapoczątkowaną pandemią Covid-19 i działaniami zapobiegającymi zarażeniu. Pracownicy wykonujący niestabilną, nisko płatną i / lub pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (w tym pracownicy nieudokumentowani i nierejestrowani) jako pierwsi odczuli społeczne konsekwencje pandemii.

Dramatyczna ekspansja niestandardowej i niepewnej pracy w ostatnich dziesięcioleciach jest bezpośrednim wynikiem modelu biznesowego, który przenosi ryzyko z pracodawcy na pracownika. Przejścia w kierunku umów na czas nieokreślony są ograniczone, ponieważ podatki i ustawodawstwo powodują negatywne nastawienie ekonomiczne do standardowych form zatrudnienia. W rzeczywistości wskaźniki nie wykazują zbieżności ani poprawy na poziomie UE w zakresie jakości pracy. Nadszedł czas, aby wprowadzić plik zestaw wskaźników mierzących jakość miejsc pracy jako podsekcja tablicy wyników społecznych. Podczas pomiaru jakości pracy na tablicy rozdzielczej można sprawdzić następujące elementy: przyzwoite płace; bezpieczeństwo pracy poprzez standardowe zatrudnienie i dostęp do ochrony socjalnej; możliwości uczenia się przez całe życie; godne warunki pracy w bezpiecznych i zdrowych miejscach pracy; rozsądne godziny pracy z dobrą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym; oraz reprezentacja związków zawodowych i prawa do rokowań (patrz także P4). W kontekście kryzysu Covid-19 należy zawsze unikać kompromisu między pobudzeniem działalności gospodarczej z jednej strony a tworzeniem wysokiej jakości miejsc pracy z drugiej.

Pracownicy platformy dostarczają żywność i towary do domów osób poddanych kwarantannie lub zakażonych wirusem. Globalna pandemia pokazała, że ​​pracownicy niestandardowi potrzebują takiej samej ochrony prawnej, jak pracownicy zatrudnieni na podstawie stałych umów prawnych, z dostępem do prewencyjnego zdrowia i bezpieczeństwa, ochrony socjalnej i wszystkich innych praw pracowniczych. Przy pełnym poszanowaniu krajowych modeli rynku pracy i autonomii krajowych partnerów społecznych oraz ich prawa do zawierania układów zbiorowych, będzie to realizowane poprzez inicjatywy mające na celu ustanowienie i zapewnienie kompleksowego zestawu praw dla wszystkich pracowników, w tym pracowników nieposiadających dokumentów, nierejestrowanych, niestandardowych i samozatrudnionych, tak aby niepewni pracownicy mieli więcej uprawnień do negocjowania warunków pracy dostosowanych do ich potrzeb.

Ramy prawne powinny zostać ulepszone i zapewnić skoordynowaną transpozycję przepisów Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (TPWCD). Taki wspólny wysiłek powinien skrócić czas potrzebny na transpozycję poprzez wykorzystanie porozumień międzybranżowych krajowych partnerów społecznych.

Kroki w kierunku zmniejszenie fragmentacji rynku pracy będzie wynikało z wdrażania i monitorowania wdrażania zalecenia UE w sprawie dostępu do ochrony socjalnej (patrz także P13). W szczególności tablica wyników społecznych będzie monitorować dyskryminację ze względu na status zatrudnienia (obecnie dyskryminację identyfikuje się na podstawie wieku, płci i poziomu wykształcenia).

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Wprowadzenie prawa do sprawiedliwego i równego dostępu do szkoleń dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich zatrudnienia, statusu imigracyjnego i poziomu kwalifikacji, w inicjatywie dotyczącej dostępu do szkoleń (jak w Zasadzie 1).
  2. Monitoruj wdrażanie zalecenia w sprawie dostępu do ochrony socjalnej i za cztery lata zdecyduj, czy dyrektywa byłaby bardziej skuteczna.
  3. Zapewnienie skutecznego wdrożenia przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (TPWCD).
  4. Zbliżające się rozporządzenie UE w sprawie niestandardowych pracowników i pracowników w firmach platformowych.
  5. Nadchodzący europejski plan działania na rzecz integracji i włączenia
  6. Zapewnienie skutecznego wdrożenia dyrektywy w sprawie sankcji dla pracodawców

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Program UE na rzecz wysokiej jakości zatrudnienia: monitoruj skutki segmentacji rynku pracy i mierz postęp w kierunku bezpiecznego i dostosowującego się zatrudnienia, działania aktywizujące i usuwaj luki w oparciu o status zawodowy.
  2. Ocena dorobku prawnego krajowego i unijnego w świetle nowych form pracy i przygotowanie na przyszłość pracy: gwarancja pracy, ochrona przed niesprawiedliwym zwolnieniem, prawo do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, suwerenność pracowników nad czasem pracy.

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie

Home / Rozdział II / Płace

Zasada 6

Wynagrodzenie

Dane dotyczące wynagrodzeń i rokowań zbiorowych pokazują, że tendencje płacowe pozostają słabe i nie ma konwergencji w górę. Wynika to głównie z:

  • Niepowodzenie w zapewnieniu poszanowania prawa do rokowań zbiorowych i wzrost praktyk niszczenia związków zawodowych doprowadziły do ograniczony zakres układów zbiorowych.
  • Ustawowe płace minimalne, które - gdzie istnieją - w większości państw członkowskich znajdują się poniżej progu przyzwoitości i nie gwarantują godziwego poziomu życia pracownikom i ich rodzinom oraz nie zapewniają zaangażowania partnerów społecznych.
  • Zasady paktu stabilności i wzrostu (SGP), które nakładają nadmierną presję na systemy krajowe oraz programy Troiki, które zniszczyły rokowania zbiorowe.
  • Zbyt wielu pracowników nie jest objętych umowami zbiorowymi, a jedynie umowami osobistymi

Utrzymują się ogromne różnice w poziomach płac i rokowaniach zbiorowych między państwami członkowskimi i wewnątrz nich. Prowadzi to do sytuacji dumpingu socjalnego, który ma głównie negatywny wpływ na najniższy segment rynku pracy. Ponadto niewłaściwe i nieuczciwe ustalanie wynagrodzeń związane z nieprzestrzeganiem praw do rokowań zbiorowych również ma negatywny wpływ na wynagrodzenia w górę siatki płac prowadzący do obniżenia popytu wewnętrznego jako głównej siły napędowej wzrostu gospodarczego w UE - w szczególności w sytuacji kryzysu gospodarczego wywołanego obecnie pandemią COVID 19.

Dlatego jest to niezbędne zapewnienie pełnego poszanowania praw pracowników do rokowań zbiorowych i godziwego wynagrodzenia we wszystkich państwach członkowskich. Konieczne jest ustanowienie równych warunków działania na rynku wewnętrznym i wywołanie zwyżkowej konwergencji płac. Kluczową rolę odgrywa w tym europejska dyrektywa w sprawie odpowiedniej płacy minimalnej. Niniejsza dyrektywa musi gwarantować, że ustawowe płace minimalne nie mogą spaść poniżej progu przyzwoitości, są adekwatne i określane przy pełnym zaangażowaniu partnerów społecznych. Ponadto musi zwiększyć zdolność związków zawodowych do negocjowania godziwych wynagrodzeń i warunków pracy oraz zająć się praktykami niszczenia związków, a także musi zabezpieczyć dobrze funkcjonujące systemy rokowań zbiorowych i stosunków pracy.

Konwergencja płac w górę w Europie pomogłaby zlikwidować różnice płacowe między krajami i wewnątrz nich (szczególnie między Wschodem a Zachodem) i poprawić udział płac w gospodarce, zmniejszyć nierówności i zwiększyć popyt wewnętrzny i produktywność. Można to osiągnąć poprzez:

  • Europejska dyrektywa w sprawie adekwatnych płac minimalnych musi zostać zmieniona, aby zapewnić poszanowanie prawa związków zawodowych do rokowań zbiorowych, położyć kres niszczeniu związków zawodowych i zagwarantować, że ustawowe płace minimalne wzrosną;
  • Zapewniając że tylko pracodawcy, którzy szanują prawo pracowników do rokowań zbiorowych i wdrażania odpowiednich układów zbiorowych, mogą otrzymać zamówienia publiczne, dotacje, fundusze, płatności w ramach WPR, SURE, plan naprawy itp.;
  • Działania i środki promujące prawa i zdolność do rokowań zbiorowych, w tym w ramach narzędzi zarządzania gospodarczego i społecznego, takich jak europejski semestr, wytyczne dotyczące zatrudnienia, Europejski filar praw socjalnych i tablica wyników społecznych.

Dyrektywa UE odnosząca się do zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć i wiążące środki w zakresie przejrzystości płac, w tym doprecyzowanie zasady równości wynagrodzeń za pracę jednakowej wartości umożliwiającej pracownikom i związkom zawodowym dostęp do informacji o kryteriach decydujących o wysokości wynagrodzeń oraz prowadzenie negocjacji o pracę o jednakowej wartości, jest również potrzebne, aby zagwarantować równe wynagrodzenie kobietom i mężczyznom.

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Dyrektywa ramowa zapewniająca, że ​​ustawowe płace minimalne nie są ustalane poniżej progu przyzwoitości i są określane przy zaangażowaniu partnerów społecznych
  2. Dyrektywa UE w sprawie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i wiążących środków przejrzystości płac, w tym doprecyzowanie zasady równości wynagrodzeń za pracę jednakowej wartości, umożliwiając pracownikom i związkom zawodowym dostęp do informacji na temat kryteriów decydujących o wysokości wynagrodzeń oraz prowadzenie negocjacji o pracę o jednakowej wartości.

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. 1. Krajowe plany działania, opracowane przez państwa członkowskie w porozumieniu z partnerami społecznymi w celu promowania rokowań zbiorowych, jako część dyrektywy ramowej w sprawie rokowań zbiorowych i sprawiedliwych płac minimalnych.
  2. W procesie semestru UE: program działań pro-płacowych.

Informacje o warunkach zatrudnienia i ochronie na wypadek zwolnienia

Informacje o warunkach zatrudnienia i ochronie na wypadek zwolnienia

Home / Rozdział II / Informacje o warunkach zatrudnienia i ochronie na wypadek zwolnienia

Zasada 7

Informacje o warunkach zatrudnienia i ochronie na wypadek zwolnienia

W ramach europejskiego semestru promowano reformy, które łagodzą lub ograniczają ochronę pracowników, a także przepisy dotyczące indywidualnych zwolnień na szczeblu krajowym (na przykład ograniczenie odpraw w przypadku niesprawiedliwego zwolnienia lub wykluczenie możliwości przywrócenia pracownika do pracy w przypadku nielegalne zwolnienie itp.). Istnieje pozytywna korelacja między tymi reformami a ograniczonym dostępem do rokowań zbiorowych.

Ocena skutków wniosku w sprawie TPWCD dostarcza dowodów na wszystkie główne wyzwania związane z tą zasadą.

Jak wspomniano powyżej, pandemia Covid-19 pokazała jeszcze bardziej, że nowe formy pracy muszą być objęte prawnie, aby pracownicy mieli dostęp do potrzebnej im ochrony, a pracownicy platformy byli uznawani za pracowników. Niektóre środki są już częścią tego planu działania, takie jak zapowiedziany instrument prawny dotyczący płacy minimalnej i rokowań zbiorowych, dostęp do ochrony socjalnej, zmniejszanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn lub wdrażanie Zalecenie w sprawie dostępu do ochrony socjalnej. Poza tym Komisja Europejska ogłosiła zbliżające się rozporządzenie w sprawie niestandardowych pracowników i pracowników w firmach platformowych.

Przemiany technologiczne, zielone i demograficzne zmieniają strukturę produkcyjną UE, ale pracownicy rzadko są chronieni przed negatywnymi skutkami, jakie te zmiany mogą mieć na ich indywidualne stanowiska. Większość państw członkowskich nie odnotowuje postępów; Potrzebne są skuteczniejsze środki zapewniające bardziej sprawiedliwe przejścia, aby wzmocnić zbiorowe i indywidualne prawa pracowników zaangażowanych w transformację technologiczną lub ekologiczną. Mogą to być:

  • prawo do szkolenia zawodowego lub potwierdzania umiejętności pracowników zatrudnionych;
  • prawo do otrzymania pakiet ALMP podczas przejść zawodowych;
  • an obowiązek pracodawcy do negocjowania planów transformacji w celu przewidywania zmian i określenia strategii, które chronią poziomy zatrudnienia i ograniczają efekty zewnętrzne i negatywny wpływ na łańcuch dostaw.
  • prawo związków zawodowych do informacji i konsultacji w przypadku decyzji, które dotyczą więcej niż 5 osób, w jednym lub kilku krajach, a także obowiązek podjęcia negocjacji z reprezentatywnymi związkami zawodowymi w przypadku decyzji związanych z przemianami technologicznymi lub środowiskowymi, które wpływać na pozycję roboczą więcej niż 5 osób.
  • Plany transformacji MŚP na poziomie lokalnym, obejmujące terytorium lub grupę przedsiębiorstw.

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Zapewnienie wczesnego i skutecznego wdrożenia dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (w tym wsparcie dla członków ETUC)
  2. Wzmocnienie zbiorowych i indywidualnych praw pracowników zaangażowanych w przemiany technologiczne lub zielone.
  3. Ratyfikacja Konwencji MOP o rozwiązaniu stosunku pracy z 1982 r. (Nr 158) + przyjęcie artykułów EKES-u dotyczących ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem oraz pisemnych informacji przekazanych przez wszystkie państwa członkowskie
  4. Decyzja nr 573/2014 / UE w sprawie wzmocnionej współpracy między publicznymi służbami zatrudnienia, która zostanie oficjalnie zmieniona decyzją Rady na początku 2021 r.

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Ocena dorobku prawnego krajowego i unijnego w świetle nowych form pracy i przygotowanie na przyszłość pracy, zgodnie z zasadą 5.

Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników

Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników

Home / Rozdział II / Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników

Zasada 8

Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników

Dialog społeczny jest warunkiem wstępnym godnej pracy i godziwych zarobków oraz jest kluczową zasadą Europejskiego filaru praw socjalnych. W kontekście wdrażania planu działania filaru EKZZ podkreśla, że ​​skuteczny dialog społeczny wymaga od partnerów społecznych wystarczających zasobów i wiedzy fachowej do negocjowania i wdrażania umów. Wsparcie w budowaniu potencjału ma kluczowe znaczenie, a wyjście z bezprecedensowego kryzysu związanego z COVID-19 będzie wymagało silnych organizacji partnerów społecznych. Ponadto prerogatywy dialogu społecznego muszą zostać zachowane dla obu stron przemysłu, a to oznacza, że ​​Komisja musi nadać priorytet konsultacjom z partnerami społecznymi nad konsultacjami publicznymi i musi zagwarantować, że związki zawodowe zostaną uwzględnione jako przedstawiciele po stronie pracowników. Podobnie, dialogu społeczeństwa obywatelskiego nie należy mylić z dialogiem społecznym, należy promować dialog społeczeństwa obywatelskiego, ale nie w sposób podważający związki zawodowe lub dwustronny dialog społeczny. Dialog społeczny odgrywa kluczową rolę we wzmacnianiu praw socjalnych i zwiększaniu trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu. Europejscy partnerzy społeczni mają do odegrania rolę w realizacji i wdrażaniu Europejskiego filaru praw socjalnych, zgodnie ze swoją autonomią i prerogatywami. Ponadto ważne jest, aby plan działania wspierał europejski dialog społeczny i jego wyniki. Europejscy partnerzy społeczni mogą przyczynić się do ustanowienia minimalnych praw i wzmocnienia społecznego wymiaru jednolitego rynku poprzez stanowiska na szczeblu UE, wspólną analizę oraz, w razie potrzeby, podpisywanie niezależnych umów, które również mają na celu ustanowienie i funkcjonowanie innowacyjnych narzędzi i prawodawstwa UE. Rola dialogu społecznego na wczesnych, przejściowych i wdrożeniowych etapach rozwoju polityki i prawodawstwa musi zostać przekształcona w przewidywalny i gwarantowany proces i potrzebujemy gwarancji prerogatyw związku zawodowego jako partnera społecznego reprezentującego pracowników.

Wskaźnik zaangażowania związków zawodowych EKZZ w semestrze UE pokazuje, że wysiłki mające na celu ustanowienie prawa partnerów społecznych do udziału w semestrze UE nie przynoszą rezultatów. Dotyczy to w szczególności krajowego wymiaru europejskiego semestru. Zasada europejska (ewentualnie poprzez nową dyrektywę lub poprawki do rozporządzenia 1466/1997) mogłaby nakładać na rządy krajowe obowiązek konsultowania się z partnerami społecznymi na etapie milowym semestru, wraz z pewnymi kryteriami jakości, takimi jak odpowiedni harmonogram, odpowiedni poziom dialogu, znaczący dostęp do informacji oraz zapewnienie materialnych i niematerialnych zdolności partnerów społecznych.

Zaangażowanie pracowników w procesy decyzyjne przedsiębiorstwa jest zagrożone ze względu na mobilność przedsiębiorstw w ramach jednolitego rynku. Dowody wskazują, że decyzje korporacyjne są często podejmowane w celu uniknięcia zaangażowania pracowników. Na przykład wady w przepisach krajowych transponujących dyrektywy UE, aw szczególności w przekształconej dyrektywie o ERZ, utrudniają prawo do informacji i konsultacji. Sankcje przewidziane w prawie krajowym rzadko są proporcjonalne, skuteczne i odstraszające. Prawa do informacji i konsultacji nie pozwalają na zaangażowanie i ochronę pracowników. Prawodawstwo UE powinno wywołać konwergencję w górę w Europie.

Zgodnie z zasadą 8 należy zgłosić sprawę do prawo pracowników (niezależnie od charakteru ich umowy o pracę) do rokowań zbiorowych. Prawo do rokowań zbiorowych jest prawem podstawowym i jako takie jest uznawane przez UE. Korzyści społeczne układy zbiorowe przynoszą pod względem uczciwości, równych warunków działania i postępu społecznego, takie porozumienia obejmujące pracowników niestandardowych i pracowników firm platformowych (w tym osoby samozatrudnione), należy uznać, że całkowicie wykracza on poza zakres art. 101 TFUE i krajowych reguł konkurencji. Unijne prawo konkurencji i krajowe reguły konkurencji należy interpretować w świetle praw podstawowych, uznających prawo do rokowań zbiorowych dla wszystkich pracowników, pracowników nietypowych i pracowników platform (w tym osób samozatrudnionych).

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Wzmocnione ramy zaangażowania partnerów społecznych w semestr UE / plany naprawy, być może za pośrednictwem inicjatywy ustawodawczej.
  2. Zmiana dyrektywy o ERZ w celu zapewnienia pełnego poszanowania prawa pracowników do informacji i konsultacji przed podjęciem odpowiednich decyzji
  3. Inicjatywa ustawodawcza dotycząca informacji, konsultacji i uczestnictwa, w tym prawnie wiążące minimalne standardy dotyczące reprezentacji pracowników na szczeblu zarządczym
  4. Ratyfikacja Konwencji MOP dotyczącej przedstawicieli pracowników z 1971 r. (Nr 135
  5. Europejska dyrektywa w sprawie należytej staranności, koncentrująca się na poszanowaniu, promowaniu i egzekwowaniu praw człowieka i odpowiedzialnego postępowania w biznesie.

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Inwestuj w dialog społeczny, aby poprawić międzysektorowy i sektorowy dialog społeczny na szczeblu europejskim, aby rozwinąć zdolności partnerów społecznych do negocjowania i angażowania swoich członków, w tym w środowisku cyfrowym.
  2. Zapewnij jasne, przejrzyste i gwarantowane zasady, przy pełnym zaangażowaniu partnerów społecznych, na których można polegać, jeśli chodzi o działania, które Komisja podejmie w celu przedstawienia porozumień partnerów społecznych do przyjęcia w wiążących formach
  3. Szanuj prerogatywy związków zawodowych jako partnera społecznego reprezentującego pracowników
  4. Wspierać partnerów społecznych we wdrażaniu autonomicznych umów ramowych poprzez specjalne finansowanie powiązane z umowami
  5. Zapewnij dedykowane wsparcie finansowe partnerom społecznym, aby poradzili sobie z kryzysem COVID-19, aby mogli odegrać pełną rolę w odbudowie.
  6. Wzmocnienie prawa pracowników do rokowań zbiorowych poprzez zaprzestanie niszczenia związków zawodowych oraz poprzez procesy udzielania zamówień publicznych, w ramach których kontrakty przyznawane są tylko firmom stosującym układ zbiorowy.
  7. Zwiększenie środków w WRF na szkolenie organów przedstawicielskich pracowników. Zwiększenie zasobów na inicjatywy wspierające tworzenie i prawidłowe funkcjonowanie ERZ i innych organów ponadnarodowych w zakresie informacji i konsultacji z pracownikami.

Równowaga między pracą a życiem prywatnym

Równowaga między pracą a życiem prywatnym

Home / Rozdział II / Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

Zasada 9

Równowaga między pracą a życiem prywatnym

W ramach szerszej walki z dyskryminacją ze względu na płeć równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest jednym z wyzwań stulecia. Podczas gdy pozycja kobiet na rynku pracy pogarsza się, siły populistyczne przymykają oko na trudności, z jakimi borykają się kobiety na rynku pracy iw społeczeństwie. Innowacyjne rozwiązania w ramach stosunku pracy i poza nim mogą wspierać gospodarstwa domowe i zwiększać wyrównywanie szans pracujących członków rodziny. Monitorowanie celów zrównoważonego rozwoju jest szczególnie skuteczne w identyfikowaniu tych niedogodności ze względu na płeć.

Ważne jest, aby monitorować wdrożenie dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, udzielać wskazówek partnerom społecznym i zachęcać do zawierania umów międzybranżowych, które skracają czas potrzebny do transpozycji dyrektywy. „Zestaw narzędzi EKZZ dotyczący wdrażania i transpozycji dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym”- wytyczne dla afiliantów ETUC - mogą być przydatne na tym etapie.

Doświadczenie pandemii Covid19 powinno zachęcić inwestycje w opiekę publiczną i usługi socjalne, aby umożliwić kobietom bardziej aktywny udział w rynku pracy. Ponadto partnerzy społeczni powinni monitorować, czy ustawodawstwo krajowe przewiduje elastyczną organizację pracy i powinni mieć prawo do rokowań, aby zapewnić, że są one podejmowane bez negatywnych konsekwencji dla kariery kobiet lub poziomu wynagrodzeń.

W ramach semestru UE można by zbadać praktyki UE, które finansują instrumenty zapewniające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (np. Środki publiczne i negocjacje zbiorowe), aby wywołać konwergencję w górę. Zasada ta będzie powiązana z innowacjami w prawie pracy, takimi jak niezależność w zakresie czasu pracy, gwarancje opieki nad dziećmi i sprawiedliwe przejście na umowy o pracę na czas nieokreślony iw pełnym wymiarze czasu pracy.

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Monitorowanie wczesnego wdrażania dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w tym skupienie się na wynagrodzeniu za urlop.
  2. Opracowanie paneuropejskich ram ETUC dla monitorowania wpływu układów zbiorowych na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym na wszystkich poziomach.
  3. Oceń adekwatność i skuteczność dyrektywy macierzyńskiej.

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Wymiana praktyk UE w celu finansowania instrumentów umożliwiających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (środki publiczne i rokowania zbiorowe)
  2. Semestr UE powinien monitorować: (i) udział kobiet w rynku pracy oraz zestawiać z podziałem na zatrudnienie w pełnym i niepełnym wymiarze godzin; (ii) kobiety i mężczyźni nie pracują z powodu obowiązków opiekuńczych.
  3. Opracowanie i monitorowanie powiązań między inwestycjami publicznymi w edukację i szkolenie, polityką i usługami aktywizacyjnymi a zatrudnieniem kobiet; użyj wskaźnika równości płci.
  4. Wspieraj i zachęcaj partnerów społecznych do negocjowania / zawierania umów wdrażających dyrektywę WLB. Opracuj narzędzia i szkolenia dotyczące układów zbiorowych w zakresie środków związanych z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym.

Zdrowe, bezpieczne i dobrze przystosowane środowisko pracy oraz ochrona danych

Zdrowe, bezpieczne i dobrze przystosowane środowisko pracy oraz ochrona danych

Home / Rozdział II / Zdrowe, bezpieczne i dobrze przystosowane środowisko pracy oraz ochrona danych

Zasada 10

Zdrowe, bezpieczne i dobrze przystosowane środowisko pracy oraz ochrona danych

COVID-19 to największe wyzwanie zdrowotne, gospodarcze i społeczne w historii Unii Europejskiej. Wymiar Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP) jest fundamentalną częścią europejskiej strategii ograniczania rozprzestrzeniania się wirusa i utrzymania działalności gospodarczej. W celu zwalczania rozprzestrzeniania się COVID-19 wdrożono wiele środków krajowych, w tym również te dotyczące miejsc pracy i dojazdów do pracy.

Od wybuchu epidemii COVID-19 pracownicy w wielu sektorach (w większości kobiety) nadal są fizycznie obecni w miejscu pracy, na pierwszej linii frontu, walcząc z wirusem, na przykład w służbie zdrowia, przemyśle sprzątającym i handlu detalicznym. W ramach drugiej fali zarażenia rządy odrzuciły środki związane z blokadami i ustanowiły kontrolowany powrót do pracy i dostęp do miejsca pracy. Powodzenie strategii wyjścia z UE będzie w dużej mierze zależało od przedstawienia skutecznych polityk odpowiednich dla BHP.

Środki bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez ustawodawstwo lub układy zbiorowe, oferują praktyczne wsparcie w powrocie do pracy. Zaangażowanie związków zawodowych w opracowywanie takich środków jest kluczowe. Odpowiednie środki zapobiegawcze pracodawców pomogą osiągnąć bezpieczny i zdrowy powrót do miejsca pracy, po ograniczeniu środków ograniczających, w szczególności środków dystansu fizycznego i dostępności środków ochrony indywidualnej. Przyczyniają się również do wyeliminowania przenoszenia COVID-19.

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Szybkie przyjęcie decyzji Komisji Europejskiej o wpisaniu Covid-19 na listę czynników biologicznych w załączniku III dyrektywy 2000/54 / WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z narażeniem na czynniki biologiczne w miejscu pracy.
  2. Uznanie Covid-19 za choroby zawodowe we wszystkich sektorach i dla wszystkich pracowników niezależnie od ich statusu.
  3. Monitorowanie i wzmacnianie transpozycji dyrektyw 2017/2398, 2019/130 i 2019/983 oraz egzekwowania obecnego dorobku prawnego UE.
  4. Rozwijać i realizować nasze postulaty dotyczące zerowego raka związanego z pracą, w tym opracowywanie ocen ryzyka i rewizję dyrektywy „azbestowej”.
  5. Kontynuować realizację dyrektyw UE w sprawie zagrożeń psychospołecznych (PSR) i zaburzeń układu mięśniowo-szkieletowego (MSD).

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Opracować i realizować strategię zerowej tolerancji dla śmiertelnych wypadków i zapobiegania wypadkom przy pracy. „Wizja braku wypadków śmiertelnych” w przyszłej strategii UE w zakresie BHP.
  2. Mapowanie roli przedstawicieli pracowników i ocena skuteczności praw związków zawodowych w celu zapewnienia faktycznego egzekwowania prawodawstwa UE w zakresie BHP w miejscu pracy.
  3. Opracowanie jednolitej / jednolitej standardowej metodologii i wspólnego systemu informacyjnego w UE w zakresie: zgłaszania wypadków przy pracy, informacji o systemach ubezpieczenia wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz wymiany dobrych praktyk.