Emploi sûr et adaptable

Emploi sûr et adaptable

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Principe 5

Emploi sûr et adaptable

Le marché du travail en Europe a subi une énorme détérioration au premier semestre 2020, initiée par la pandémie de Covid-19 et les mesures prises pour prévenir la contagion. Les travailleurs aux emplois instables, mal payés et / ou à temps partiel (y compris les travailleurs sans papiers et non déclarés) ont été les premiers à subir les conséquences sociales de la pandémie.

L'expansion spectaculaire du travail atypique et précaire au cours des dernières décennies est le résultat direct d'un modèle d'entreprise qui transfère les risques de l'employeur au travailleur. Les transitions vers des contrats à durée indéterminée sont limitées car la fiscalité et la législation créent un biais économique négatif contre les formes d'emploi standard. En fait, les indicateurs ne montrent ni convergence ni amélioration au niveau de l'UE en ce qui concerne la qualité du travail. Il est temps d'introduire un ensemble d'indicateurs mesurant la qualité des emplois en tant que sous-section du tableau de bord social. Lors de la mesure de la qualité de l'emploi, un tableau de bord pourrait vérifier les éléments suivants: des salaires décents; la sécurité du travail via l'emploi standard et l'accès à la protection sociale; possibilités d'apprentissage tout au long de la vie; des conditions de travail décentes dans des lieux de travail sûrs et sains; des heures de travail raisonnables avec un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée; et représentation syndicale et droits de négociation (voir aussi P4). Dans le contexte de la crise du Covid-19, un compromis entre la stimulation de l'activité économique d'une part et la création d'emplois de qualité d'autre part doit être évité à tout moment.

Les travailleurs de la plate-forme ont livré de la nourriture et des biens au domicile des personnes en quarantaine ou infectées par le virus. La pandémie mondiale a montré la nécessité pour les travailleurs atypiques de bénéficier de la même protection juridique que les travailleurs titulaires de contrats légaux réguliers, avec accès à la santé et à la sécurité préventives, à la protection sociale et à tous les autres droits du travail. Tout en respectant pleinement les modèles nationaux du marché du travail et l'autonomie des partenaires sociaux nationaux et leur droit de conclure des conventions collectives, cela se fera par le biais d'initiatives visant à établir et garantir un ensemble complet de droits pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs sans papiers, non déclarés, atypiques et indépendants, afin que les travailleurs précaires aient plus de pouvoir pour négocier des conditions de travail qui répondent à leurs besoins.

Le cadre législatif devrait être amélioré et assurer la transposition coordonnée de la Directive sur les conditions de travail transparentes et prévisibles (TPWCD). Un tel effort concerté devrait réduire le temps nécessaire à la transposition en recourant aux accords interprofessionnels des partenaires sociaux nationaux.

Étapes vers la réduction de la fragmentation du marché du travail découlera de la mise en œuvre et du suivi de la mise en œuvre de la recommandation de l'UE sur l'accès à la protection sociale (voir aussi P13). En particulier, le tableau de bord social surveillera la discrimination fondée sur le statut d'emploi (pour le moment, la discrimination est identifiée en fonction de l'âge, du sexe et du niveau de scolarité).

Actions visant à fixer un socle minimum de droits au niveau européen

  1. Introduire le droit à un accès juste et égal à la formation pour tous les travailleurs quels que soient leur emploi, leur statut d'immigration et leurs niveaux de qualification, dans l'initiative sur l'accès à la formation (comme dans le principe 1).
  2. Surveiller la mise en œuvre de la recommandation sur l'accès à la protection sociale et, dans quatre ans, décider si une directive serait plus efficace.
  3. Assurer la mise en œuvre efficace des conditions de travail transparentes et prévisibles (TPWCD).
  4. Règlement de l'UE à venir sur les travailleurs atypiques et les travailleurs des entreprises de plate-forme.
  5. Prochain plan d'action européen sur l'intégration et l'inclusion
  6. Assurer la mise en œuvre efficace de la directive sur les sanctions des employeurs

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

  1. Programme de l'UE pour un emploi de qualité: surveiller les effets de la segmentation du marché du travail et mesurer les progrès vers un emploi sûr et adaptable, des mesures d'activation et éliminer les écarts en fonction du statut professionnel.
  2. Évaluation de l'acquis national et communautaire à la lumière des nouvelles formes de travail et préparation de l'avenir du travail: garantie du travail, protection contre les licenciements abusifs, droit à l'emploi à temps plein, souveraineté des travailleurs sur le temps de travail.

Salaires

Salaires

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Principe 6

Salaires

Les données sur les salaires et la négociation collective montrent que les tendances salariales restent modérées et qu'il n'y a pas de convergence à la hausse. Ceci est principalement dû à:

  • Un échec dans la garantie du respect du droit de négociation collective et une augmentation des pratiques antisyndicales des commerçants ont conduit à un couverture réduite des conventions collectives.
  • Salaire minimum légal qui - là où ils existent - sont dans la majorité des États membres fixés en dessous d'un seuil de décence et ne garantissent pas un niveau de vie décent aux travailleurs et à leurs familles et ne prévoient pas la participation des partenaires sociaux.
  • Règles du Pacte de stabilité et de croissance (PSC) qui imposent une pression excessive sur les systèmes nationaux et les programmes de la Troïka qui ont détruit la négociation collective.
  • Trop de travailleurs non couverts par des conventions collectives mais uniquement par des contrats personnels

D'énormes différences de niveaux de salaire et de négociation collective persistent entre les États membres et au sein de ceux-ci. Cela donne lieu à une situation de dumping social qui a principalement des effets négatifs sur le segment le plus bas du marché du travail. En outre, une fixation des salaires inappropriée et injuste liée au non-respect des droits de négociation collective a également un impact négatif sur les salaires plus élevés dans l'échelle salariale conduisant à une réduction de la demande interne en tant que principal moteur de la croissance économique dans l'UE - en particulier dans une situation de crise économique actuellement causée par la pandémie COVID 19.

Il est donc indispensable garantir que les droits des travailleurs à la négociation collective et à une rémunération équitable sont pleinement respectés dans tous les États membres. Il est nécessaire de définir des conditions de concurrence équitables au sein du marché intérieur et de déclencher une convergence à la hausse des salaires. La directive européenne sur un salaire minimum adéquat joue un rôle clé à cet égard. La présente directive doit garantir que les salaires minima légaux ne peuvent pas tomber en dessous d'un seuil de décence et sont adéquats, et sont définis avec la pleine participation des partenaires sociaux. Il doit en outre accroître la capacité des syndicats à négocier des salaires et des conditions de travail équitables et lutter contre les pratiques antisyndicales et il doit garantir le bon fonctionnement des systèmes de négociation collective et de relations professionnelles.

La convergence salariale à la hausse en Europe permettrait de combler les écarts salariaux entre les pays et au sein même des pays (en particulier entre l'Est et l'Ouest) et améliorer la part des salaires dans l'économie, réduire les inégalités et renforcer la demande interne et la productivité. Ceci peut être réalisé grâce à:

  • La directive européenne sur des salaires minima adéquats doit être amendée pour garantir le respect du droit des syndicats à la négociation collective, la fin des pratiques antisyndicales et une garantie que les salaires minimums légaux augmentent;
  • Assurer que seuls les employeurs qui respectent le droit des travailleurs de négocier collectivement et de mettre en œuvre les conventions collectives pertinentes peuvent se voir attribuer des marchés publics, des subventions, des fonds, le paiement de la PAC, SURE, le plan de relance, etc.
  • Actions et mesures qui favorisent les droits et les capacités de négociation collective, y compris dans le cadre des outils de gouvernance économique et sociale, comme le semestre européen, les lignes directrices pour l'emploi, l'EPSR et le tableau de bord social.

Une directive de l'UE pour traiter l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et les mesures contraignantes de transparence salariale, y compris la clarification du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale permettant aux travailleurs et aux syndicats d'accéder aux informations sur les critères déterminant les niveaux de rémunération et de négocier pour un travail de valeur égale, est également nécessaire pour garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Actions visant à fixer un socle minimum de droits au niveau européen

  1. Une directive-cadre pour garantir que les salaires minima légaux ne sont pas fixés en dessous d'un seuil de décence et sont définis avec la participation des partenaires sociaux
  2. Une directive de l'UE visant à réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et des mesures contraignantes de transparence salariale, y compris la clarification du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale permettant aux travailleurs et aux syndicats d'accéder aux informations sur les critères déterminant les niveaux de rémunération et de négocier pour un travail de valeur égale.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

  1. 1. Plans d'action nationaux, élaborés par les États membres en consultation avec les partenaires sociaux, pour promouvoir la négociation collective, dans le cadre d'une directive-cadre sur la négociation collective et des salaires minima équitables.
  2. Dans le processus du semestre européen: programme de mesures pro-salariales.

Informations concernant les conditions d’emploi et protection en cas de licenciement

Informations concernant les conditions d’emploi et protection en cas de licenciement

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Principe 7

Informations concernant les conditions d’emploi et protection en cas de licenciement

Le semestre européen a encouragé des réformes qui assouplissent ou réduisent la protection des travailleurs ainsi que les lois sur les licenciements individuels au niveau national (par exemple, plafonnement des indemnités de départ en cas de licenciement abusif ou suppression de la réintégration d'un travailleur dans son emploi en cas de licenciement illégal, etc.). Il existe une corrélation positive entre ces réformes et un accès réduit à la négociation collective.

L'analyse d'impact de la proposition de TPWCD fournit la preuve de tous les défis majeurs concernant ce principe.

Comme indiqué ci-dessus, la pandémie de Covid-19 a démontré encore plus que les nouvelles formes de travail doivent être légalement couvertes pour que les travailleurs aient accès à la protection dont ils ont besoin et que les travailleurs des plateformes soient reconnus comme des travailleurs. Certaines mesures font déjà partie de ce plan d'action, telles que l'instrument juridique annoncé sur un salaire minimum et la négociation collective, l'accès à la protection sociale, la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ou la mise en œuvre du Recommandation sur l'accès à la protection sociale. En outre, la Commission européenne a annoncé un règlement à venir sur les travailleurs atypiques et les travailleurs des entreprises de plate-forme.

Les transitions technologiques, vertes et démographiques modifient le tissu productif de l'UE, mais les travailleurs sont rarement protégés contre les effets négatifs que ces changements peuvent avoir sur leurs positions individuelles. La majorité des États membres n’enregistrent pas de progrès; des mesures plus efficaces garantissant des transitions plus justes sont nécessaires pour renforcer les droits collectifs et individuels des travailleurs impliqués dans les transitions technologiques ou vertes. Ceux-ci pourraient inclure:

  • le droit de recevoir une formation professionnelle, ou une validation de compétences, pour les travailleurs en emploi;
  • le droit de recevoir un package ALMP lors des transitions professionnelles;
  • an obligation pour l'employeur de négocier des plans de transition pour anticiper les changements et définir des stratégies qui préservent les niveaux d'emploi et limitent les externalités et les impacts négatifs sur la chaîne d'approvisionnement.
  • le droit des syndicats d'être informés et consultés en cas de décisions concernant plus de 5 personnes, dans un ou plusieurs pays, ainsi que l'obligation d'entamer des négociations avec les syndicats représentatifs en cas de décisions liées à des transitions technologiques ou environnementales qui affectent la position de travail de plus de 5 personnes.
  • Plans de transition des PME au niveau local, couvrant un territoire ou un groupe d'entreprises.

Actions visant à fixer un socle minimum de droits au niveau européen

  1. Assurer une mise en œuvre rapide et efficace de la directive sur les conditions de travail transparentes et prévisibles (y compris le soutien aux membres de la CES)
  2. Renforcer les droits collectifs et individuels des travailleurs impliqués dans les transitions technologiques ou vertes.
  3. Ratification de la convention (n ° 1982) de l'OIT sur le licenciement, 158 + acceptation des articles du CES sur la protection contre le licenciement abusif et sur les informations écrites de tous les États membres
  4. Décision n ° 573/2014 / UE relative à la coopération renforcée entre les services publics de l'emploi (SPE), qui sera officiellement modifiée par une décision du Conseil au début de 2021.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

  1. Évaluation de l'acquis national et communautaire à la lumière des nouvelles formes de travail et préparation de l'avenir du travail, comme dans le principe 5.

Dialogue social et implication des travailleurs

Dialogue social et implication des travailleurs

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Principe 8

Dialogue social et implication des travailleurs

Le dialogue social est une condition préalable à un travail décent et à des salaires équitables, et c'est un principe clé du socle européen des droits sociaux. Dans le contexte de la mise en œuvre du plan d'action du socle, la CES souligne qu'un dialogue social efficace exige que les partenaires sociaux disposent de ressources et d'expertise suffisantes pour négocier et mettre en œuvre les accords. Le soutien au renforcement des capacités est essentiel, et la sortie de la crise sans précédent du COVID-19 exigera des organisations de partenaires sociaux fortes. En outre, les prérogatives du dialogue social doivent être préservées pour les deux côtés de l'industrie, ce qui signifie que la Commission doit donner la priorité aux consultations des partenaires sociaux par rapport aux consultations publiques et doit garantir que les syndicats sont inclus en tant que représentants des travailleurs. De même, le dialogue de la société civile ne doit pas être confondu avec le dialogue social, le dialogue de la société civile doit être encouragé mais pas d'une manière qui sape les syndicats ou le dialogue social bipartite. Le dialogue social joue un rôle central dans le renforcement des droits sociaux et la promotion d'une croissance durable et inclusive. Les partenaires sociaux européens ont un rôle à jouer dans la poursuite et la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux, conformément à leur autonomie et à leurs prérogatives. De plus, il est essentiel que le plan d'action soutienne le dialogue social européen et ses résultats. Les partenaires sociaux européens peuvent contribuer à l'établissement de droits minimaux et au renforcement de la dimension sociale du marché unique grâce à des positions au niveau de l'UE, à des analyses conjointes et, si nécessaire, à la signature d'accords autonomes visant également à définir la mise en place et le fonctionnement d'outils et de législations innovants de l'UE. Le rôle du dialogue social aux stades précoces, intermédiaires et de mise en œuvre du développement politique et législatif doit être développé en un processus prévisible et garanti et nous avons besoin d'une garantie des prérogatives du syndicat en tant que partenaire social représentant les travailleurs.

L'indice de participation syndicale de la CES pour le semestre européen montre que les efforts visant à établir le droit pour les partenaires sociaux d'être impliqués dans le semestre européen ne donnent pas de résultats. Il concerne en particulier la dimension nationale du semestre européen. Une règle européenne (éventuellement via une nouvelle directive ou via des modifications du règlement 1466/1997) pourrait imposer aux gouvernements nationaux l'obligation de consulter les partenaires sociaux à l'étape du semestre, ainsi que certains critères de qualité tels que le moment opportun, le niveau de dialogue approprié, accès significatif à l'information et garantie des capacités matérielles et immatérielles des partenaires sociaux.

L'implication des salariés dans les processus décisionnels des entreprises est menacée en raison de la mobilité des entreprises au sein du marché unique. Les preuves montrent que les décisions des entreprises sont souvent prises pour éviter la participation des employés. Par exemple, des lacunes dans les législations nationales transposant les directives de l'UE et, en particulier, la refonte de la directive CEE, entravent les droits à l'information et à la consultation. Les sanctions prévues dans les législations nationales sont rarement proportionnées, efficaces et dissuasives. Les droits d'information et de consultation ne permettent pas la participation et la protection des travailleurs. La législation de l'UE devrait déclencher une convergence vers le haut en Europe.

En vertu du principe 8, il faut plaider en faveur de la droit des travailleurs (indépendamment de la nature de leur contrat de travail) de négocier collectivement. Le droit de négociation collective est un droit fondamental et reconnu comme tel par l'UE. Les conventions collectives d'avantages sociétaux apportent en termes d'équité, de conditions équitables et de progrès social de tels accords couvrant les travailleurs atypiques et les travailleurs des entreprises de plateforme (y compris les indépendants), devrait être considérée comme sortant complètement du champ d’application de l’article 101 du TFUE et des règles nationales de concurrence. Le droit de la concurrence de l'UE et les règles nationales de concurrence doivent être interprétés à la lumière des droits fondamentaux, reconnaissant le droit de négociation collective à tous les travailleurs, travailleurs atypiques et de plate-forme (y compris les travailleurs indépendants).

Actions visant à fixer un socle minimum de droits au niveau européen

  1. Cadre renforcé pour la participation des partenaires sociaux dans le Semestre européen, possiblement via une initiative législative.
  2. Révision de la directive sur les comités d’entreprise européens (CEE) pour garantir que les droits des travailleurs d’établir un CEE et d’être informés et consultés soient pleinement respectés.
  3. Une initiative législative sur l’information, la consultation et la participation, y compris des normes minimums juridiquement contraignantes pour la représentation des travailleurs dans le conseil d’administration.
  4. Ratification de la Convention N° 1971 de l’OIT de 135 sur les représentants des travailleurs.
  5. Une directive européenne sur le devoir de vigilance mettant l’accent sur le respect, la promotion et l’application des droits humains et d’une conduite responsable des affaires.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

  1. Plan stratégique pour la création de capacités et d’opportunités pour le dialogue social au niveau national
  2. Soutien des partenaires sociaux pour la mise en œuvre d’accords-cadres autonomes, en particulier dans les pays où ils font défaut
  3. Accroissement des ressources dans le cadre financier pluriannuel (CFP) pour la formation et les organes représentatifs des travailleurs. Accroissement des ressources pour des initiatives soutenant l’établissement et le bon fonctionnement des CEE et autres organes transnationaux d’information et de consultation des travailleurs.
  4. Soutenir les partenaires sociaux pour la mise en œuvre d'accords-cadres autonomes grâce à des financements dédiés liés aux accords
  5. Fournir un soutien financier dédié aux partenaires sociaux pour faire face à la crise du COVID-19 afin qu'ils puissent jouer pleinement leur rôle dans la reprise.
  6. Renforcer le droit des travailleurs de négocier collectivement en mettant fin aux pratiques antisyndicales et à travers des processus de passation des marchés publics qui n'attribuent les contrats qu'aux entreprises appliquant une convention collective.
  7. Augmenter les ressources du CFP pour la formation des organes représentatifs des travailleurs. Augmenter les ressources pour les initiatives visant à soutenir la création et le bon fonctionnement des CEE et autres organes transnationaux d'information et de consultation des travailleurs.

Conciliation travail-vie personelle

Conciliation travail-vie personelle

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Principe 9

Conciliation travail-vie personelle

Dans le cadre du combat plus large contre la discrimination à caractère sexiste, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est l’un des défis de ce siècle. Alors que la situation des femmes dans le marché du travail se détériore, les forces populistes ferment les yeux sur les difficultés auxquelles les femmes sont confrontées aussi bien au travail que dans la société. Des solutions innovantes tant au sein qu’en dehors de la relation de travail peuvent contribuer à soutenir les ménages et à accroître l’égalité des chances parmi les membres de la famille qui travaillent. Le suivi des ODD est particulièrement efficace pour identifier les désavantages liés au genre.

Il est important de contrôler la mise en œuvre de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de conseiller les partenaires sociaux et d’encourager les accords interprofessionnels qui réduisent le temps nécessaire pour la transposition de la directive. La « Boîte à outils de la CES pour la mise en œuvre et la transposition de la directive relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée – Orientations à destination des affiliés » pourrait s’avérer utile à ce stade.

L’expérience de la pandémie de Covid-19 devrait encourager les investissements dans les services de soins et sociaux publics afin de permettre aux femmes de prendre une part plus active au marché du travail. Les partenaires sociaux devraient en outre veiller à ce que les législations nationales prévoient des formules souples de travail et devraient être autorisés à négocier afin que celles-ci soient activées sans conséquences néfastes pour la carrière ou le niveau de rémunération des femmes.

Le Semestre pourrait analyser les pratiques de financement des instruments d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au sein de l’UE (par ex. les moyens publics et les mesures consacrés à la négociation collective) afin de stimuler une convergence ascendante. Ce principe sera lié à l’innovation dans le droit du travail concernant la souveraineté en matière de temps de travail, les garanties d’accueil des enfants et des transitions justes en faveur de contrats de travail à temps plein et à durée indéterminée.

Actions visant à fixer un socle minimum de droits au niveau européen

  1. Surveiller la mise en œuvre précoce de la directive sur la conciliation travail-vie personnelle, notamment en mettant l'accent sur les congés payés.
  2. Développement d'un cadre paneuropéen de la CES pour le suivi de l'impact des conventions collectives sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée à tous les niveaux.
  3. Évaluer l'adéquation et l'efficacité de la directive sur la maternité.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

  1. Échange de pratiques de l'UE pour financer les instruments de conciliation travail-vie privée (moyens publics et mesures de négociation collective)
  2. Le semestre européen devrait surveiller: (i) la participation des femmes au marché du travail et fournir une ventilation pour l'emploi à temps plein / à temps partiel; (ii) les femmes et les hommes qui ne travaillent pas en raison de responsabilités familiales.
  3. Développer et suivre les liens entre l'investissement public dans l'éducation et la formation, les politiques et services d'activation et l'emploi des femmes; utiliser l’indice d’égalité entre les sexes.
  4. Soutenir et encourager les partenaires sociaux à négocier / conclure des accords mettant en œuvre la directive WLB. Développer des outils et des formations pour la convention collective sur les mesures liées à l'équilibre travail-vie personnelle.

Environnement de travail sain, sûr et adapté, et protection des données

Environnement de travail sain, sûr et adapté, et protection des données

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Principe 10

Environnement de travail sain, sûr et adapté, et protection des données

La Covid-XNUMX constitue le plus important défi sanitaire, économique et social dans l’histoire de l’Union européenne. La dimension santé et sécurité au travail (SST) est une composante essentielle de la stratégie européenne pour limiter la propagation du virus et maintenir les activités économiques. De nombreuses mesures nationales ont été prises pour combattre la pandémie, y compris des mesures relatives aux lieux de travail et aux déplacements entre domicile et travail.

Depuis le début de la pandémie de Covid-19, les travailleurs de nombreux secteurs (des femmes pour la plupart) sont restés physiquement présents sur leur lieu de travail et en première ligne du combat contre le virus, que ce soit dans le domaine des soins de santé, du nettoyage ou du commerce de détail. Dans le cadre de la deuxième vague de la contagion, les gouvernements ont mis les mesures de confinement de côté et instauré une reprise contrôlée des activités et de retour au travail. Le succès de la stratégie de sortie de l’UE dépendra en grande partie de l’adéquation et de l’efficacité des politiques de SST qui seront adoptées.

Les mesures relatives à la sécurité et à la santé au travail, que ce soit par le biais de la législation ou de conventions collectives, soutiennent pratiquement le retour au travail. L’implication des syndicats dans l’élaboration de ces mesures est essentielle. Suite à l’assouplissement du confinement, des mesures préventives appropriées dans le chef des employeurs contribueront à assurer un retour sûr et sain au travail, notamment en veillant à la distanciation physique et à la disponibilité d‘équipements personnels de protection. Elles favoriseront aussi le ralentissement de la transmission du virus.

Actions visant à fixer un socle minimum de droits au niveau européen

  1. Adoption rapide de la décision de la Commission du 19 juin d’inclure le virus Covid-2000 (SARS-CoV-54) dans la liste des agents biologiques de l’annexe III de la directive XNUMX/XNUMX/CE sur la protection des travailleurs contre les risques liés à l’exposition à des agents biologiques au travail.
  2. Reconnaissance de la Covid-19 en tant que maladie professionnelle dans tous les secteurs et pour tous les travailleurs quel que soit leur statut.
  3. Contrôler et renforcer la transposition des directives 2017/2398, 2019/130 et 2019/983 et l’application de l’acquis européen actuel..
  4. Développer et poursuivre nos revendications pour un niveau zéro de cancers professionnels, y compris le développement d’analyses des risques et une révision de la directive amiante.
  5. Poursuivre les directives européennes sur les risques psychosociaux et les troubles musculo-squelettiques.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

  1. Développer et poursuivre nos revendications pour une tolérance zéro pour les accidents mortels et la prévention des accidents au travail. Inscrire la notion de « zéro accidents mortels » dans la prochaine stratégie de santé et de sécurité (SST).
  2. Cartographier le rôle des représentants des travailleurs et évaluer l’efficacité des droits des syndicats pour assurer l’application réelle de la législation européenne sur la SST.
  3. Développer une méthodologie standard uniforme/unique et un système d’information commun dans l’UE sur le signalement des accidents professionnels ainsi qu’une information sur les systèmes d’assurance des accidents et maladies professionnels et partage de bonnes pratiques.