Zásada 5

Trh práce v Evropě prošel v první polovině roku 2020 obrovským zhoršením, které bylo iniciováno pandemií Covid-19 a opatřeními přijatými k zabránění nákazy. Sociální důsledky pandemie utrpěli jako první pracovníci s nestabilním, málo placeným a / nebo částečným zaměstnáním (včetně nelegálních a nehlášených pracovníků).

Dramatické rozšíření nestandardní a nejisté práce v posledních desetiletích je přímým důsledkem obchodního modelu, který přesouvá rizika ze zaměstnavatele na pracovníka. Přechody směrem k smlouvám na dobu neurčitou jsou omezené, protože daně a právní předpisy vytvářejí negativní ekonomické předsudky vůči standardním formám zaměstnání. Ve skutečnosti ukazatele nevykazují sbližování ani zlepšování kvality práce na úrovni EU. Je čas zavést soubor ukazatelů, které měří kvalitu pracovních míst jako dílčí část sociálního srovnávacího přehledu. Při měření kvality úlohy mohl řídicí panel zkontrolovat následující prvky: slušné mzdy; jistota práce prostřednictvím standardního zaměstnání a přístupu k sociální ochraně; příležitosti k celoživotnímu učení; slušné pracovní podmínky na bezpečných a zdravých pracovištích; přiměřená pracovní doba s dobrou rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem; a zastoupení odborů a vyjednávací práva (viz také P4). V souvislosti s krizí Covid-19 je třeba vždy zabránit kompromisu mezi posílením hospodářské činnosti na jedné straně a vytvářením kvalitních pracovních míst na straně druhé.

Pracovníci platformy dodávali jídlo a zboží do domovů osob v karanténě nebo infikovaných virem. Celosvětová pandemie ukázala, že je třeba, aby nestandardní pracovníci měli stejnou právní ochranu podobnou pracovníkům s řádnými právními smlouvami, s přístupem k preventivnímu zdraví a bezpečnosti, sociální ochraně a všem dalším pracovním právům. Při plném respektování vnitrostátních modelů trhu práce a autonomie vnitrostátních sociálních partnerů a jejich práva na uzavírání kolektivních smluv to bude probíhat prostřednictvím iniciativ zaměřených na zavedení a zajištění komplexního souboru práv pro všechny pracovníky, včetně nelegálních, nehlášených, nestandardních a samostatně výdělečně činných pracovníků, aby nejistí pracovníci měli větší pravomoc vyjednávat o pracovních podmínkách, které odpovídají jejich potřebám.

Je třeba zlepšit legislativní rámec a zajistit koordinované provedení směrnice Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách (TPWCD). Takové společné úsilí by mělo zkrátit dobu potřebnou k provedení pomocí mezioborových dohod vnitrostátních sociálních partnerů.

Kroky k snížení roztříštěnosti trhu práce bude vycházet z provádění a monitorování provádění doporučení EU o přístupu k sociální ochraně (viz také P13). Sociální srovnávací přehled bude zejména sledovat diskriminaci na základě postavení v zaměstnání (v současné době je diskriminace identifikována na základě věku, pohlaví a dosaženého vzdělání).

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

1. Program EU pro kvalitní zaměstnávání: monitorovat účinky segmentace trhu práce a měřit pokrok směrem k bezpečnému a přizpůsobivému zaměstnání, aktivační opatření a odstraňovat mezery na základě pracovního stavu.
2. Posouzení vnitrostátního acquis a acquis EU s ohledem na nové formy práce a příprava na budoucnost práce: záruka práce, ochrana před nespravedlivým propouštěním, právo na plný úvazek, suverenita pracovníků nad pracovní dobou.

Zásada 6

Údaje o mzdách a kolektivním vyjednávání ukazují, že mzdové trendy zůstávají utlumené a nedochází ke vzestupné konvergenci. Důvodem je především:

• Neschopnost zajistit dodržování práva na kolektivní vyjednávání a růst praktik mlácení odborových svazů vedly k omezené pokrytí kolektivních smluv.
• Zákonná minimální mzda, která - kde existují - jsou ve většině členských států stanoveny pod hranicí slušnosti a nezaručují slušnou životní úroveň pracovníků a jejich rodin a nezajišťují zapojení sociálních partnerů.
• Pravidla Paktu stability a růstu (SGP), která vyvíjejí nadměrný tlak na národní systémy a programy Trojky, které zničily kolektivní vyjednávání.
• Příliš mnoho pracovníků, na které se nevztahují kolektivní smlouvy, ale pouze osobní smlouvy

Mezi členskými státy i uvnitř nich přetrvávají obrovské rozdíly v úrovni mezd a kolektivním vyjednávání. To vede k situaci sociálního dumpingu, která má převážně negativní dopady na nejnižší segment trhu práce. Kromě toho má nevhodné a nespravedlivé stanovování mezd související s nerespektováním práv na kolektivní vyjednávání také a negativní dopad na mzdy zvyšuje výše platové stupnice, což vede ke snížení vnitřní poptávky jako hlavní hnací síly hospodářského růstu v EU - zejména v situaci ekonomické krize, která je v současné době způsobena pandemií COVID 19.

Je tedy zásadní zajistit, aby byla ve všech členských státech plně respektována práva pracovníků na kolektivní vyjednávání a spravedlivé odměňování. Je nutné stanovit rovné podmínky na vnitřním trhu a spustit vzestupnou konvergenci mezd. Klíčovou roli v tom hraje evropská směrnice o přiměřených minimálních mzdách. Tato směrnice musí zajistit, aby zákonem stanovené minimální mzdy nemohly klesnout pod hranici slušnosti a byly přiměřené a byly definovány s plným zapojením sociálních partnerů. Kromě toho musí zvýšit kapacitu odborových svazů vyjednávat o spravedlivých mzdách a pracovních podmínkách a vypořádat se s praktikami omezování odborů a musí chránit dobře fungující systémy kolektivního vyjednávání a průmyslových vztahů.

Vzestupná mzdová konvergence v Evropě by překlenula mzdové rozdíly mezi zeměmi i uvnitř nich (zejména mezi východem a západem) a zlepšit podíl mezd v ekonomice, snížit nerovnosti a zvýšit vnitřní poptávku a produktivitu. Toho lze dosáhnout prostřednictvím:

• Evropská směrnice o přiměřených minimálních mzdách musí být pozměněna, aby bylo zajištěno respektování práva odborů na kolektivní vyjednávání, ukončení praktik mlácení odborů a záruka zvyšování zákonných minimálních mezd;
• Zajistit to veřejné zakázky, granty, finanční prostředky, platby SZP, SURE, plán obnovy atd. mohou získat pouze zaměstnavatelé, kteří respektují právo zaměstnanců kolektivně vyjednávat a provádět příslušné kolektivní smlouvy;
• Akce a opatření na podporu práv a kapacity kolektivního vyjednávání, a to i v rámci nástrojů správy ekonomických a sociálních záležitostí, jako je evropský semestr, hlavní směry zaměstnanosti, EPSR a sociální srovnávací přehled.

Směrnice EU k řešení rozdíly v odměňování žen a mužů a závazná opatření v oblasti transparentnosti platů, včetně vyjasnění zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty umožňující pracovníkům a odborovým svazům přístup k informacím o kritériích rozhodujících o výši platů a vyjednávání o práci stejné hodnoty, je rovněž zapotřebí, aby byla zaručena stejná odměna mezi muži a ženami.

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

1. 1. Národní akční plány vypracované členskými státy po konzultaci se sociálními partnery na podporu kolektivního vyjednávání jako součást rámcové směrnice o kolektivním vyjednávání a spravedlivých minimálních mzdách.
2. V procesu EU semestru: program pro-mzdových opatření.

Zásada 7

Evropský semestr prosazoval reformy, které uvolňují nebo snižují ochranu pracovníků, jakož i zákony o individuálním propouštění na vnitrostátní úrovni (například omezení odstupného v případě nespravedlivého propuštění nebo vyloučení opětovného zařazení pracovníka do zaměstnání v případě nezákonné propuštění atd.). Mezi těmito reformami a sníženým přístupem ke kolektivnímu vyjednávání existuje pozitivní korelace.

Posouzení dopadů návrhu TPWCD poskytuje důkazy o všech hlavních výzvách týkajících se této zásady.

Jak bylo uvedeno výše, pandemie Covid-19 ještě více prokázala, že je třeba legálně pokrývat nové formy práce, aby měli pracovníci přístup k ochraně, kterou potřebují, a že pracovníci platformy jsou uznáváni jako pracovníci. Některá opatření jsou již součástí tohoto akčního plánu, například ohlášený právní nástroj o minimální mzdě a kolektivním vyjednávání, přístupu k sociální ochraně, snižování rozdílů v odměňování žen a mužů nebo provádění Doporučení o přístupu k sociální ochraně. Kromě toho Evropská komise oznámila připravované nařízení o nestandardních pracovnících a pracovnících v platformových společnostech.

Technologické, zelené a demografické přechody mění produktivní strukturu EU, ale pracovníci jsou zřídka chráněni před nepříznivými účinky, které mohou tyto změny mít na jejich individuální pozice.. Většina členských států nezaznamenává pokrok; jsou zapotřebí účinnější opatření, která zajistí spravedlivější přechody k posílení kolektivních a individuálních práv pracovníků zapojených do technologických nebo ekologických přechodů. Mohly by zahrnovat:

• právo na odbornou přípravu nebo potvrzení kvalifikace pro zaměstnané pracovníky;
• právo přijímat balíček ALMP během profesionálních přechodů;
• an povinnost zaměstnavatele vyjednat plány přechodu s cílem předvídat změny a definovat strategie, které zajistí úroveň zaměstnanosti a omezí externality a negativní dopady na dodavatelský řetězec.
• právo odborových organizací být informován a konzultován v případě rozhodnutí, která se týkají více než 5 osob v jedné nebo více zemích, jakož i povinnost zahájit jednání s reprezentativními odbory v případě rozhodnutí souvisejících s technologickými nebo environmentálními přechody, které ovlivnit pracovní pozici více než 5 osob.
• Plány přechodu malých a středních podniků na místní úrovni pokrývající území nebo skupinu společností.

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

1. Posouzení vnitrostátního acquis a acquis EU s ohledem na nové formy práce a příprava na budoucnost práce, jak je uvedeno v zásadě 5.

Zásada 8

Sociální dialog je předpokladem důstojné práce a spravedlivých mezd a je klíčovou zásadou evropského pilíře sociálních práv. V souvislosti s prováděním akčního plánu pilíře EOK zdůrazňuje, že účinný sociální dialog vyžaduje, aby sociální partneři měli dostatečné zdroje a odborné znalosti k vyjednávání a provádění dohod. Podpora budování kapacit je klíčová a zotavení z bezprecedentní krize COVID-19 bude vyžadovat silné organizace sociálních partnerů. Dále musí být zachována privilegia sociálního dialogu pro obě strany průmyslu, což znamená, že Komise musí upřednostnit konzultace sociálních partnerů před veřejnými konzultacemi a musí zaručit, že odborové organizace budou zahrnuty jako zástupci pro stranu práce. Stejně tak nesmí být zaměňován dialog s občanskou společností se sociálním dialogem, musí být podporován dialog s občanskou společností, avšak nikoli způsobem, který podkopává odbory nebo bipartitní sociální dialog. Sociální dialog hraje ústřední roli při posilování sociálních práv a posilování udržitelného a inkluzivního růstu. Evropští sociální partneři mají hrát úlohu při prosazování a provádění evropského pilíře sociálních práv v souladu s jejich autonomií a výsadními právy. Kromě toho je nezbytné, aby akční plán podporoval evropský sociální dialog a jeho výsledky. Evropští sociální partneři mohou přispět k zavedení minimálních práv a posílení sociální dimenze jednotného trhu prostřednictvím pozic na úrovni EU, společné analýzy a, je-li to žádoucí, podpisem autonomních dohod zaměřených také na stanovení zavedení a fungování inovativních nástrojů a právních předpisů EU. Role sociálního dialogu v raných, prozatímních a prováděcích fázích politického a legislativního vývoje se musí rozvinout do předvídatelného a zaručeného procesu a potřebujeme záruku výsad odborů jako sociálního partnera zastupujícího pracovníky.

Index účasti odborových svazů EOK v semestru EU ukazuje, že úsilí zaměřené na stanovení práva pro zapojení sociálních partnerů do semestru EU nepřináší výsledky. Týká se to zejména národního rozměru evropského semestru. Evropské pravidlo (případně prostřednictvím nové směrnice nebo prostřednictvím změn nařízení 1466/1997) by mohlo stanovit povinnost národních vlád konzultovat sociální milníky na milníku semestru spolu s některými kritérii kvality, jako je vhodné načasování, vhodná úroveň dialogu, smysluplný přístup k informacím a zajištění hmotných a nehmotných kapacit sociálních partnerů.

Zapojení zaměstnanců do rozhodovacích procesů společnosti je ohroženo z důvodu podnikové mobility na jednotném trhu. Důkazy ukazují, že podniková rozhodnutí jsou často přijímána, aby se zabránilo zapojení zaměstnanců. Například nedostatky ve vnitrostátních právních předpisech provádějících směrnice EU, a zejména přepracovaná směrnice o EWC, brání právu na informace a konzultace. Sankce stanovené vnitrostátními právními předpisy jsou zřídka přiměřené, účinné a odrazující. Práva na informace a konzultace neumožňují zapojení a ochranu pracovníků. Právní předpisy EU by měly v Evropě vyvolat vzestupnou konvergenci.

Podle zásady 8 je třeba učinit případ právo pracovníků (nezávisle na povaze jejich pracovní smlouvy) kolektivně vyjednávat. Právo na kolektivní vyjednávání je základním právem a EU jej jako takové uznává. Společenské výhody kolektivní smlouvy přinášejí ve smyslu spravedlnosti, rovných podmínek a sociálního pokroku, takové dohody pokrývající nestandardní pracovníky a pracovníky v platformových společnostech (včetně samostatně výdělečně činných) by mělo být považováno za zcela nespadající do oblasti působnosti článku 101 SFEU a vnitrostátních pravidel hospodářské soutěže. Právní předpisy EU v oblasti hospodářské soutěže a vnitrostátní pravidla hospodářské soutěže je třeba vykládat ve světle základních práv, přičemž je třeba uznat právo na kolektivní vyjednávání pro všechny pracovníky, atypické pracovníky a pracovníky na platformě (včetně osob samostatně výdělečně činných).

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

1. Investujte do sociálního dialogu za účelem zlepšení meziodvětvového a odvětvového sociálního dialogu na evropské úrovni s cílem rozvíjet kapacity sociálních partnerů pro vyjednávání a spolupráci se svými členy, a to i v digitálním prostředí.
2. Poskytněte jasná, transparentní a zaručená pravidla s plným zapojením sociálních partnerů, na která se lze spolehnout, pokud jde o opatření, která Komise přijme, aby předložila závazné formy dohod sociálních partnerů k přijetí
3. Respektujte výsady odborů jako sociálního partnera zastupujícího pracovníky
4. Podporovat sociální partnery při provádění autonomních rámcových dohod prostřednictvím vyhrazeného financování spojeného s dohodami
5. Poskytovat vyhrazenou finanční podporu sociálním partnerům při řešení krize COVID-19, aby mohli při obnově hrát svou plnou roli.
6. Posílit právo pracovníků na kolektivní vyjednávání tím, že se ukončí praktiky omezování odborů a prostřednictvím postupů zadávání veřejných zakázek, které zadávají zakázky pouze společnostem, které uplatňují kolektivní smlouvu.
7. Zvýšit zdroje ve VFR pro školení orgánů zastupujících zaměstnance. Zvýšit zdroje pro iniciativy na podporu zřízení a správného fungování ERZ a dalších nadnárodních orgánů pro informování zaměstnanců a konzultace s nimi.

Zásada 9

V rámci širšího boje proti diskriminaci na základě pohlaví je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem jednou z výzev tohoto století. Zatímco se postavení žen na trhu práce zhoršuje, populistické síly zavírají oči před obtížemi, kterým ženy na trhu práce a ve společnosti čelí. Inovativní řešení v rámci pracovního vztahu i bez něj mohou podporovat domácnosti a zvyšovat rovné příležitosti mezi pracujícími členy rodiny. Monitorování cílů udržitelného rozvoje je zvláště účinné při identifikaci těchto nevýhod založených na pohlaví.

Je důležité sledovat provádění směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem, poskytovat poradenství sociálním partnerům a podporovat mezioborové dohody, které zkracují čas potřebný k provedení směrnice. „Sada nástrojů EOK o provádění a provedení směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem„- pokyny pro přidružené organizace ETUC - mohou být v této fázi užitečné.

Zkušenost s pandemií Covid19 by měla povzbudit investice do veřejné péče a sociálních služeb s cílem umožnit ženám aktivněji se zapojit do trhu práce. Sociální partneři by navíc měli sledovat, zda vnitrostátní právní předpisy stanoví flexibilní pracovní ujednání, a měli by být zmocněni vyjednávat, aby bylo zajištěno, že k nim bude docházet bez negativních dopadů na kariéru nebo úroveň platů žen.

Semestr EU by mohl prozkoumat postupy EU, které financují nástroje pro vyvážení pracovního a osobního života (např. Veřejné prostředky a opatření kolektivního vyjednávání), aby se spustila konvergence vzestupně. Tento princip bude spojen s inovacemi v pracovněprávních předpisech, jako je svrchovanost pracovní doby, záruky péče o děti a spravedlivé přechody k pracovním smlouvám na dobu neurčitou a na plný úvazek.

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

1. Výměna postupů EU za účelem financování nástrojů k zajištění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem (veřejné prostředky a opatření kolektivního vyjednávání)
2. Semestr EU by měl sledovat: i) účast žen na trhu práce a poskytovat rozpis zaměstnání na plný / částečný úvazek; ii) ženy a muži, kteří nepracují z důvodu pečovatelských povinností.
3. Rozvíjet a sledovat vazby mezi veřejnými investicemi do vzdělávání a odborné přípravy, aktivačními politikami a službami a zaměstnáváním žen; použijte index rovnosti žen a mužů.
4. Podporovat a povzbuzovat sociální partnery k vyjednávání / uzavírání dohod provádějících směrnici WLB. Vypracovat nástroje a školení pro kolektivní smlouvy o opatřeních souvisejících s vyvážením pracovního a osobního života.

Zásada 10

COVID-19 je největší zdravotní, ekonomickou a sociální výzvou v historii Evropské unie. Rozměr Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) je základní součástí evropské strategie pro omezení šíření viru a pro udržení ekonomických aktivit. Byla přijata řada vnitrostátních opatření k boji proti šíření COVID-19, včetně těch, která se týkají pracovišť a dojíždění za prací.

Od vypuknutí epidemie COVID-19 jsou pracovníci v mnoha odvětvích (většinou ženy) nadále fyzicky přítomni na pracovišti, v první linii a bojují proti virům, například ve zdravotnictví, v úklidovém průmyslu a v maloobchodu. V rámci druhé vlny nákazy vlády zrušily opatření blokování a zavedly kontrolované opakování práce a přístup na pracoviště. Úspěch odchodové strategie EU bude do značné míry záviset na předložení účinných politik vhodných pro BOZP.

Opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci prostřednictvím právních předpisů nebo kolektivních smluv nabízejí praktickou podporu pro návrat na pracoviště. Klíčové je zapojení odborů do přípravy těchto opatření. Vhodná preventivní opatření ze strany zaměstnavatelů pomohou dosáhnout bezpečného a zdravého návratu na pracoviště po zmírnění opatření k omezení úniku, zejména opatření fyzického distancování a dostupnosti osobních ochranných prostředků. Přispívají také k vymýcení přenosu COVID-19.

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

1. Vypracovat a usilovat o strategii nulové tolerance smrtelných úrazů a prevence pracovních úrazů. „Vize nulové smrtelné nehody“ v připravované strategii EU v oblasti BOZP.
2. Mapování role zástupců zaměstnanců a hodnocení účinnosti práv odborů s cílem zajistit skutečné vymáhání právních předpisů EU v oblasti BOZP na pracovišti.
3. Vypracovat jednotnou / jednotnou standardní metodiku a společný informační systém v EU týkající se: hlášení pracovních úrazů, informací o systémech pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání a sdílení osvědčených postupů.