Princip 5

Arbetsmarknaden i Europa genomgick en enorm försämring under första halvåret 2020, detta initierades av Covid-19-pandemin och de åtgärder som vidtogs för att förhindra smitta. Arbetstagare med instabila, låglönade och / eller deltidsjobb (inklusive papperslösa och odeklarerade arbetare) var de första som drabbades av de sociala konsekvenserna av pandemin.

Den dramatiska expansionen av icke-standardiserat och osäkert arbete under de senaste decennierna är ett direkt resultat av en affärsmodell som flyttar riskerna från arbetsgivaren till arbetstagaren. Övergångar mot öppna kontrakt är begränsade eftersom beskattning och lagstiftning skapar en negativ ekonomisk bias mot vanliga anställningsformer. Faktum är att indikatorer inte visar konvergens eller förbättringar på EU-nivå vad gäller kvaliteten på arbetet. Det är dags att införa en uppsättning indikatorer som mäter jobbens kvalitet som en del av den sociala resultattavlan. När man mäter jobbkvaliteten kan en instrumentpanel kontrollera om följande delar är: anständiga löner; arbetssäkerhet via standardanställning och tillgång till socialt skydd; möjligheter till livslångt lärande; anständiga arbetsförhållanden på säkra och hälsosamma arbetsplatser; rimlig arbetstid med en bra balans mellan arbete och privatliv; och facklig representation och förhandlingsrättigheter (se även P4). Inom ramen för Covid-19-krisen bör en avvägning mellan att öka den ekonomiska aktiviteten å ena sidan och skapa kvalitetsarbeten å andra sidan alltid undvikas.

Plattformsarbetare har levererat mat och varor hem till dem i karantän eller smittade av viruset. Den globala pandemin har visat behovet av att icke-standardiserade arbetstagare har samma rättsliga skydd som de som arbetar med regelbundna lagliga avtal, med tillgång till förebyggande hälsa och säkerhet, socialt skydd och alla andra arbetsrättigheter. Med full respekt för nationella arbetsmarknadsmodeller och autonomi för nationella arbetsmarknadsparter och deras rätt att ingå kollektivavtal kommer detta att ske genom initiativ som syftar till att upprätta och säkerställa en omfattande uppsättning rättigheter för alla arbetstagare, inklusive odokumenterade, odeklarerade, icke-standardiserade och egenföretagare, så att osäkra arbetstagare får större makt att förhandla om arbetsförhållanden som tillgodoser deras behov.

Lagstiftningsramen bör förbättras och säkerställa ett samordnat införlivande av programmet Transparent och förutsägbart arbetsvillkor (TPWCD). En sådan samordnad insats bör minska den tid som krävs för införlivande genom användning av interprofessionella avtal mellan nationella arbetsmarknadsparter.

Steg mot Att minska fragmenteringen av arbetsmarknaden kommer från genomförandet och övervakningen av genomförandet av EU: s rekommendation om tillgång till socialt skydd (se även P13). I synnerhet kommer den sociala resultattavlan att övervaka diskriminering på grund av anställningsstatus (för närvarande identifieras diskriminering baserat på ålder, kön och utbildningsnivå).

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. EU: s program för kvalitetsarbete: övervaka effekterna av segmentering på arbetsmarknaden och mäta framstegen mot säker och anpassningsbar sysselsättning, aktiveringsåtgärder och ta bort luckor baserat på yrkesstatus.
2. Bedömning av det nationella regelverket och EU: s regelverk mot bakgrund av nya arbetsformer och förberedelser inför arbetets framtid: arbetsgaranti, skydd mot orättvis uppsägning, rätt till heltidsanställning, arbetstagarnas suveränitet över arbetstid.

Princip 6

Uppgifter om löner och kollektiva förhandlingar visar att löneutvecklingen förblir dämpad och att det inte finns någon konvergens uppåt. Detta beror främst på:

• Ett misslyckande med att säkerställa respekten för rätten till kollektiva förhandlingar och en tillväxt i fackliga brottande metoder har lett till en minskad täckning av kollektivavtal.
• Lagstadgade minimilöner som - där de finns - är i majoriteten av medlemsstaterna satta under en anständighetsgräns och garanterar inte en anständig levnadsstandard för arbetstagare och deras familjer och föreskriver inte deltagande från arbetsmarknadens parter.
• Regler om stabilitets- och tillväxtpakten (SGP) som ålägger överdrivet tryck på nationella system och trojka-program som förstörde kollektiva förhandlingar.
• För många arbetare som inte omfattas av kollektivavtal utan bara av personliga avtal

Stora skillnader i lönenivåer och kollektiva förhandlingar kvarstår mellan och inom medlemsstaterna. Detta ger upphov till en situation med social dumpning som övervägande har negativa effekter på det lägsta arbetsmarknadssegmentet. Dessutom har olämplig och orättvis lönesättning i samband med bristande respekt för kollektiva förhandlingsrättigheter också en negativa effekter på löner högre upp i löneskalan vilket leder till en minskning av den interna efterfrågan som den främsta drivkraften för ekonomisk tillväxt i EU - särskilt i en situation med ekonomisk kris som för närvarande orsakas av COVID 19-pandemin.

Det är därför viktigt för att säkerställa att arbetstagarnas rätt till kollektiva förhandlingar och rättvis ersättning respekteras fullt ut i alla medlemsstater. Det är nödvändigt att skapa lika villkor på den inre marknaden och utlösa en konvergens uppåt i lönerna. Det europeiska direktivet om adekvata minimilöner spelar en nyckelroll i detta. Detta direktiv måste säkerställa att lagstadgade minimilöner inte kan falla under en anständighetströskel och är adekvata och definieras med fullt deltagande av arbetsmarknadens parter. Det måste dessutom öka fackföreningarnas förmåga att förhandla om rättvisa löner och arbetsförhållanden och ta itu med fackliga brottande metoder och det måste skydda väl fungerande kollektiva förhandlings- och arbetsmarknadssystem.

Uppåtgående lönekonvergens i Europa skulle överbrygga löneskillnaderna mellan och inom länder (särskilt mellan öst och väst) och förbättra lönedelen i ekonomin, minska ojämlikheter och öka den interna efterfrågan och produktiviteten. Detta kan uppnås genom:

• Det europeiska direktivet om föreskrivna minimilöner måste ändras för att säkerställa respekten för fackföreningarnas rätt till kollektiva förhandlingar, ett upphörande av fackföreningsbrott och en garanti för att lagstadgade minimilöner ökar;
• Säkerställer det Endast arbetsgivare som respekterar arbetstagarnas rätt att förhandla kollektivt och genomföra relevanta kollektivavtal kan tilldelas offentliga kontrakt, bidrag, medel, CAP-betalning, SÄKER, återhämtningsplanen osv.
• Åtgärder och åtgärder som främjar kollektiva förhandlingsrättigheter och kapacitet, inklusive inom ramen för verktyg för ekonomisk och social styrning, såsom den europeiska terminen, sysselsättningsriktlinjerna, EPSR och den sociala resultattavlan.

Ett EU - direktiv för att ta itu med löneskillnader mellan könen och bindande löneöppenhetsåtgärder, inbegripet förtydligande av principen om lika lön för arbete av lika värde som gör det möjligt för arbetstagare och fackföreningar att få tillgång till information om kriterier som bestämmer lönenivåer och förhandla för arbete av lika värde, behövs också för att garantera lika lön mellan kvinnor och män.

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. 1. Nationella handlingsplaner, utvecklade av medlemsstaterna i samråd med arbetsmarknadens parter, för att främja kollektiva förhandlingar, som en del av ramdirektivet om kollektiva förhandlingar och rättvisa minimilöner.
2. I processen för EU-terminen: program för åtgärder för löneförhållanden.

Princip 7

Den europeiska terminen har främjat reformer som lindrar eller minskar arbetstagarskyddet samt lagarna om individuella uppsägningar på nationell nivå (till exempel begränsning av avgångsvederlag i händelse av orättvist uppsägning eller eliminering av återinförande av en arbetstagare i sitt jobb i händelse av olagligt avskedande etc.). Det finns ett positivt samband mellan dessa reformer och minskad tillgång till kollektiva förhandlingar.

Konsekvensbedömningen av förslaget till en TPWCD ger bevis för alla större utmaningar som rör denna princip.

Som nämnts ovan, Covid-19-pandemin har ännu mer visat att nya arbetsformer måste täckas lagligt så att arbetarna får tillgång till det skydd de behöver, och att plattformsarbetare erkänns som arbetare. Vissa åtgärder ingår redan i denna handlingsplan, till exempel det tillkännagivna rättsliga instrumentet om minimilön och kollektiva förhandlingar, tillgång till socialt skydd, minska löneskillnader mellan könen eller genomföra Rekommendation om tillgång till socialt skydd. Dessutom har Europeiska kommissionen tillkännagett en kommande förordning om icke-standardarbetare och arbetstagare i plattformsföretag.

Tekniska, gröna och demografiska övergångar förändrar EU: s produktiva struktur, men arbetstagare skyddas sällan mot de negativa effekter som dessa förändringar kan ha på deras individuella positioner.. Majoriteten av medlemsstaterna registrerar inte framsteg. effektivare åtgärder som säkerställer rättvisare övergångar behövs för att stärka de kollektiva och individuella rättigheterna för arbetstagare som deltar i tekniska eller gröna övergångar. Dessa kan inkludera:

• rätten att få yrkesutbildning, eller validering av färdigheter, för anställda;
• rätten att ta emot ett ALMP-paket under professionella övergångar;
• an arbetsgivarens skyldighet att förhandla om övergångsplaner för att förutse förändringar och definiera strategier som skyddar sysselsättningsnivån och begränsar externa effekter och negativa effekter på försörjningskedjan.
• fackföreningarnas rätt att informeras och rådfrågas vid beslut som berör mer än fem personer, i ett eller flera länder, samt skyldigheten att inleda förhandlingar med representativa fackföreningar vid beslut i samband med tekniska eller miljöövergångar som påverkar arbetspositionen för mer än 5 personer.
• SME-övergångsplaner på lokal nivå som täcker ett territorium eller en grupp av företag.

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Bedömning av nationell lagstiftning och EU: s regelverk mot bakgrund av nya arbetsformer och förberedelser inför arbetets framtid, som i princip 5.

Princip 8

Social dialog är en förutsättning för anständigt arbete och rättvisa löner, och det är en nyckelprincip i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Inom ramen för genomförandet av handlingsplanen för pelaren understryker ETUC att en effektiv social dialog kräver att arbetsmarknadens parter har tillräckliga resurser och expertis för att förhandla och genomföra avtal. Stöd till kapacitetsuppbyggnad är nyckeln, och återhämtningen från den oöverträffade COVID-19-krisen kommer att kräva starka sociala partnerorganisationer. Dessutom måste privilegierna för den sociala dialogen bevaras för båda sidor av industrin, och det innebär att kommissionen måste prioritera samråd med arbetsmarknadens parter framför offentliga samråd och måste garantera att fackföreningar ingår som representanter för arbetarsidan. På samma sätt får det civila samhällets dialog inte förväxlas med den sociala dialogen, det civila samhällsdialogen måste främjas men inte på ett sätt som undergräver fackföreningar eller tvåparts social dialog. Social dialog spelar en central roll för att stärka sociala rättigheter och stärka hållbar och inkluderande tillväxt. Europeiska arbetsmarknadens parter har en roll att spela för att driva och genomföra den europeiska pelaren för sociala rättigheter, i enlighet med deras autonomi och befogenheter. Dessutom är det viktigt att handlingsplanen stöder den europeiska sociala dialogen och dess resultat. Europeiska arbetsmarknadens parter kan bidra till att upprätta minimirättigheter och stärka den inre marknadens sociala dimension genom positioner på EU-nivå, gemensam analys och, om så önskas, underteckna autonoma överenskommelser som också syftar till att skapa och fungera innovativa EU-verktyg och lagstiftning. Socialdialogens roll i de tidiga, mellanliggande och genomförande stadierna av politik och lagstiftningsutveckling måste utvecklas till en förutsägbar och garanterad process och vi behöver en garanti för fackförbundets befogenheter som arbetsmarknadens partner som representerar arbetstagare.

ETUC: s fackliga engagemangsindex för EU-terminen visar att ansträngningar som syftar till att skapa rätten för arbetsmarknadens parter att delta i EU-terminen inte ger resultat. Det gäller särskilt den nationella dimensionen av den europeiska terminen. En europeisk regel (eventuellt via ett nytt direktiv eller genom ändringar av förordning 1466/1997) skulle kunna införa en skyldighet för nationella regeringar att rådfråga arbetsmarknadens parter vid milstolpen av terminen tillsammans med vissa kvalitetskriterier som lämplig tidpunkt, lämplig nivå av dialog, meningsfull tillgång till information och säkerställande av arbetsmarknadsparternas materiella och immateriella kapacitet.

Medarbetarnas delaktighet i företagets beslutsprocesser är i fara på grund av företags rörlighet inom den inre marknaden. Bevis visar att företagsbeslut ofta tas för att undvika anställdas engagemang. Till exempel brister i nationella lagar som införlivar EU-direktiv och särskilt det omarbetade EWC-direktivet hindrar rätten till information och samråd. Påföljder i nationella lagar är sällan proportionerliga, effektiva och avskräckande. Informations- och samrådsrättigheter tillåter inte medverkan och skydd av arbetstagare. EU-lagstiftningen bör utlösa konvergens uppåt i Europa.

Enligt princip 8 bör ett mål göras för rätt för arbetstagare (oberoende av deras arbetsavtal) att förhandla kollektivt. Rätten till kollektiva förhandlingar är en grundläggande rättighet och erkänns som sådan av EU. Samhällsnyttan med kollektivavtal medför rättvisa, lika villkor och sociala framsteg som sådana avtal som omfattar icke-standardarbetare och arbetare i plattformsföretag (inklusive egenföretagare). bör anses falla helt utanför tillämpningsområdet för artikel 101 FEUF och nationella konkurrensregler. EU: s konkurrenslagstiftning och nationella konkurrensregler måste tolkas mot bakgrund av grundläggande rättigheter och erkänna rätten till kollektiva förhandlingar för alla arbetstagare, atypiska och plattformsanställda (inklusive egenföretagare).

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Investera i social dialog för att förbättra sektorsövergripande och sektoriell social dialog på europeisk nivå för att utveckla kapacitet från arbetsmarknadens parter för att förhandla och engagera sig med sina medlemmar, inklusive i en digital miljö.
2. Leverera tydliga, transparenta och garanterade regler, med fullt deltagande av arbetsmarknadens parter, som kan åberopas när det gäller de åtgärder som kommissionen kommer att vidta för att lägga fram avtal för arbetsmarknadens parter för antagande i bindande former
3. Respektera fackförbundens befogenheter som arbetsmarknadens partner som representerar arbetare
4. Stöd arbetsmarknadens parter för genomförandet av autonoma ramavtal genom särskild finansiering kopplad till avtalen
5. Ge särskilt ekonomiskt stöd till arbetsmarknadens parter för att hantera COVID-19-krisen så att de kan spela sin fulla roll i återhämtningen.
6. Stärka arbetstagarnas rätt att förhandla kollektivt genom att upphöra med fackliga förfaranden och genom offentlig upphandling som endast tilldelar kontrakt till företag som tillämpar ett kollektivavtal.
7. Öka resurserna i den fleråriga budgetramen för utbildning av representativa organ för arbetstagare. Öka resurserna för initiativ för att stödja inrättandet och att EWC och andra gränsöverskridande organ fungerar korrekt för information och samråd om arbetstagare.

Princip 9

Som en del av den större kampen mot könsbaserad diskriminering är balans mellan arbete och privatliv en av århundradets utmaningar. Medan kvinnornas ställning på arbetsmarknaden försämras, håller populistiska krafter på att blunda för de svårigheter som kvinnor möter på arbetsmarknaden och i samhället. Innovativa lösningar inom och utan anställningsförhållandet kan stödja hushållen och öka lika möjligheter bland familjens arbetande medlemmar. SDG-övervakning är särskilt effektiv för att identifiera dessa könsbaserade nackdelar.

Det är viktigt att övervaka genomförande av direktivet om balans mellan arbete och privatliv, ge vägledning till arbetsmarknadens parter och uppmuntra interprofessionella avtal som minskar den tid som krävs för att införliva direktivet. ”ETUC Toolkit om genomförande och införlivande av direktivet om balans mellan arbetsliv och privatliv”- riktlinjer för ETUC-dotterbolag - kan vara användbara i denna fas.

Upplevelsen av Covid19-pandemin bör uppmuntra investeringar i offentlig vård och sociala tjänster för att göra det möjligt för kvinnor att delta mer aktivt på arbetsmarknaden. Dessutom bör arbetsmarknadens parter övervaka att nationella lagstiftningar föreskriver flexibla arbetsarrangemang och bör bemyndigas att förhandla för att säkerställa att dessa genomförs utan någon skadlig konsekvens för kvinnors karriär eller lönenivåer.

EU-terminen skulle kunna undersöka EU-metoder som finansierar instrument för balans mellan arbete och privatliv (t.ex. offentliga medel och kollektiva förhandlingsåtgärder) för att utlösa konvergens uppåt. Denna princip kommer att vara kopplad till innovation i arbetslagar såsom arbetstidssuveränitet, barnomsorgsgarantier och rättvisa övergångar till öppna och heltidsarbetskontrakt.

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Utbyte av EU-metoder för att finansiera instrument för balans mellan arbete och privatliv (offentliga medel och kollektiva förhandlingar)
2. EU-terminen bör övervaka: (i) kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och ge en uppdelning för heltids- / deltidsanställning; (ii) kvinnor och män som inte arbetar på grund av vårdansvar.
3. Att utveckla och övervaka kopplingar mellan offentliga investeringar i utbildning, aktiveringspolitik och tjänster och kvinnors sysselsättning; använda jämställdhetsindex.
4. Stöd och uppmuntra arbetsmarknadens parter att förhandla / ingå avtal som implementerar WLB-direktivet. Utveckla verktyg och utbildning för kollektivavtal om åtgärder relaterade till balans mellan arbete och privatliv.

Princip 10

COVID-19 är den största hälso-, ekonomiska och sociala utmaningen i Europeiska unionens historia. Dimensionen av Arbetsmiljö (OSH) är en grundläggande del av den europeiska strategin för att begränsa spridningen av viruset och för att upprätthålla ekonomisk verksamhet. Många nationella åtgärder har genomförts för att bekämpa spridningen av COVID-19, även de som gäller arbetsplatser och pendling till arbete.

Sedan COVID-19-utbrottet har arbetare i många sektorer (de flesta kvinnliga arbetare) fortsatt att vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen, i frontlinjen och bekämpa viruset, såsom inom vården, städindustrin och detaljhandeln. Inom ramen för en andra våg av smitta har regeringar uteslutit låsningsåtgärder och etablerat en kontrollerad återtagande av arbete och tillgång till arbetsplatsen. Framgången för EU: s exitstrategi beror till stor del på att man lägger fram effektiva arbetsmiljöanpassade politikområden.

Arbetsmiljöåtgärder, genom lagstiftning eller kollektivavtal, erbjuder praktiskt stöd för att återvända till arbetsplatsen. Fackligt engagemang i utvecklingen av sådana åtgärder är nyckeln. Lämpliga förebyggande åtgärder från arbetsgivare hjälper till att åstadkomma en säker och hälsosam återkomst till arbetsplatsen, efter att åtgärderna för inneslutning har modererats, och särskilt när det gäller fysisk distansering och tillgänglighet av personlig skyddsutrustning. De bidrar också till att utrota överföringen av COVID-19.

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Utveckla och driva en strategi för nolltolerans mot dödsolyckor och förebyggande av arbetsolyckor. ”Nollvision om dödsolyckor” i den kommande EU-arbetsmiljöstrategin.
2. Kartlägga rollen för arbetstagarrepresentanter och bedöma effektiviteten hos fackliga rättigheter för att säkerställa verklig tillämpning av EU: s lagstiftning om H&S på arbetsplatsen
3. Utveckla en enhetlig / enhetlig standardmetod och ett gemensamt informationssystem i EU om: rapportering av arbetsolyckor, information om försäkringssystem för arbetsolyckor och sjukdomar och utbyte av god praxis.