Emprego seguro e adaptável

Emprego seguro e adaptável

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Princípio 5

Emprego seguro e adaptável

O mercado de trabalho na Europa sofreu uma grande deterioração no primeiro semestre de 2020, isso foi iniciado pela pandemia Covid-19 e as medidas tomadas para prevenir o contágio. Os trabalhadores com empregos instáveis, de baixa remuneração e / ou de meio período (incluindo trabalhadores sem documentos e não declarados) foram os primeiros a sofrer as consequências sociais da pandemia.

A dramática expansão do trabalho não padronizado e inseguro nas últimas décadas é resultado direto de um modelo de negócios que transfere os riscos do empregador para o trabalhador. As transições em direção a contratos por tempo indeterminado são limitadas porque a tributação e a legislação criam um viés econômico negativo contra as formas padrão de emprego. De facto, os indicadores não revelam convergência nem melhoria a nível da UE no que diz respeito à qualidade do trabalho. É hora de apresentar um conjunto de indicadores que medem a qualidade dos empregos como uma subseção do painel de avaliação social. Ao medir a qualidade do trabalho, um painel pode verificar os seguintes elementos: salários decentes; segurança no trabalho por meio de empregos padrão e acesso à proteção social; oportunidades de aprendizagem ao longo da vida; condições de trabalho decentes em locais de trabalho seguros e saudáveis; jornada de trabalho razoável com bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional; e representação sindical e direitos de negociação (veja também P4). No contexto da crise da Covid-19, deve-se evitar sempre um trade-off entre estimular a atividade econômica, por um lado, e criar empregos de qualidade, por outro.

Os trabalhadores da plataforma entregam alimentos e mercadorias nas casas das pessoas em quarentena ou infectadas pelo vírus. A pandemia global mostrou a necessidade de os trabalhadores atípicos terem a mesma proteção legal semelhante aos trabalhadores com contratos legais regulares, com acesso a saúde e segurança preventivas, proteção social e todos os outros direitos trabalhistas. Respeitando plenamente os modelos nacionais de mercado de trabalho e a autonomia dos parceiros sociais nacionais e o seu direito de celebrar acordos coletivos, tal será realizado através de iniciativas destinadas a estabelecer e garantir um conjunto abrangente de direitos para todos os trabalhadores, incluindo trabalhadores indocumentados, não declarados, atípicos e autônomos, de modo que os trabalhadores inseguros tenham mais poder para negociar condições de trabalho que atendam às suas necessidades.

O quadro legislativo deve ser melhorado e garantir a transposição coordenada do Diretiva de Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis (TPWCD). Esse esforço concertado deve reduzir o tempo necessário para a transposição, através da utilização de acordos interprofissionais dos parceiros sociais nacionais.

Passos em direção a redução da fragmentação do mercado de trabalho virá da implementação e monitoramento da implementação da Recomendação da UE sobre o acesso à proteção social (veja também P13). Em particular, o Painel de Avaliação Social monitorará a discriminação com base na situação de emprego (no momento, a discriminação é identificada com base na idade, sexo e nível de escolaridade).

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Introduzir o direito a um acesso justo e igualitário à formação para todos os trabalhadores, independentemente do seu emprego, estatuto de imigração e níveis de qualificação, na iniciativa de acesso à formação (como no Princípio 1).
  2. Monitorar a implementação da Recomendação sobre Acesso à Proteção Social e, em quatro anos, decidir se uma diretiva seria mais eficaz.
  3. Garantir a implementação eficaz das Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis (TPWCD).
  4. Próxima regulamentação da UE sobre trabalhadores atípicos e trabalhadores em empresas de plataforma.
  5. Próximo Plano de Ação Europeu para a Integração e Inclusão
  6. Garantir a implementação eficaz da Diretiva de Sanções de Empregadores

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Programa da UE para Emprego de Qualidade: monitorar os efeitos da segmentação do mercado de trabalho e medir o progresso em direção a um emprego seguro e adaptável, medidas de ativação e eliminar lacunas com base no status ocupacional.
  2. Avaliação do acervo nacional e comunitário à luz das novas formas de trabalho e preparação para o futuro do trabalho: garantia laboral, protecção contra despedimentos sem justa causa, direito ao emprego a tempo inteiro, soberania dos trabalhadores sobre o tempo de trabalho.

Salário

Salário

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Princípio 6

Salário

Dados sobre salários e negociação coletiva mostram que as tendências salariais permanecem moderadas e não há convergência para cima. Isso se deve principalmente a:

  • A falha em garantir o respeito pelo direito à negociação coletiva e um crescimento nas práticas de repressão aos sindicatos de comerciantes levaram a um redução da cobertura dos acordos coletivos.
  • Salários mínimos legais que - onde eles existem - estão, na maioria dos Estados-Membros, abaixo de um limiar de decência e não garantem um nível de vida digno para os trabalhadores e suas famílias e não preveem o envolvimento dos parceiros sociais.
  • Regras do Pacto de Estabilidade e Crescimento (PEC) que impõem pressão excessiva sobre os sistemas nacionais e programas da Troika que destruíram a negociação coletiva.
  • Muitos trabalhadores não cobertos por acordos coletivos, mas apenas por contratos pessoais

Enormes diferenças nos níveis salariais e na negociação coletiva persistem entre os Estados-Membros e dentro deles. Isto dá origem a uma situação de dumping social que tem efeitos predominantemente negativos sobre o segmento mais baixo do mercado de trabalho. Além disso, a fixação de salários inadequada e injusta relacionada ao desrespeito dos direitos de negociação coletiva, também tem um impacto negativo sobre os salários no aumento da escala salarial, levando a uma redução da demanda interna como o principal motor do crescimento econômico na UE - em particular em uma situação de crise econômica, como atualmente causada pela pandemia COVID 19.

Portanto, é essencial garantir que os direitos dos trabalhadores à negociação coletiva e à remuneração justa sejam plenamente respeitados em todos os Estados-Membros. É necessário estabelecer condições de concorrência equitativas no mercado interno e desencadear uma convergência ascendente dos salários. A Diretiva Europeia sobre salários mínimos adequados desempenha um papel fundamental neste contexto. A presente diretiva deve garantir que os salários mínimos legais não podem ser inferiores a um limiar de decência e são adequados e são definidos com a plena participação dos parceiros sociais. Além disso, deve aumentar a capacidade dos sindicatos de negociar salários e condições de trabalho justos e de combater as práticas anti-sindicais e deve salvaguardar o bom funcionamento dos sistemas de negociação coletiva e de relações laborais.

A convergência salarial para cima na Europa preencheria as disparidades salariais entre e dentro dos países (particularmente entre Leste e Oeste) e melhorar a participação dos salários na economia, reduzir as desigualdades e aumentar a demanda interna e a produtividade. Isso pode ser alcançado através de:

  • A Diretiva Europeia sobre salários mínimos adequados deve ser alterada para garantir o respeito do direito dos sindicatos à negociação coletiva, o fim das práticas de luta sindical e a garantia de que os salários mínimos legais aumentem;
  • Garantindo que apenas os empregadores que respeitem o direito dos trabalhadores de negociar coletivamente e implementar os acordos coletivos relevantes podem receber contratos públicos, subvenções, fundos, pagamento do CAP, SURE, o Plano de Recuperação, etc;
  • Ações e medidas que promovam os direitos e a capacidade de negociação coletiva, inclusive no âmbito das ferramentas de governança econômica e social, como o Semestre Europeu, as Orientações para o Emprego, o EPSR e o Painel de Avaliação Social.

Uma diretiva da UE para abordar o disparidades salariais entre homens e mulheres e medidas vinculativas de transparência salarial, incluindo o esclarecimento do princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, permitindo que trabalhadores e sindicatos acessem informações sobre os critérios que decidem os níveis de remuneração e negociem por trabalho de igual valor, também é necessária para garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Uma diretiva-quadro para garantir que os salários mínimos legais não sejam fixados abaixo de um limiar de decência e sejam definidos com o envolvimento dos parceiros sociais
  2. Uma diretiva da UE para abordar as disparidades salariais entre homens e mulheres e medidas vinculativas de transparência salarial, incluindo a clarificação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, permitindo aos trabalhadores e sindicatos ter acesso a informações sobre os critérios que decidem os níveis de remuneração e negociar por trabalho de igual valor.

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. 1. Planos de ação nacionais, elaborados pelos Estados-Membros em consulta com os parceiros sociais, para promover a negociação coletiva, no âmbito de uma diretiva-quadro relativa à negociação coletiva e salários mínimos justos.
  2. No processo do Semestre da UE: programa de medidas pró-salariais.

Informações sobre as condições de trabalho e proteção em caso de demissões

Informações sobre as condições de trabalho e proteção em caso de demissões

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Princípio 7

Informações sobre as condições de trabalho e proteção em caso de demissões

O Semestre Europeu promoveu reformas que relaxam ou reduzem a proteção do trabalhador, bem como as leis sobre despedimentos individuais a nível nacional (por exemplo, limitando o pagamento de indemnizações em caso de despedimento sem justa causa ou eliminando a reintegração de um trabalhador ao seu emprego em caso de demissão ilegal, etc.). Há uma correlação positiva entre essas reformas e a redução do acesso à negociação coletiva.

A avaliação de impacto da proposta de um TPWCD fornece evidências de todos os principais desafios relativos a este princípio.

Como afirmado acima, a pandemia Covid-19 demonstrou ainda mais que novas formas de trabalho precisam ser legalmente cobertas para que os trabalhadores tenham acesso à proteção de que precisam e que os trabalhadores da plataforma sejam reconhecidos como trabalhadores. Algumas medidas já fazem parte deste Plano de Ação, como o anunciado instrumento legal sobre o salário mínimo e negociação coletiva, o acesso à proteção social, a redução das disparidades salariais entre homens e mulheres ou a implementação do Recomendação sobre o acesso à proteção social. Além disso, a Comissão Europeia anunciou um próximo regulamento sobre trabalhadores atípicos e trabalhadores em empresas de plataforma.

As transições tecnológicas, verdes e demográficas estão mudando o tecido produtivo da UE, mas os trabalhadores raramente são protegidos contra os efeitos adversos que essas mudanças podem ter em suas posições individuais. A maioria dos Estados-Membros não está a registar progressos; medidas mais eficazes que garantam transições mais justas são necessárias para reforçar os direitos coletivos e individuais dos trabalhadores envolvidos em transições tecnológicas ou verdes. Estes podem incluir:

  • o direito de receber treinamento vocacional, ou validação de habilidades, para trabalhadores empregados;
  • o direito de receber um pacote ALMP durante as transições profissionais;
  • an obrigação do empregador de negociar planos de transição para antecipar mudanças e definir estratégias que salvaguardem os níveis de emprego e limitem as externalidades e impactos negativos na cadeia de abastecimento.
  • o direito dos sindicatos de serem informados e consultados em caso de decisões que digam respeito a mais de 5 pessoas, em um ou mais países, bem como a obrigação de iniciar negociações com sindicatos representativos em caso de decisões relacionadas com transições tecnológicas ou ambientais que afetar a posição de trabalho de mais de 5 pessoas.
  • Planos de transição para PME a nível local, abrangendo um território ou um grupo de empresas.

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Para garantir a implementação precoce e eficaz da Diretiva de Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis (incluindo apoio aos membros da CES)
  2. Reforçar os direitos coletivos e individuais dos trabalhadores envolvidos nas transições tecnológicas ou verdes.
  3. Ratificação da Convenção da OIT sobre Rescisão do Trabalho, 1982 (No 158) + aceitação dos artigos ESC sobre a proteção contra despedimentos sem justa causa e informação escrita por todos os Estados-Membros
  4. Decisão n.º 573/2014 / UE sobre o reforço da cooperação entre os serviços públicos de emprego (SPE), que será oficialmente alterada por decisão do Conselho no início de 2021.

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Avaliação do acervo nacional e da UE à luz das novas formas de trabalho e preparação para o futuro do trabalho, conforme o Princípio 5.

Diálogo social e envolvimento dos trabalhadores

Diálogo social e envolvimento dos trabalhadores

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Princípio 8

Diálogo social e envolvimento dos trabalhadores

O diálogo social é um pré-requisito para um trabalho digno e salários justos e é um princípio fundamental do Pilar Europeu dos Direitos Sociais. No contexto da implementação do plano de ação do pilar, a CES sublinha que um diálogo social eficaz exige que os parceiros sociais tenham recursos e conhecimentos suficientes para negociar e implementar acordos. O apoio ao desenvolvimento de capacidades é fundamental, e a recuperação da crise sem precedentes do COVID-19 exigirá organizações de parceiros sociais fortes. Além disso, as prerrogativas do diálogo social devem ser preservadas para os parceiros sociais, o que significa que a Comissão deve dar prioridade às consultas aos parceiros sociais em relação às consultas públicas e deve garantir que os sindicatos sejam incluídos como representantes dos parceiros sociais. Da mesma forma, o diálogo da sociedade civil não deve ser confundido com o diálogo social, o diálogo da sociedade civil deve ser promovido, mas não de uma forma que prejudique os sindicatos ou o diálogo social bipartido. O diálogo social desempenha um papel central no reforço dos direitos sociais e na promoção do crescimento sustentável e inclusivo. Os Parceiros Sociais Europeus têm um papel a desempenhar na prossecução e implementação do Pilar Europeu dos Direitos Sociais, de acordo com a sua autonomia e prerrogativas. Além disso, é essencial que o Plano de Ação apoie o Diálogo Social Europeu e os seus resultados. Os parceiros sociais europeus podem contribuir para estabelecer direitos mínimos e reforçar a dimensão social do mercado único através de posições a nível da UE, análises conjuntas e, quando desejado, assinatura de acordos autónomos também destinados a definir o estabelecimento e o funcionamento de instrumentos e legislação inovadores da UE. O papel do Diálogo Social nas fases iniciais, provisórias e de implementação da política e desenvolvimento legislativo deve ser desenvolvido em um processo previsível e garantido e precisamos de uma garantia das prerrogativas do sindicato como o parceiro social que representa os trabalhadores.

O Índice de Envolvimento Sindical da CES para o Semestre da UE mostra que os esforços para estabelecer o direito de os parceiros sociais participarem no Semestre da UE não estão a produzir resultados. Diz respeito especialmente à dimensão nacional do Semestre Europeu. Uma regra europeia (possivelmente por meio de uma nova diretiva ou por meio de alterações ao Regulamento 1466/1997) poderia estabelecer uma obrigação para os governos nacionais de consultar os parceiros sociais no marco do Semestre, juntamente com alguns critérios de qualidade, tais como calendário apropriado, nível apropriado de diálogo, acesso significativo à informação e garantia das capacidades materiais e imateriais dos parceiros sociais.

O envolvimento dos funcionários nos processos de tomada de decisão da empresa está em risco devido à mobilidade corporativa no mercado único. As evidências mostram que muitas vezes as decisões corporativas são tomadas para evitar o envolvimento dos funcionários. Por exemplo, as falhas nas leis nacionais que transpõem as diretivas da UE e, em particular, a Diretiva CEE reformulada, impedem os direitos de informação e consulta. As sanções previstas na legislação nacional raramente são proporcionais, eficazes e dissuasivas. Os direitos de informação e consulta não permitem o envolvimento e proteção dos trabalhadores. A legislação da UE deve desencadear uma convergência ascendente na Europa.

De acordo com o princípio 8, um caso deve ser feito para o direito dos trabalhadores (independentemente da natureza do seu contrato de trabalho) de negociar coletivamente. O direito à negociação coletiva é um direito fundamental e reconhecido como tal pela UE. Os acordos coletivos de benefícios sociais trazem em termos de justiça, igualdade de condições e progresso social, tais acordos abrangendo trabalhadores atípicos e trabalhadores em empresas de plataforma (incluindo os autônomos), deve ser considerada como totalmente excluída do âmbito de aplicação do artigo 101.º do TFUE e das regras de concorrência nacionais. O direito da concorrência da UE e as regras nacionais da concorrência devem ser interpretados à luz dos direitos fundamentais, reconhecendo o direito à negociação coletiva para todos os trabalhadores, atípicos e trabalhadores em plataforma (incluindo os trabalhadores independentes).

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Quadro reforçado para o envolvimento dos parceiros sociais no Semestre da UE / Planos de Recuperação, possivelmente através de uma iniciativa legislativa.
  2. Revisão da Diretiva EWC, a fim de garantir que o direito dos trabalhadores de serem informados e consultados antes da tomada de decisões relevantes, seja totalmente respeitado
  3. Iniciativa legislativa sobre informação, consulta e participação, incluindo normas mínimas juridicamente vinculativas sobre a representação dos trabalhadores a nível do conselho de administração
  4. Ratificação da Convenção dos Representantes dos Trabalhadores da OIT, 1971 (No. 135
  5. Uma diretiva europeia sobre due diligence, com foco no respeito, promoção e aplicação dos direitos humanos e conduta empresarial responsável.

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Investir no diálogo social para melhorar o diálogo social intersetorial e setorial a nível europeu para desenvolver as capacidades dos parceiros sociais para negociar e interagir com os seus membros, incluindo num ambiente digital.
  2. Entregar regras claras, transparentes e garantidas, com o envolvimento total dos parceiros sociais, que podem ser invocadas quando se trata das ações que a Comissão irá realizar para apresentar acordos de parceria social para adoção em formas vinculativas
  3. Respeitar as prerrogativas dos sindicatos como parceiro social representante dos trabalhadores
  4. Apoiar os parceiros sociais na implementação de acordos-quadro autônomos por meio de financiamento específico vinculado aos acordos
  5. Fornecer apoio financeiro dedicado aos Parceiros Sociais para lidar com a crise do COVID-19, para que possam desempenhar seu papel pleno na recuperação.
  6. Fortalecer o direito dos trabalhadores de negociar coletivamente, acabando com as práticas de combate aos sindicatos e por meio de processos de contratação pública que só celebram contratos para empresas que aplicam um acordo coletivo.
  7. Aumentar os recursos do QFP para a formação de órgãos representativos dos trabalhadores. Aumentar os recursos para iniciativas de apoio ao estabelecimento e funcionamento correto de CEEs e outros órgãos transnacionais de informação e consulta aos trabalhadores.

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

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Princípio 9

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Como parte de uma luta mais ampla contra a discriminação baseada em gênero, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos desafios do século. Enquanto a posição das mulheres no mercado de trabalho se deteriora, as forças populistas fazem vista grossa para as dificuldades que as mulheres enfrentam no mercado de trabalho e na sociedade. Soluções inovadoras dentro e fora da relação de trabalho podem apoiar as famílias e aumentar a igualdade de oportunidades entre os membros trabalhadores de uma família. O monitoramento dos ODS é particularmente eficaz na identificação dessas desvantagens baseadas em gênero.

É importante monitorar o implementação da Diretiva de Equilíbrio Trabalho-Vida, fornecer orientações aos parceiros sociais e incentivar acordos interprofissionais que reduzam o tempo necessário para transpor a diretiva. O "Kit de ferramentas da CES sobre a implementação e transposição da Diretiva de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Útil”- orientações para os afiliados da CES - podem ser úteis nesta fase.

A experiência da pandemia Covid19 deve encorajar o investimento na assistência pública e nos serviços sociais para permitir às mulheres uma participação mais ativa no mercado de trabalho. Além disso, os parceiros sociais devem monitorar se as legislações nacionais preveem acordos de trabalho flexíveis e devem ter poderes para negociar a fim de garantir que estes sejam realizados sem quaisquer consequências prejudiciais para a carreira ou níveis salariais das mulheres.

O Semestre da UE poderia investigar as práticas da UE que financiam instrumentos de conciliação entre vida pessoal e profissional (por exemplo, meios públicos e medidas de negociação coletiva) para desencadear uma convergência ascendente. Este Princípio estará conectado à inovação nas leis trabalhistas, como a soberania do horário de trabalho, garantias de cuidados infantis e transições justas para contratos de trabalho por tempo indeterminado e integral.

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Monitorar a implementação inicial da Diretiva de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Útil, incluindo o enfoque no pagamento de férias.
  2. Desenvolvimento do quadro pan-europeu da CES para monitorizar o impacto dos acordos coletivos na conciliação da vida profissional e familiar a todos os níveis.
  3. Avaliar a adequação e eficácia da Diretiva Maternidade.

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Intercâmbio de práticas da UE para financiar instrumentos de equilíbrio entre vida pessoal e profissional (meios públicos e medidas de negociação coletiva)
  2. O Semestre da UE deve monitorar: (i) a participação feminina no mercado de trabalho e fornecer uma repartição do emprego a tempo inteiro / a tempo parcial; (ii) mulheres e homens que não trabalham devido a responsabilidades de cuidados.
  3. Desenvolver e monitorar ligações entre o investimento público em educação e formação, políticas e serviços de ativação e emprego feminino; usar o índice de igualdade de gênero.
  4. Apoiar e encorajar os parceiros sociais a negociar / celebrar acordos de implementação da diretiva WLB. Desenvolver ferramentas e treinamentos para acordo coletivo sobre medidas relacionadas ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Ambiente de trabalho saudável, seguro e bem adaptado e proteção de dados

Ambiente de trabalho saudável, seguro e bem adaptado e proteção de dados

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Princípio 10

Ambiente de trabalho saudável, seguro e bem adaptado e proteção de dados

COVID-19 é o maior desafio sanitário, econômico e social da história da União Europeia. A dimensão de Segurança e Saúde Ocupacional (SST) é uma parte fundamental da estratégia europeia para limitar a propagação do vírus e para manter as actividades económicas. Numerosas medidas nacionais foram implementadas para combater a propagação da COVID-19, incluindo também as relativas aos locais de trabalho e ao deslocamento para o trabalho.

Desde o surto da COVID-19, trabalhadores de diversos setores (a maioria mulheres) continuam fisicamente presentes no local de trabalho, na linha de frente, no combate ao vírus, como na saúde, limpeza e varejo. No quadro de uma segunda onda de contágio, os governos deixaram de lado as medidas de bloqueio e estabeleceram uma retomada controlada do trabalho e acesso ao local de trabalho. O sucesso da estratégia de saída da UE dependerá em grande medida da apresentação de políticas eficazes e adequadas à SST.

As medidas de segurança e saúde no trabalho, por meio de legislação ou acordos coletivos, oferecem subsídios práticos para o retorno ao trabalho. O envolvimento sindical no desenvolvimento de tais medidas é fundamental. Medidas preventivas adequadas por parte dos empregadores contribuirão para um retorno seguro e saudável ao local de trabalho, após a moderação das medidas de contenção e, em particular, das medidas de distanciamento físico e disponibilidade de equipamentos de proteção individual. Também contribuem para erradicar a transmissão do COVID-19.

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Rápida adoção da decisão da Comissão Europeia de incluir o Covid-19 na lista de agentes biológicos do anexo III da Diretiva 2000/54 / CE sobre a proteção dos trabalhadores contra os riscos relacionados com a exposição a agentes biológicos no trabalho.
  2. Reconhecimento da Covid-19 como doenças ocupacionais em todos os setores e para todos os trabalhadores, independentemente de sua condição.
  3. Acompanhar e reforçar a transposição das Diretivas 2017/2398, 2019/130 e 2019/983 e a aplicação do atual acervo da UE.
  4. Desenvolver e buscar nossas demandas por câncer zero relacionado ao trabalho, incluindo o desenvolvimento de avaliações de risco e uma revisão da Diretiva “Amianto”.
  5. Continuar a buscar as Diretivas da UE sobre riscos psicossociais (PSR) e distúrbios musculoesqueléticos (MSD).

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Desenvolver e perseguir uma estratégia de tolerância zero aos acidentes mortais e prevenção de acidentes de trabalho. “Visão zero de acidentes fatais” na futura estratégia de SST da UE.
  2. Mapear o papel dos representantes dos trabalhadores e avaliar a eficácia dos direitos sindicais para garantir a aplicação efetiva da legislação da UE sobre S&S no local de trabalho.
  3. Desenvolver uma metodologia padrão uniforme / única e um sistema de informação comum na UE sobre: ​​notificação de acidentes de trabalho, informação sobre sistemas de seguro para acidentes e doenças profissionais e partilha de boas práticas.