Principio 5

Il mercato del lavoro in Europa ha subito un enorme deterioramento nella prima metà del 2020, questo è stato avviato dalla pandemia Covid-19 e dalle misure adottate per prevenire il contagio. I lavoratori con lavori instabili, scarsamente retribuiti e / o part-time (compresi i lavoratori privi di documenti e non dichiarati) sono stati i primi a subire le conseguenze sociali della pandemia.

La drammatica espansione del lavoro atipico e precario negli ultimi decenni è il risultato diretto di un modello di business che sposta i rischi dal datore di lavoro al lavoratore. Le transizioni verso contratti a tempo indeterminato sono limitate perché la tassazione e la legislazione creano un pregiudizio economico negativo nei confronti delle forme di lavoro standard. Gli indicatori, infatti, non mostrano né convergenza né miglioramento a livello comunitario per quanto riguarda la qualità del lavoro. È ora di introdurre un file serie di indicatori che misurano la qualità del lavoro come sottosezione del quadro di valutazione sociale. Quando si misura la qualità del lavoro, un dashboard potrebbe verificare i seguenti elementi: salari dignitosi; sicurezza del lavoro attraverso l'occupazione standard e l'accesso alla protezione sociale; opportunità di apprendimento permanente; condizioni di lavoro dignitose in luoghi di lavoro sani e sicuri; orari di lavoro ragionevoli con un buon equilibrio tra lavoro e vita privata; rappresentanza sindacale e diritti di contrattazione (vedi anche P4). Nel contesto della crisi del Covid-19, dovrebbe essere sempre evitato un compromesso tra il rilancio dell'attività economica da un lato e la creazione di posti di lavoro di qualità dall'altro.

I lavoratori delle piattaforme hanno consegnato cibo e merci alle case di coloro che erano in quarantena o infettati dal virus. La pandemia globale ha dimostrato la necessità per i lavoratori non standard di avere la stessa protezione legale simile ai lavoratori con contratti legali regolari, con accesso a salute e sicurezza preventive, protezione sociale e tutti gli altri diritti del lavoro. Nel pieno rispetto dei modelli nazionali del mercato del lavoro e dell'autonomia delle parti sociali nazionali e del loro diritto di concludere contratti collettivi, ciò sarà realizzato attraverso iniziative volte a stabilire e garantire una serie completa di diritti per tutti i lavoratori, compresi i lavoratori privi di documenti, non dichiarati, non standard e autonomi, in modo che i lavoratori insicuri abbiano più potere di negoziare condizioni di lavoro che soddisfino le loro esigenze.

Il quadro legislativo dovrebbe essere migliorato e garantire il recepimento coordinato del Direttiva sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili (TPWCD). Un tale sforzo concertato dovrebbe ridurre il tempo necessario per il recepimento attraverso il ricorso ad accordi interprofessionali delle parti sociali nazionali.

Passi verso la riduzione della frammentazione del mercato del lavoro deriverà dall'attuazione e dal monitoraggio dell'attuazione della raccomandazione dell'UE sull'accesso alla protezione sociale (vedi anche P13). In particolare, il quadro di valutazione sociale monitorerà la discriminazione basata sulla condizione occupazionale (al momento, la discriminazione viene identificata in base all'età, al sesso e al livello di istruzione).

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Programma dell'UE per l'occupazione di qualità: monitora gli effetti della segmentazione del mercato del lavoro e misura i progressi verso un'occupazione sicura e adattabile, misure di attivazione e rimuove i divari in base allo stato professionale.
2. Valutazione dell'acquis nazionale e dell'UE alla luce delle nuove forme di lavoro e preparazione al futuro del lavoro: garanzia del lavoro, tutela contro il licenziamento ingiusto, diritto al lavoro a tempo pieno, sovranità dei lavoratori sull'orario di lavoro.

Principio 6

I dati sui salari e sulla contrattazione collettiva mostrano che le tendenze salariali rimangono contenute e non vi è convergenza al rialzo. Ciò è dovuto principalmente a:

• L'incapacità di garantire il rispetto del diritto alla contrattazione collettiva e la crescita delle pratiche di violazione dei sindacati hanno portato a un ridotta copertura dei contratti collettivi.
• Salario minimo legale che - dove esistono - sono nella maggior parte degli Stati membri fissati al di sotto di una soglia di decenza e non garantiscono un tenore di vita dignitoso ai lavoratori e alle loro famiglie e non prevedono il coinvolgimento delle parti sociali.
• Regole del Patto di stabilità e crescita (PSC) che impongono una pressione eccessiva sui sistemi nazionali e programmi della Troika che hanno distrutto la contrattazione collettiva.
• Troppi lavoratori non coperti da contratti collettivi ma solo da contratti personali

Tra e all'interno degli Stati membri persistono enormi differenze nei livelli salariali e nella contrattazione collettiva. Ciò dà luogo a una situazione di dumping sociale che ha effetti prevalentemente negativi sul segmento più basso del mercato del lavoro. Inoltre, la fissazione salariale inappropriata e ingiusta relativa al mancato rispetto dei diritti di contrattazione collettiva, ha anche a impatto negativo sui salari al di sopra della scala retributiva che porta a una riduzione della domanda interna come principale motore della crescita economica nell'UE, in particolare in una situazione di crisi economica come attualmente causata dalla pandemia COVID 19.

È quindi essenziale garantire che i diritti dei lavoratori alla contrattazione collettiva e all'equa remunerazione siano pienamente rispettati in tutti gli Stati membri. È necessario creare condizioni di parità nel mercato interno e innescare una convergenza verso l'alto dei salari. La direttiva europea sul salario minimo adeguato gioca un ruolo chiave in questo. La presente direttiva deve garantire che i salari minimi legali non possano scendere al di sotto di una soglia di decenza e siano adeguati e siano definiti con il pieno coinvolgimento delle parti sociali. Deve inoltre aumentare la capacità dei sindacati di contrattare per salari e condizioni di lavoro eque e di contrastare le pratiche di distruzione dei sindacati e deve salvaguardare il buon funzionamento dei sistemi di contrattazione collettiva e di relazioni industriali.

La convergenza salariale al rialzo in Europa colmerebbe i divari salariali tra e all'interno dei paesi (in particolare tra Est e Ovest) e migliorare la quota salariale nell'economia, ridurre le disuguaglianze e aumentare la domanda interna e la produttività. Ciò può essere ottenuto tramite:

• La direttiva europea sul salario minimo adeguato deve essere modificata per garantire il rispetto del diritto dei sindacati alla contrattazione collettiva, la fine delle pratiche di violazione dei sindacati e una garanzia che i salari minimi legali aumentino;
• Garantire quello solo i datori di lavoro che rispettano il diritto dei lavoratori di contrattare collettivamente e attuare i relativi contratti collettivi possono ottenere contratti pubblici, sovvenzioni, fondi, pagamenti PAC, SURE, il piano di ripresa ecc;
• Azioni e misure che promuovono i diritti e la capacità di contrattazione collettiva, anche nel quadro degli strumenti di governance economica e sociale, come il semestre europeo, gli orientamenti per l'occupazione, il EPSR e il quadro di valutazione sociale.

Una direttiva dell'UE per affrontare il problema divario retributivo di genere e misure vincolanti di trasparenza retributiva, compreso il chiarimento del principio della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore che consente ai lavoratori e ai sindacati di accedere alle informazioni sui criteri che decidono i livelli di retribuzione e di contrattare per un lavoro di pari valore, è necessaria anche per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne.

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. 1. Piani d'azione nazionali, sviluppati dagli Stati membri in consultazione con le parti sociali, per promuovere la contrattazione collettiva, come parte di una direttiva quadro sulla contrattazione collettiva e sull'equo salario minimo.
2. Nel processo del semestre dell'UE: programma di misure salariali.

Principio 7

Il semestre europeo ha promosso riforme che allentano o riducono la protezione dei lavoratori, nonché le leggi sui licenziamenti individuali a livello nazionale (ad esempio, limitando l'indennità di licenziamento in caso di licenziamento ingiusto o eliminando la reintegrazione di un lavoratore nel suo lavoro in caso di licenziamento illegale, ecc.). Esiste una correlazione positiva tra queste riforme e un accesso ridotto alla contrattazione collettiva.

La valutazione dell'impatto della proposta per un TPWCD fornisce la prova di tutte le principali sfide relative a questo principio.

Come detto sopra, la pandemia Covid-19 ha dimostrato ancora di più che le nuove forme di lavoro devono essere coperte legalmente in modo che i lavoratori abbiano accesso alla protezione di cui hanno bisogno e che i lavoratori delle piattaforme siano riconosciuti come lavoratori. Alcune misure fanno già parte di questo piano d'azione, come l'annunciato strumento giuridico sul salario minimo e la contrattazione collettiva, l'accesso alla protezione sociale, la riduzione del divario retributivo di genere o l'attuazione del Raccomandazione sull'accesso alla protezione sociale. Inoltre, la Commissione europea ha annunciato un'imminente regolamentazione sui lavoratori non standard e sui lavoratori nelle società di piattaforme.

Le transizioni tecnologiche, verdi e demografiche stanno cambiando il tessuto produttivo dell'UE, ma i lavoratori sono raramente protetti dagli effetti negativi che questi cambiamenti possono avere sulle loro posizioni individuali. La maggior parte degli Stati membri non registra progressi; Sono necessarie misure più efficaci che garantiscano transizioni più eque per rafforzare i diritti collettivi e individuali dei lavoratori coinvolti nelle transizioni tecnologiche o verdi. Questi potrebbero includere:

• il diritto a ricevere una formazione professionale, o la convalida delle competenze, per i lavoratori occupati;
• il diritto di ricevere un pacchetto ALMP durante le transizioni professionali;
• an obbligo per il datore di lavoro di negoziare piani di transizione per anticipare il cambiamento e definire strategie che salvaguardino i livelli di occupazione e limitino le esternalità e gli impatti negativi sulla catena di fornitura.
• il diritto dei sindacati di essere informati e consultati in caso di decisioni che riguardano più di 5 persone, in uno o più paesi, nonché l'obbligo di avviare trattative con i sindacati rappresentativi in ​​caso di decisioni legate a transizioni tecnologiche o ambientali che influenzare la posizione di lavoro di più di 5 persone.
• Piani di transizione delle PMI a livello locale, che coprono un territorio o un gruppo di aziende.

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Valutazione dell'acquis nazionale e dell'UE alla luce di nuove forme di lavoro e preparazione per il futuro del lavoro, come nel principio 5.

Principio 8

Il dialogo sociale è un prerequisito per un lavoro dignitoso e salari equi ed è un principio fondamentale del pilastro europeo dei diritti sociali. Nel contesto dell'attuazione del piano d'azione del pilastro, la CES sottolinea che un dialogo sociale efficace richiede alle parti sociali di disporre di risorse e competenze sufficienti per negoziare e attuare gli accordi. Il sostegno al rafforzamento delle capacità è fondamentale e la ripresa dalla crisi senza precedenti di COVID-19 richiederà forti organizzazioni delle parti sociali. Inoltre, le prerogative del dialogo sociale devono essere preservate per entrambe le parti sociali e ciò significa che la Commissione deve dare la priorità alle consultazioni delle parti sociali rispetto alle consultazioni pubbliche e deve garantire che i sindacati siano inclusi come rappresentanti per la parte del lavoro. Allo stesso modo, il dialogo con la società civile non deve essere confuso con il dialogo sociale, il dialogo con la società civile deve essere promosso ma non in un modo che metta a repentaglio i sindacati o il dialogo sociale bipartito. Il dialogo sociale svolge un ruolo centrale nel rafforzamento dei diritti sociali e nel potenziamento della crescita sostenibile e inclusiva. Le parti sociali europee hanno un ruolo da svolgere nel perseguire e attuare il pilastro europeo dei diritti sociali, conformemente alla loro autonomia e prerogative. Inoltre, è essenziale che il piano d'azione sostenga il dialogo sociale europeo e i suoi risultati. Le parti sociali europee possono contribuire a stabilire diritti minimi e rafforzare la dimensione sociale del mercato unico attraverso posizioni a livello di UE, analisi congiunte e, se lo si desidera, firmando accordi autonomi volti anche a definire la creazione e il funzionamento di strumenti e legislazione innovativi dell'UE. Il ruolo del dialogo sociale nelle fasi iniziali, intermedie e di attuazione della politica e dello sviluppo legislativo deve essere sviluppato in un processo prevedibile e garantito e abbiamo bisogno di una garanzia delle prerogative del sindacato come parte sociale che rappresenta i lavoratori.

L'indice di partecipazione sindacale della CES per il semestre dell'UE mostra che gli sforzi volti a stabilire il diritto delle parti sociali di essere coinvolti nel semestre dell'UE non stanno dando risultati. Riguarda in particolare la dimensione nazionale del semestre europeo. Una norma europea (possibilmente tramite una nuova direttiva o emendamenti al regolamento 1466/1997) potrebbe stabilire l'obbligo per i governi nazionali di consultare le parti sociali alla pietra miliare del semestre insieme ad alcuni criteri di qualità come tempistica appropriata, livello di dialogo appropriato, un accesso significativo alle informazioni e la garanzia delle capacità materiali e immateriali delle parti sociali.

Il coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali aziendali è a rischio a causa della mobilità aziendale all'interno del mercato unico. Le prove dimostrano che le decisioni aziendali vengono spesso prese per evitare il coinvolgimento dei dipendenti. Ad esempio, i difetti delle leggi nazionali che recepiscono le direttive dell'UE e, in particolare, la direttiva CAE rifusa, ostacolano i diritti di informazione e consultazione. Le sanzioni previste dalle leggi nazionali sono raramente proporzionate, efficaci e dissuasive. I diritti di informazione e consultazione non consentono il coinvolgimento e la protezione dei lavoratori. La legislazione dell'UE dovrebbe innescare una convergenza verso l'alto in Europa.

In base al principio 8, dovrebbe essere giustificato il diritto dei lavoratori (indipendentemente dalla natura del loro contratto di lavoro) di contrattare collettivamente. Il diritto alla contrattazione collettiva è un diritto fondamentale e riconosciuto come tale dall'UE. I vantaggi per la società che i contratti collettivi apportano in termini di equità, parità di condizioni e progresso sociale, tali accordi che coprono lavoratori atipici e lavoratori in società piattaforma (compresi i lavoratori autonomi), dovrebbe essere considerato completamente al di fuori del campo di applicazione dell'articolo 101 TFUE e delle norme nazionali in materia di concorrenza. Il diritto della concorrenza dell'UE e le norme nazionali sulla concorrenza devono essere interpretate alla luce dei diritti fondamentali, riconoscendo il diritto alla contrattazione collettiva per tutti i lavoratori, lavoratori atipici e di piattaforma (compresi i lavoratori autonomi).

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Investire nel dialogo sociale per migliorare il dialogo sociale intersettoriale e settoriale a livello europeo per sviluppare le capacità delle parti sociali di negoziare e impegnarsi con i propri membri, anche in un ambiente digitale.
2. Fornire regole chiare, trasparenti e garantite, con il pieno coinvolgimento delle parti sociali, su cui fare affidamento quando si tratta delle azioni che la Commissione intraprenderà per presentare accordi delle parti sociali da adottare in forme vincolanti
3. Rispettare le prerogative dei sindacati come parti sociali che rappresentano i lavoratori
4. Supportare le parti sociali nell'attuazione di accordi quadro autonomi attraverso finanziamenti dedicati legati agli accordi
5. Fornire supporto finanziario dedicato alle parti sociali per affrontare la crisi del COVID-19 in modo che possano svolgere appieno il loro ruolo nella ripresa.
6. Rafforzare il diritto dei lavoratori di contrattare collettivamente ponendo fine alle pratiche di distruzione dei sindacati e attraverso processi di appalti pubblici che assegnano contratti solo alle aziende che applicano un contratto collettivo.
7. Aumentare le risorse nel QFP per la formazione degli organi di rappresentanza dei lavoratori. Aumentare le risorse per iniziative a sostegno della costituzione e del corretto funzionamento dei CAE e di altri organismi transnazionali per l'informazione e la consultazione dei lavoratori.

Principio 9

Nell'ambito della più ampia lotta contro la discriminazione di genere, l'equilibrio tra vita professionale e vita privata è una delle sfide del secolo. Mentre la posizione delle donne nel mercato del lavoro si sta deteriorando, le forze populiste chiudono un occhio sulle difficoltà che le donne devono affrontare nel mercato del lavoro e nella società. Soluzioni innovative all'interno e all'esterno del rapporto di lavoro possono sostenere le famiglie e aumentare le pari opportunità tra i membri della famiglia che lavorano. Il monitoraggio degli SDG è particolarmente efficace per identificare questi svantaggi di genere.

È importante monitorare il file attuazione della direttiva sull'equilibrio tra vita professionale e vita privata, fornire orientamenti alle parti sociali e incoraggiare accordi interprofessionali che riducano il tempo necessario per il recepimento della direttiva. Il "Toolkit CES sull'attuazione e il recepimento della direttiva sull'equilibrio tra lavoro e vita familiare”- linee guida per gli affiliati CES - potrebbe essere utile in questa fase.

L'esperienza della pandemia Covid19 dovrebbe incoraggiare il investimenti nell'assistenza pubblica e nei servizi sociali per consentire alle donne di partecipare più attivamente al mercato del lavoro. Inoltre, le parti sociali dovrebbero monitorare che le legislazioni nazionali prevedano modalità di lavoro flessibili e dovrebbero avere il potere di contrattare al fine di garantire che queste siano intraprese senza conseguenze negative sulla carriera o sui livelli salariali delle donne.

Il semestre dell'UE potrebbe esaminare le pratiche dell'UE che finanziano strumenti di conciliazione vita-lavoro (ad esempio mezzi pubblici e misure di contrattazione collettiva) per innescare la convergenza verso l'alto. Questo principio sarà collegato all'innovazione nelle leggi sul lavoro come la sovranità dell'orario di lavoro, le garanzie per l'assistenza all'infanzia e le giuste transizioni verso contratti di lavoro a tempo indeterminato ea tempo pieno.

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Scambio di pratiche dell'UE per finanziare strumenti di conciliazione vita-lavoro (mezzi pubblici e misure di contrattazione collettiva)
2. Il semestre dell'UE dovrebbe monitorare: (i) la partecipazione femminile al mercato del lavoro e fornire una ripartizione per l'occupazione a tempo pieno / a tempo parziale; (ii) donne e uomini che non lavorano per responsabilità assistenziali.
3. Sviluppare e monitorare i collegamenti tra gli investimenti pubblici nell'istruzione e nella formazione, nelle politiche e nei servizi di attivazione e nell'occupazione femminile; utilizzare l'indice sull'uguaglianza di genere.
4. Supportare e incoraggiare le parti sociali a negoziare / concludere accordi che attuano la direttiva WLB. Sviluppare strumenti e formazione per contratti collettivi sulle misure relative all'equilibrio tra vita professionale e vita privata.

Principio 10

COVID-19 è la più grande sfida sanitaria, economica e sociale nella storia dell'Unione europea. La dimensione di Sicurezza e salute sul lavoro (SSL) è una parte fondamentale della strategia europea per limitare la diffusione del virus e per mantenere le attività economiche. Numerose misure nazionali sono state attuate per combattere la diffusione del COVID-19, comprese quelle relative ai luoghi di lavoro e al pendolarismo.

Dall'epidemia di COVID-19, i lavoratori di molti settori (la maggior parte dei quali lavoratrici) hanno continuato a essere fisicamente presenti sul posto di lavoro, in prima linea, a combattere il virus, come nel settore sanitario, nell'industria delle pulizie e nella vendita al dettaglio. Nel quadro di una seconda ondata di contagio, i governi hanno lasciato da parte le misure di blocco e stabilito una ripresa controllata del lavoro e dell'accesso al posto di lavoro. Il successo della strategia di uscita dell'UE dipenderà in gran parte dalla presentazione di politiche efficaci e appropriate in materia di SSL.

Le misure di sicurezza e salute sul lavoro, attraverso leggi o contratti collettivi, offrono un supporto pratico per il ritorno al posto di lavoro. Il coinvolgimento dei sindacati nello sviluppo di tali misure è fondamentale. Adeguate misure preventive da parte dei datori di lavoro aiuteranno a raggiungere un ritorno sicuro e salutare sul posto di lavoro, seguendo la moderazione delle misure di contenimento, e in particolare delle misure di allontanamento fisico e della disponibilità di dispositivi di protezione individuale. Contribuiscono anche a sradicare la trasmissione di COVID-19.

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Sviluppare e perseguire una strategia per la tolleranza zero degli incidenti mortali e la prevenzione degli infortuni sul lavoro. "Visione zero incidenti mortali" nella prossima strategia dell'UE in materia di SSL.
2. Mappatura del ruolo dei rappresentanti dei lavoratori e valutazione dell'efficacia dei diritti sindacali per garantire l'effettiva applicazione della legislazione dell'UE in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
3. Sviluppare una metodologia uniforme / standard unica e un sistema informativo comune nell'UE su: segnalazione degli infortuni sul lavoro, informazioni sui sistemi assicurativi per infortuni e malattie professionali e condivisione di buone pratiche.