Princip 5

Arbejdsmarkedet i Europa gennemgik en enorm forværring i første halvdel af 2020, dette blev initieret af Covid-19-pandemien og de foranstaltninger, der blev truffet for at forhindre smitte. Arbejdstagere med ustabile, lavtlønnede og / eller deltidsjob (inklusive udokumenterede og sort arbejdstagere) var de første, der led de sociale konsekvenser af pandemien.

Den dramatiske udvidelse af ikke-standardiseret og usikkert arbejde i de seneste årtier er et direkte resultat af en forretningsmodel, der flytter risikoen fra arbejdsgiveren til arbejdstageren. Overgange mod åbne kontrakter er begrænsede, fordi beskatning og lovgivning skaber en negativ økonomisk bias mod standardformer for beskæftigelse. Faktisk viser indikatorer hverken konvergens eller forbedringer på EU-niveau med hensyn til kvaliteten af ​​arbejdet. Det er på tide at introducere en sæt indikatorer, der måler kvaliteten af ​​job som en underafdeling af den sociale resultattavle. Ved måling af jobkvalitet kunne et dashboard kontrollere følgende elementer: anstændige lønninger; arbejdssikkerhed via standardbeskæftigelse og adgang til social beskyttelse muligheder for livslang læring anstændige arbejdsforhold på sikre og sunde arbejdspladser rimelig arbejdstid med en god balance mellem arbejde og privatliv og fagforeningsrepræsentation og forhandlingsrettigheder (se også P4). I forbindelse med Covid-19-krisen bør en afvejning mellem at styrke den økonomiske aktivitet på den ene side og skabe kvalitetsjob på den anden side til enhver tid undgås.

Platformsarbejdere har leveret mad og varer hjem til dem i karantæne eller inficeret af virussen. Den globale pandemi har vist behovet for, at ikke-standardiserede arbejdstagere har den samme juridiske beskyttelse svarende til arbejdstagere med regelmæssige juridiske kontrakter med adgang til forebyggende sundhed og sikkerhed, social beskyttelse og alle andre arbejdstagerrettigheder. Mens man fuldt ud respekterer de nationale arbejdsmarkedsmodeller og de nationale arbejdsmarkedsparters autonomi og deres ret til at indgå kollektive aftaler, vil dette blive gennemført gennem initiativer rettet mod etablering og sikring af et omfattende sæt rettigheder for alle arbejdstagere, herunder udokumenterede, sort angivne, ikke-standardiserede og selvstændige arbejdstagere, således at usikre arbejdstagere har større magt til at forhandle arbejdsforhold, der imødekommer deres behov.

Den lovgivningsmæssige ramme bør forbedres og sikre en koordineret gennemførelse af programmet Gennemsigtigt og forudsigeligt arbejdsvilkårsdirektiv (TPWCD). En sådan samordnet indsats bør reducere den tid, der kræves til gennemførelse gennem brug af tværfaglige aftaler fra nationale arbejdsmarkedsparter.

Skridt mod reduktion af fragmentering af arbejdsmarkedet kommer fra implementering og overvågning af gennemførelsen af ​​EU-henstillingen om adgang til social beskyttelse (se også P13). Især vil den sociale resultattavle overvåge forskelsbehandling på grund af beskæftigelsesstatus (i øjeblikket identificeres forskelsbehandling på baggrund af alder, køn og uddannelsesmæssige resultater).

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

1. EU-program for kvalitetsbeskæftigelse: overvåge virkningerne af segmentering af arbejdsmarkedet og måle fremskridt mod sikker og tilpasningsdygtig beskæftigelse, aktiveringsforanstaltninger og fjerne huller baseret på erhvervstilstand.
2. Vurdering af den nationale gældende EU-ret og EU-lovgivningen i lyset af nye former for arbejde og forberedelse til fremtidens arbejde: arbejdsgaranti, beskyttelse mod uretfærdig afskedigelse, ret til fuldtidsbeskæftigelse, arbejdstagernes suverænitet over arbejdstid.

Princip 6

Data om lønninger og kollektive forhandlinger viser, at lønudviklingen forbliver dæmpet, og at der ikke er nogen konvergens opad. Dette skyldes overvejende:

• En manglende sikring af respekten for retten til kollektive forhandlinger og en vækst i handelsforbrydelsespraksis har ført til en reduceret dækning af kollektive aftaler.
• Lovbestemt mindsteløn, som - hvor de findes - er i de fleste medlemsstater under en anstændighedstærskel og garanterer ikke en anstændig levestandard for arbejdstagere og deres familier og sørger ikke for inddragelse af arbejdsmarkedets parter.
• Regler for stabilitets- og vækstpagt (SGP), der pålægger nationale systemer overdreven pres og trojka-programmer, der ødelagde kollektive forhandlinger.
• For mange arbejdere, der ikke er omfattet af kollektive aftaler, men kun af personlige kontrakter

Der er store forskelle i lønniveau og kollektive forhandlinger mellem og inden for medlemsstaterne. Dette giver anledning til en situation med social dumping, der overvejende har negative virkninger for det laveste segment af arbejdsmarkedet. Derudover har upassende og uretfærdig lønfastsættelse i forbindelse med manglende overholdelse af kollektive forhandlingsrettigheder også en negativ indvirkning på lønninger højere op i lønskalaen, hvilket førte til en reduktion af den interne efterspørgsel som den vigtigste drivkraft for økonomisk vækst i EU - især i en situation med økonomisk krise som i øjeblikket forårsaget af COVID 19-pandemien.

Det er derfor vigtigt at sikre, at arbejdstagernes rettigheder til kollektive forhandlinger og rimelig aflønning respekteres fuldt ud i alle medlemsstater. Det er nødvendigt at fastsætte lige vilkår inden for det indre marked og udløse en opadgående konvergens i lønningerne. Det europæiske direktiv om tilstrækkelig mindsteløn spiller en nøglerolle i dette. Dette direktiv skal sikre, at lovbestemte mindsteløn ikke kan falde under en tærskel for anstændighed og er tilstrækkelige og defineres med fuld inddragelse af arbejdsmarkedets parter. Det er desuden nødvendigt at øge fagforeningernes kapacitet til at forhandle om rimelige lønninger og arbejdsvilkår og tackle fagforbrydende praksis, og det skal sikre velfungerende kollektive forhandlings- og arbejdsmarkedsrelaterede systemer.

Opadgående lønkonvergens i Europa vil bygge bro over lønforskellene mellem og inden for lande (især mellem øst og vest) og forbedre lønandelen i økonomien, reducere uligheder og øge den interne efterspørgsel og produktivitet. Dette kan opnås gennem:

• Det europæiske direktiv om mindstekrav til minimumsløn skal ændres for at sikre overholdelse af fagforeningers ret til kollektive forhandlinger, en afslutning på fagforeningsmetoder og en garanti for, at lovbestemte mindsteløn øges;
• Sikre det kun arbejdsgivere, der respekterer arbejdstagernes ret til at forhandle kollektivt og gennemføre de relevante kollektive aftaler, kan tildeles offentlige kontrakter, tilskud, midler, CAP-betaling, SURE, genopretningsplanen osv.
• Handlinger og foranstaltninger, der fremmer kollektive forhandlingsrettigheder og kapacitet, herunder inden for rammerne af økonomiske og sociale styringsværktøjer, såsom det europæiske semester, beskæftigelsesretningslinjerne, EPSR og den sociale resultattavle.

Et EU - direktiv til behandling af kønsbestemt lønforskel og bindende løn-gennemsigtighedsforanstaltninger herunder afklaring af princippet om lige løn for arbejde af samme værdi, der gør det muligt for arbejdstagere og fagforeninger at få adgang til oplysninger om kriterier, der træffer beslutning om lønniveau og forhandle for arbejde af samme værdi der er også behov for at garantere lige løn mellem mænd og kvinder.

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

1. 1. Nationale handlingsplaner, der er udviklet af medlemsstaterne i samråd med arbejdsmarkedets parter, for at fremme kollektive forhandlinger som en del af et rammedirektiv om kollektive forhandlinger og rimelige mindsteløn.
2. I EU-semesterprocessen: program for lønforanstaltninger.

Princip 7

Det europæiske semester har fremmet reformer, der lindrer eller reducerer beskyttelsen af ​​arbejdstagerne samt lovene om individuelle afskedigelser på nationalt plan (for eksempel at begrænse fratrædelsesgodtgørelser i tilfælde af uretfærdig afskedigelse eller eliminere en genindsættelse af en arbejdstager i hans / hendes job i tilfælde af ulovlig afskedigelse osv.). Der er en positiv sammenhæng mellem disse reformer og nedsat adgang til kollektive forhandlinger.

Konsekvensanalysen af ​​forslaget til en TPWCD giver bevis for alle større udfordringer i forbindelse med dette princip.

Som nævnt ovenfor Covid-19-pandemien har vist endnu mere, at nye former for arbejde skal dækkes lovligt, så arbejdstagerne har adgang til den beskyttelse, de har brug for, og at platformarbejdere anerkendes som arbejdere. Nogle foranstaltninger er allerede en del af denne handlingsplan, såsom det annoncerede juridiske instrument om mindsteløn og kollektive forhandlinger, adgang til social beskyttelse, mindskelse af lønforskelle mellem kønnene eller gennemførelse af Anbefaling om adgang til social beskyttelse. Derudover har Europa-Kommissionen annonceret en kommende forordning om ikke-standardarbejdere og arbejdstagere i platformvirksomheder.

Teknologiske, grønne og demografiske overgange ændrer EU's produktive struktur, men arbejdstagere er sjældent beskyttet mod de negative virkninger, som disse ændringer kan have på deres individuelle positioner. De fleste medlemsstater registrerer ikke fremskridt; der er behov for mere effektive foranstaltninger, der sikrer mere retfærdige overgange for at styrke de kollektive og individuelle rettigheder for arbejdstagere, der er involveret i teknologiske eller grønne overgange. Disse kunne omfatte:

• retten til at modtage erhvervsuddannelse eller validering af færdigheder for arbejdstagere i beskæftigelse;
• retten til at modtage en ALMP-pakke under professionelle overgange;
• an forpligtelse for arbejdsgiveren til at forhandle overgangsplaner for at foregribe ændringer og definere strategier, der beskytter beskæftigelsesniveauer og begrænser eksternaliteter og negative virkninger på forsyningskæden.
• fagforeningers ret til at blive informeret og hørt i tilfælde af beslutninger, der vedrører mere end 5 personer i et eller flere lande, samt forpligtelsen til at indlede forhandlinger med repræsentative fagforeninger i tilfælde af beslutninger i forbindelse med teknologiske eller miljømæssige overgange, påvirker mere end 5 personers arbejdsstilling.
• SMV-overgangsplaner på lokalt niveau, der dækker et område eller en gruppe af virksomheder.

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

1. Vurdering af nationale og EU-regler på baggrund af nye former for arbejde og forberedelse til arbejdets fremtid, som i princip 5.

Princip 8

Social dialog er en forudsætning for anstændigt arbejde og rimelige lønninger, og det er et nøgleprincip i den europæiske søjle for sociale rettigheder. I forbindelse med gennemførelsen af ​​handlingsplanen for søjlen understreger EFS, at effektiv social dialog kræver, at arbejdsmarkedets parter har tilstrækkelige ressourcer og ekspertise til at forhandle og gennemføre aftaler. Støtte til kapacitetsopbygning er nøglen, og genopretningen fra den hidtil usete COVID-19-krise vil kræve stærke sociale partnerorganisationer. Desuden skal privilegierne for social dialog bevares for begge sider af industrien, og det betyder, at Kommissionen skal prioritere høringer af arbejdsmarkedets parter frem for offentlige høringer og garantere, at fagforeninger indgår som repræsentanter for arbejdssiden. Ligeledes må civilsamfundsdialog ikke forveksles med social dialog, civilsamfundsdialog skal fremmes, men ikke på en måde, der underminerer fagforeninger eller toparts social dialog. Social dialog spiller en central rolle i styrkelsen af ​​sociale rettigheder og styrkelse af bæredygtig og inklusiv vækst. Europæiske arbejdsmarkedsparter har en rolle at spille i forfølgelsen og gennemførelsen af ​​den europæiske søjle for sociale rettigheder i overensstemmelse med deres autonomi og beføjelser. Desuden er det vigtigt, at handlingsplanen understøtter den europæiske sociale dialog og dens resultater. Europæiske arbejdsmarkedsparter kan bidrage til at etablere minimumsrettigheder og styrke det indre markeds sociale dimension gennem positioner på EU-niveau, fælles analyse og, når det ønskes, underskrivelse af autonome aftaler, der også har til formål at fastlægge oprettelse og funktion af innovative EU-værktøjer og -lovgivning. Den sociale dialogs rolle i de tidlige, midlertidige og gennemførelsesfaser af politisk og lovgivningsmæssig udvikling skal udvikles til en forudsigelig og garanteret proces, og vi har brug for en garanti for fagforeningens privilegier som arbejdsmarkedets partner.

ETUC's fagforeningsindeks for EU-semesteret viser, at bestræbelser på at skabe ret for arbejdsmarkedets parter til at blive involveret i EU-semesteret ikke giver resultater. Det vedrører især den nationale dimension af det europæiske semester. En europæisk regel (muligvis via et nyt direktiv eller via ændringer af forordning 1466/1997) kunne indføre en forpligtelse for nationale regeringer til at høre arbejdsmarkedets parter ved milepælen i semesteret sammen med nogle kvalitetskriterier såsom passende timing, passende niveau for dialog, meningsfuld adgang til information og sikring af arbejdsmarkedets parters materielle og immaterielle kapacitet.

Medarbejderinddragelse i virksomhedens beslutningsprocesser er i fare på grund af virksomhedernes mobilitet inden for det indre marked. Bevis viser, at virksomhedernes beslutninger ofte tages for at undgå medarbejderinddragelse. F.eks. Hindrer mangler i nationale love, der gennemfører EU-direktiver, og især det omarbejdede EWC-direktiv ret til information og høring. Sanktionerne i national lovgivning er sjældent forholdsmæssige, effektive og afskrækkende. Informations- og høringsrettigheder tillader ikke inddragelse og beskyttelse af arbejdstagere. EU-lovgivning bør udløse konvergens opad i Europa.

I henhold til princip 8 bør der anlægges en sag for arbejdstageres ret (uafhængigt af arten af ​​deres arbejdskontrakt) til at forhandle kollektivt. Retten til kollektive forhandlinger er en grundlæggende ret og anerkendt som sådan af EU. De samfundsmæssige fordele kollektive aftaler medfører retfærdighed, lige vilkår og sociale fremskridt, sådanne aftaler, der dækker ikke-standardarbejdere og arbejdstagere i platformvirksomheder (herunder selvstændige) bør betragtes som helt uden for anvendelsesområdet for artikel 101 TEUF og nationale konkurrenceregler. EU's konkurrencelovgivning og nationale konkurrenceregler skal fortolkes i lyset af de grundlæggende rettigheder, idet de anerkender retten til kollektive forhandlinger for alle arbejdstagere, atypiske og platformarbejdere (herunder selvstændige).

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

1. Invester i social dialog for at forbedre tværsektoriel og sektoriel social dialog på europæisk niveau for at udvikle arbejdsmarkedsparternes kapacitet til at forhandle og engagere sig med deres medlemmer, herunder i et digitalt miljø.
2. Lever klare, gennemsigtige og garanterede regler med fuld inddragelse af arbejdsmarkedets parter, som man kan stole på, når det kommer til de foranstaltninger, Kommissionen vil træffe for at fremsætte aftaler om arbejdsmarkedets parter til vedtagelse i bindende former
3. Respekter fagforeningers privilegier som arbejdsmarkedets partner
4. Støt arbejdsmarkedets parter til gennemførelse af autonome rammeaftaler gennem dedikeret finansiering knyttet til aftalerne
5. Giv dedikeret økonomisk støtte til arbejdsmarkedets parter til at håndtere COVID-19-krisen, så de kan spille deres fulde rolle i opsvinget.
6. Styrke arbejdstageres ret til at forhandle kollektivt ved at afslutte fagforbrydelsespraksis og gennem offentlige indkøbsprocesser, som kun tildeler kontrakter til virksomheder, der anvender en kollektiv aftale.
7. Forøg ressourcerne i FFR til uddannelse af repræsentative arbejdstagerorganer. Forøg ressourcerne til initiativer til støtte for etablering og korrekt funktion af EWC'er og andre tværnationale organer til information og høring af arbejdstagerne.

Princip 9

Som en del af den større kamp mod kønsbaseret forskelsbehandling er balance mellem arbejde og privatliv en af ​​århundredets udfordringer. Mens kvindernes stilling på arbejdsmarkedet forværres, vender populistiske kræfter blinde øje for de vanskeligheder, kvinder står over for på arbejdsmarkedet og i samfundet. Innovative løsninger inden for og uden ansættelsesforholdet kan støtte husstande og øge lige muligheder blandt de arbejdende medlemmer af en familie. SDG-overvågning er særlig effektiv til at identificere disse kønsbaserede ulemper.

Det er vigtigt at overvåge gennemførelse af direktivet om balance mellem arbejde og privatliv, give vejledning til arbejdsmarkedets parter og tilskynde til tværfaglige aftaler, der reducerer den tid, det tager at gennemføre direktivet. Det "ETUC Toolkit om implementering og gennemførelse af direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv”- retningslinjer for ETUC-tilknyttede virksomheder - kunne være nyttige i denne fase.

Oplevelsen af ​​Covid19-pandemien bør tilskynde investering i offentlig pleje og sociale tjenester for at give kvinder mulighed for at tage mere aktiv del på arbejdsmarkedet. Derudover bør arbejdsmarkedets parter overvåge, at nationale lovgivninger forudser fleksible arbejdsordninger og bør bemyndiges til at forhandle for at sikre, at disse gennemføres uden nogen skadelig konsekvens for kvinders karriere eller lønniveau.

EU-semesteret kunne undersøge EU-praksis, der finansierer instrumenter til balance mellem arbejde og privatliv (f.eks. Offentlige midler og kollektive forhandlinger) for at udløse konvergens opad. Dette princip vil være forbundet med innovation inden for arbejdslovgivning såsom arbejdstidssuverænitet, børnepasningsgarantier og retfærdige overgange mod åbne og fuldtids arbejdskontrakter.

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

1. Udveksling af EU-praksis til finansiering af instrumenter i balance mellem arbejde og privatliv (offentlige midler og kollektive forhandlinger)
2. EU-semesteret bør overvåge: i) kvindelig deltagelse på arbejdsmarkedet og give en opdeling af fuldtids- / deltidsbeskæftigelse (ii) kvinder og mænd, der ikke er i arbejde på grund af plejeansvar.
3. At udvikle og overvåge forbindelser mellem offentlige investeringer i uddannelse, aktiveringspolitikker og -tjenester og kvinders beskæftigelse bruge ligestillingsindekset.
4. Støtte og opmuntre arbejdsmarkedets parter til at forhandle / indgå aftaler, der implementerer WLB-direktivet. Udvikle værktøjer og uddannelse til kollektiv overenskomst om foranstaltninger relateret til balance mellem arbejde og privatliv.

Princip 10

COVID-19 er den største sundhedsmæssige, økonomiske og sociale udfordring i Den Europæiske Unions historie. Dimensionen af Arbejdsmiljø (OSH) er en grundlæggende del af den europæiske strategi til begrænsning af spredning af virussen og opretholdelse af økonomiske aktiviteter. Talrige nationale foranstaltninger er blevet implementeret for at bekæmpe spredningen af ​​COVID-19, herunder også dem, der vedrører arbejdspladser og pendling til arbejde.

Siden COVID-19-udbruddet har arbejdere i mange sektorer (de fleste af dem kvindelige arbejdere) fortsat været fysisk til stede på arbejdspladsen ved frontlinjen og bekæmpet virussen, såsom inden for sundhedsvæsen, rengøringsindustri og detailhandel. Inden for en anden bølge af smitte har regeringer ophævet lockdown-foranstaltninger og etableret en kontrolleret gentagelse af arbejde og adgang til arbejdspladsen. Succesen med EU's exitstrategi vil i vid udstrækning afhænge af at fremlægge effektive politikker, der passer til arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljøforanstaltninger gennem lovgivning eller kollektive aftaler giver praktisk støtte til at vende tilbage til arbejdspladsen. Fagforeningsinddragelse i udviklingen af ​​sådanne foranstaltninger er nøglen. Passende forebyggende foranstaltninger fra arbejdsgivere vil bidrage til at opnå en sikker og sund tilbagevenden til arbejdspladsen efter moderering af indeslutningsforanstaltningerne og især fysiske distanceringsforanstaltninger og tilgængeligheden af ​​personlige værnemidler. De bidrager også til at udrydde transmissionen af ​​COVID-19.

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

1. Udvikle og forfølge en strategi for nultolerance over for dødsulykker og forebyggelse af arbejdsulykker. "Nul vision om dødsulykker" i den kommende EU-arbejdsmiljøstrategi.
2. Kortlægning af medarbejderrepræsentanters rolle og vurdering af effektiviteten af ​​fagforeningsrettigheder for at sikre faktisk håndhævelse af EU-lovgivningen om H&S på arbejdspladsen.
3. Udvikle en ensartet / enkelt standardmetode og et fælles informationssystem i EU om: rapportering af arbejdsulykker, information om forsikringssystemer for arbejdsulykker og sygdomme og deling af god praksis.