5. princips

Darba tirgus Eiropā 2020. gada pirmajā pusē piedzīvoja milzīgu pasliktināšanos, ko aizsāka Covid-19 pandēmija un veiktie pasākumi, lai novērstu infekcijas izplatīšanos. Darba ņēmēji ar nestabilu, maz apmaksātu un / vai nepilna laika darbu (tostarp nedokumentēti un nedeklarēti darbinieki) bija pirmie, kas cieta no pandēmijas sociālajām sekām.

Nestandarta un nedroša darba dramatiskā paplašināšanās pēdējās desmitgadēs ir tiešs biznesa modeļa rezultāts, kas riskus no darba devēja pārceļ uz darba ņēmēju. Pāreja uz beztermiņa līgumiem ir ierobežota, jo nodokļi un tiesību akti rada negatīvu ekonomisko tendenci uz standarta nodarbinātības formām. Faktiski rādītāji neliecina par konverģenci vai uzlabošanos ES līmenī attiecībā uz darba kvalitāti. Ir pienācis laiks ieviest a rādītāju kopums, kas mēra darba vietu kvalitāti kā sociālās rezultātu apkopojuma apakšsadaļu. Mērot darba kvalitāti, informācijas panelī varētu pārbaudīt šādus elementus: pienācīgas algas; darba drošība, izmantojot standarta nodarbinātību un piekļuvi sociālajai aizsardzībai; mūžizglītības iespējas; pienācīgi darba apstākļi drošās un veselīgās darba vietās; saprātīgs darba laiks ar labu darba un privātās dzīves līdzsvaru; un arodbiedrību pārstāvība un sarunu tiesības (skat. arī P4). Covid-19 krīzes apstākļos vienmēr būtu jāizvairās no kompromisa starp ekonomiskās aktivitātes palielināšanu, no vienas puses, un kvalitatīvu darba vietu radīšanu, no otras puses.

Platformas darbinieki pārtiku un preces piegādā mājās karantīnā esošajiem vai vīrusa inficētajiem. Globālā pandēmija ir parādījusi, ka nestandarta darba ņēmējiem ir nepieciešama tāda pati tiesiskā aizsardzība kā darbiniekiem, kuriem ir regulāri likumīgi līgumi, ar piekļuvi profilaktiskai veselības aizsardzībai un drošībai, sociālajai aizsardzībai un visām citām darba tiesībām. Pilnībā ievērojot valstu darba tirgus modeļus un valstu sociālo partneru autonomiju un viņu tiesības slēgt koplīgumus, tas tiks veikts ar iniciatīvām, kuru mērķis ir izveidojot un nodrošinot visaptverošu tiesību kopumu visiem darba ņēmējiem, ieskaitot nedokumentētus, nedeklarētus, nestandarta un pašnodarbinātus, lai nedrošiem darba ņēmējiem būtu lielāka vara sarunās par darba apstākļiem, kas atbilst viņu vajadzībām.

Būtu jāuzlabo tiesiskais regulējums un jānodrošina koordinēta programmas transponēšana Pārredzamu un paredzamu darba apstākļu direktīva (TPWCD). Šādiem saskaņotiem centieniem būtu jāsamazina transponēšanai nepieciešamais laiks, izmantojot valstu sociālo partneru starpprofesionālās vienošanās.

Soļi uz darba tirgus sadrumstalotības samazināšana radīsies, īstenojot un pārraugot ES ieteikumu par piekļuvi sociālajai aizsardzībai (sk. arī P13). Jo īpaši Sociālais progresa ziņojums uzraudzīs diskrimināciju, pamatojoties uz nodarbinātības statusu (šobrīd diskriminācija tiek identificēta, pamatojoties uz vecumu, dzimumu un izglītības līmeni).

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

1. ES programma kvalitatīvai nodarbinātībai: pārrauga darba tirgus segmentācijas ietekmi un mēra progresu ceļā uz drošu un pielāgoties spējīgu nodarbinātību, aktivizācijas pasākumus un novērš nepilnības, pamatojoties uz profesionālo statusu.
2. Valsts un ES acquis novērtējums, ņemot vērā jaunus darba veidus, un sagatavošanās darba nākotnei: darba garantija, aizsardzība pret negodīgu atlaišanu, tiesības uz pilnu slodzi, darba ņēmēju suverenitāte darba laikā.

6. princips

Dati par algām un koplīgumu slēgšanu liecina, ka algu tendences joprojām ir vājas un nav augšupejošas konverģences. Tas galvenokārt ir saistīts ar:

• Nespēja nodrošināt tiesību uz koplīgumu slēgšanu ievērošanu un tirgotāju arodbiedrību kropļošanas prakses pieaugums ir novedis pie samazināta koplīgumu piemērošana.
• Likumā noteiktās minimālās algas, kuras - kur tādi pastāv - vairākumā dalībvalstu ir noteiktas zem pieklājības sliekšņa un negarantē pienācīgu dzīves līmeni darba ņēmējiem un viņu ģimenēm un neparedz sociālo partneru iesaistīšanos.
• Stabilitātes un izaugsmes pakta (SIP) noteikumi, kas rada pārmērīgu spiedienu uz valstu sistēmām un Troika programmas, kas iznīcināja koplīgumus.
• Pārāk daudz darba ņēmēju, uz kuriem neattiecas koplīgumi, bet tikai personīgi līgumi

Starp dalībvalstīm un to iekšienē saglabājas milzīgas atalgojuma līmeņa un kolektīvo sarunu atšķirības. Tas rada sociālā dempinga situāciju, kurai galvenokārt ir negatīva ietekme uz darba tirgus zemāko segmentu. Turklāt neatbilstošai un negodīgai algas noteikšanai, kas saistīta ar kolektīvo sarunu tiesību neievērošanu, ir arī: negatīva ietekme uz algām paaugstina atalgojuma līmeni, kā rezultātā samazinās iekšējais pieprasījums kā galvenais ekonomiskās izaugsmes virzītājspēks ES - it īpaši ekonomiskās krīzes situācijā, ko pašlaik izraisa COVID 19 pandēmija.

Tāpēc tas ir būtiski nodrošināt, ka visās dalībvalstīs tiek pilnībā ievērotas darba ņēmēju tiesības uz koplīgumiem un taisnīgu atalgojumu. Iekšējā tirgū ir jānosaka vienlīdzīgi konkurences apstākļi un jāpalielina algu konverģence. Tajā galvenā loma ir Eiropas direktīvai par atbilstošām minimālajām algām. Šai direktīvai jānodrošina, lai likumā noteiktā minimālā alga nevarētu pārsniegt pieklājības slieksni un būtu adekvāta, un to nosaka, pilnībā iesaistot sociālos partnerus. Turklāt tai jāpalielina arodbiedrību spēja slēgt darījumus par taisnīgu atalgojumu un darba apstākļiem, kā arī jāapkaro arodbiedrību izputēšanas prakse, un tai jāaizsargā labi funkcionējošas koplīgumu slēgšanas un darba attiecību sistēmas.

Algu konverģence uz augšu Eiropā mazinātu algu atšķirības starp valstīm un to iekšienē (īpaši starp austrumiem un rietumiem) un uzlabot algu daļu ekonomikā, mazināt nevienlīdzību un palielināt iekšējo pieprasījumu un produktivitāti. To var panākt, izmantojot:

• Eiropas Direktīva par atbilstošajām minimālajām algām ir jāgroza, lai nodrošinātu arodbiedrību tiesību ievērošanu uz koplīgumiem, arodbiedrību izbeigšanas prakses izbeigšanu un likumā noteikto minimālo algu pieauguma garantēšanu;
• To nodrošinot tikai tiem darba devējiem, kuri ievēro darba ņēmēju tiesības kopīgi slēgt sarunas un īsteno attiecīgos koplīgumus, var piešķirt publiskos līgumus, dotācijas, līdzekļus, KLP maksājumus, SURE, atveseļošanas plānu utt.
• Darbības un pasākumi, kas veicina koplīgumu slēgšanas tiesības un iespējas, tostarp ekonomiskās un sociālās pārvaldības instrumentu ietvaros, piemēram, Eiropas pusgads, Nodarbinātības pamatnostādnes, EPSR un Sociālo rādītāju tabula.

ES direktīva, lai risinātu dzimumu atalgojuma atšķirības un saistoši darba samaksas pārredzamības pasākumi, iekļaujot vienādas samaksas par vienādas vērtības darbu principa skaidrojumu, kas ļauj darba ņēmējiem un arodbiedrībām piekļūt informācijai par kritērijiem, kas nosaka atalgojuma līmeni, un kaulēties par vienādas vērtības darbu, nepieciešama arī, lai garantētu vienādu atalgojumu starp vīriešiem un sievietēm.

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

1. 1. Valsts rīcības plāni, ko dalībvalstis izstrādājušas, apspriežoties ar sociālajiem partneriem, lai veicinātu koplīgumu slēgšanu, kā daļu no pamatdirektīvas par koplīgumiem un taisnīgu minimālo algu.
2. ES pusgada procesā: algu atbalstošu pasākumu programma.

7. princips

Eiropas pusgads ir veicinājis reformas, kas atvieglo vai samazina darba ņēmēju aizsardzību, kā arī likumus par individuālu atlaišanu valsts līmenī (piemēram, atlaišanas pabalstu ierobežošana negodīgas atlaišanas gadījumā vai darba ņēmēja atjaunošanas darbā novēršana nelikumīga atlaišana utt.). Starp šīm reformām un ierobežotām piekļuvēm koplīgumiem pastāv pozitīva korelācija.

TPWCD priekšlikuma ietekmes novērtējums sniedz pierādījumus par visām galvenajām problēmām, kas saistītas ar šo principu.

Kā minēts iepriekš, Covid-19 pandēmija ir vēl vairāk pierādījusi, ka jauniem darba veidiem jābūt likumīgi aptvertiem, lai darbiniekiem būtu pieejama vajadzīgā aizsardzība un platformas darbinieki tiktu atzīti par darba ņēmējiem. Daži pasākumi jau ir daļa no šī rīcības plāna, piemēram, izsludinātais juridiskais instruments par minimālo algu un koplīgumu slēgšanu, piekļuvi sociālajai aizsardzībai, dzimumu atalgojuma atšķirību samazināšanu vai Ieteikums par piekļuvi sociālajai aizsardzībai. Turklāt Eiropas Komisija ir paziņojusi par gaidāmo regulu par nestandarta un platformas uzņēmumu darbiniekiem.

Tehnoloģiskā, zaļā un demogrāfiskā pāreja maina ES ražošanas struktūru, taču darba ņēmēji reti tiek pasargāti no nelabvēlīgās ietekmes, kāda šīm pārmaiņām var būt viņu individuālajam stāvoklim.. Lielākā daļa dalībvalstu nepieraksta progresu; Ir vajadzīgi efektīvāki pasākumi, kas nodrošina taisnīgāku pāreju, lai nostiprinātu darba ņēmēju kolektīvās un individuālās tiesības, kas iesaistītas tehnoloģiskās vai videi draudzīgās pārejās. Tie varētu ietvert:

• tiesības nodarbinātajiem saņemt profesionālo apmācību vai prasmju apstiprināšanu;
• tiesības saņemt ALMP pakete profesionālu pāreju laikā;
• an darba devēja pienākums vest sarunas par pārejas plāniem, lai paredzētu pārmaiņas un definētu stratēģijas, kas aizsargā nodarbinātības līmeni un ierobežo ārējo ietekmi un negatīvo ietekmi uz piegādes ķēdi.
• arodbiedrību tiesības būt informētām un ar tām konsultēties, pieņemot lēmumus, kas skar vairāk nekā 5 cilvēkus, vienā vai vairākās valstīs, kā arī pienākums sākt sarunas ar pārstāvošajām arodbiedrībām tādu lēmumu gadījumā, kas saistīti ar tehnoloģiskām vai vides pārejām, kas ietekmē vairāk nekā 5 cilvēku darba stāvokli.
• MVU pārejas plāni vietējā līmenī, aptverot teritoriju vai uzņēmumu grupu.

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

1. Valsts un ES acquis novērtējums, ņemot vērā jaunus darba veidus, un sagatavošanās darba nākotnei, kā paredzēts 5. principā.

8. princips

Sociālais dialogs ir priekšnoteikums pienācīgas kvalitātes nodarbinātībai un taisnīgai algai, un tas ir Eiropas sociālo tiesību pīlāra pamatprincips. Pīlāra rīcības plāna īstenošanas kontekstā ETUC uzsver, ka efektīvam sociālajam dialogam sociālajiem partneriem ir vajadzīgi pietiekami resursi un zināšanas, lai risinātu sarunas un īstenotu nolīgumus. Spēju veidošanas atbalsts ir galvenais, un, lai atgūtuos no bezprecedenta COVID-19 krīzes, būs vajadzīgas spēcīgas sociālo partneru organizācijas. Turklāt abām rūpniecības pusēm ir jāsaglabā sociālā dialoga prerogatīvas, un tas nozīmē, ka Komisijai par prioritāti jānosaka sociālo partneru konsultācijas, nevis sabiedriskās apspriešanas un jāgarantē, ka arodbiedrības tiek iekļautas kā darbaspēka pārstāvji. Tāpat pilsoniskās sabiedrības dialogu nedrīkst jaukt ar sociālo dialogu, pilsoniskās sabiedrības dialogs ir jāveicina, bet ne tādā veidā, kas grauj arodbiedrības vai divpusēju sociālo dialogu. Sociālajam dialogam ir galvenā loma sociālo tiesību stiprināšanā un ilgtspējīgas un iekļaujošas izaugsmes veicināšanā. Eiropas sociālajiem partneriem ir sava loma, īstenojot un īstenojot Eiropas sociālo tiesību pīlāru saskaņā ar viņu autonomiju un prerogatīvām. Turklāt ir svarīgi, lai rīcības plāns atbalstītu Eiropas sociālo dialogu un tā rezultātus. Eiropas sociālie partneri var palīdzēt noteikt minimālās tiesības un stiprināt vienotā tirgus sociālo dimensiju, izmantojot ES līmeņa nostājas, kopīgu analīzi un, ja nepieciešams, parakstot autonomus nolīgumus, kuru mērķis ir arī izveidot un darboties novatoriskus ES rīkus un tiesību aktus. Sociālā dialoga loma politikas un likumdošanas izstrādes sākuma, starpposma un īstenošanas posmos ir jāattīsta par paredzamu un garantētu procesu, un mums ir nepieciešama garantija arodbiedrības kā sociālā partnera, kas pārstāv darba ņēmējus, prerogatīvām.

ETUC ES pusgada arodbiedrību iesaistes indekss parāda, ka centieni, kuru mērķis ir noteikt sociālo partneru tiesības iesaistīties ES pusgadā, nedod rezultātus. Tas jo īpaši attiecas uz Eiropas pusgada nacionālo dimensiju. Eiropas noteikums (iespējams, izmantojot jaunu direktīvu vai ar grozījumiem Regulā 1466/1997) varētu noteikt valstu valdībām pienākumu konsultēties ar sociālajiem partneriem pusgada starpposmā, kā arī dažus kvalitātes kritērijus, piemēram, atbilstošu laiku, atbilstošu dialoga līmeni, jēgpilna piekļuve informācijai un sociālo partneru materiālo un nemateriālo spēju nodrošināšana.

Darbinieku iesaiste uzņēmuma lēmumu pieņemšanas procesos ir pakļauta riskam, pateicoties korporatīvajai mobilitātei vienotajā tirgū. Pierādījumi rāda, ka korporatīvie lēmumi bieži tiek pieņemti, lai izvairītos no darbinieku iesaistīšanās. Piemēram, trūkumi valstu tiesību aktos, ar kuriem tiek transponētas ES direktīvas, un jo īpaši pārstrādātā EWC direktīva, kavē tiesības uz informāciju un konsultācijām. Valsts tiesību aktos noteiktās sankcijas reti ir proporcionālas, efektīvas un preventīvas. Informācijas un konsultāciju tiesības neļauj iesaistīt un aizsargāt darba ņēmējus. ES tiesību aktiem vajadzētu izraisīt augšupejošu konverģenci Eiropā.

Saskaņā ar 8. Principu būtu jānosaka gadījums darba ņēmēju tiesības (neatkarīgi no viņu darba līguma veida) slēgt kopīgas sarunas. Tiesības uz koplīgumiem ir pamattiesības, kuras ES par tādām atzīst. Sabiedrības labumu koplīgumi godīguma, vienlīdzīgu konkurences apstākļu un sociālā progresa ziņā rada šādus līgumus, kas attiecas uz nestandarta darbiniekiem un platformas uzņēmumu darbiniekiem (ieskaitot pašnodarbinātos), jāuzskata, ka tas pilnībā neietilpst LESD 101. panta un valstu konkurences noteikumu darbības jomā. ES konkurences likumi un valstu konkurences noteikumi ir jāinterpretē, ņemot vērā pamattiesības, atzīstot visu darba ņēmēju, netipisku un platformas darbinieku (tostarp pašnodarbinātu personu) tiesības uz koplīgumiem.

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

1. Ieguldījums sociālajā dialogā, lai uzlabotu starpnozaru un nozaru sociālo dialogu Eiropas līmenī, lai attīstītu sociālo partneru spēju vest sarunas un iesaistīties ar saviem biedriem, tostarp digitālā vidē.
2. Nodrošināt skaidrus, pārredzamus un garantētus noteikumus, pilnībā iesaistot sociālos partnerus, uz kuriem var paļauties, kad runa būs par darbībām, kuras Komisija veiks, lai iesniegtu sociālo partneru nolīgumus pieņemšanai saistošā formā.
3. Cieniet arodbiedrību kā sociālā partnera, kas pārstāv darba ņēmējus, prerogatīvas
4. Atbalstīt sociālos partnerus autonomu pamatnolīgumu īstenošanā, piešķirot šim nolīgumiem īpašu finansējumu
5. Sniedziet īpašu finansiālu atbalstu sociālajiem partneriem, lai tiktu galā ar COVID-19 krīzi, lai viņi varētu pilnībā piedalīties atlabšanā.
6. Nostiprināt darba ņēmēju tiesības kolektīvi slēgt sarunas, izbeidzot arodbiedrību iznīcināšanas praksi un izmantojot publiskā iepirkuma procesus, kas piešķir līgumus tikai uzņēmumiem, kuri piemēro koplīgumu.
7. Palielināt resursus DFS darbinieku pārstāvības struktūru apmācībai. Palielināt resursus iniciatīvām, lai atbalstītu EUP un citu starpvalstu struktūru izveidi un pareizu darbību darbinieku informēšanai un konsultēšanai.

9. princips

Darba un privātās dzīves līdzsvars kā daļa no plašākas cīņas pret dzimumu diskrimināciju ir viens no gadsimta izaicinājumiem. Kamēr sieviešu stāvoklis darba tirgū pasliktinās, populistu spēki pievērš acis uz grūtībām, ar kurām sievietes saskaras darba tirgū un sabiedrībā. Inovatīvi risinājumi darba attiecībās un bez tām var atbalstīt mājsaimniecības un palielināt vienlīdzīgas iespējas ģimenes strādājošo locekļu vidū. IAM monitorings ir īpaši efektīvs, lai identificētu šos ar dzimumu saistītos trūkumus.

Ir svarīgi uzraudzīt Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvas īstenošana, sniedz norādes sociālajiem partneriem un veicina starpprofesionālus nolīgumus, kas samazina direktīvas transponēšanai nepieciešamo laiku. “ETUC rīkkopa par Darba un dzīves līdzsvara direktīvas īstenošanu un transponēšanu”- vadlīnijas ETUC saistītajiem uzņēmumiem - šajā posmā varētu būt noderīgas.

Covid19 pandēmijas pieredzei vajadzētu veicināt ieguldījumi valsts aprūpē un sociālajos pakalpojumos, lai ļautu sievietēm aktīvāk iesaistīties darba tirgū. Turklāt sociālajiem partneriem būtu jāuzrauga, vai valstu tiesību aktos ir paredzēta elastīga darba kārtība, un viņiem vajadzētu būt pilnvarotiem slēgt darījumus, lai nodrošinātu, ka tie tiek veikti, neradot nekādas kaitīgas sekas sieviešu karjerai vai atalgojuma līmenim.

ES pusgadā varētu izpētīt ES praksi, kas finansē darba un privātās dzīves līdzsvara instrumentus (piemēram, valsts līdzekļus un koplīgumu slēgšanas pasākumus), lai veicinātu augšupejošu konverģenci. Šis princips būs saistīts ar jauninājumiem tādos darba likumos kā darba laika suverenitāte, bērnu aprūpes garantijas un taisnīga pāreja uz beztermiņa un pilnas slodzes darba līgumiem.

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

1. ES prakses apmaiņa, lai finansētu darba un privātās dzīves līdzsvara instrumentus (valsts līdzekļi un koplīgumu slēgšanas pasākumi)
2. ES pusgadā būtu jāuzrauga: i) sieviešu līdzdalība darba tirgū un jānorāda sadalījums pilnas slodzes / nepilnas slodzes nodarbinātībai; (ii) sievietes un vīrieši, kuri nestrādā aprūpes pienākumu dēļ.
3. Attīstīt un uzraudzīt saikni starp valsts ieguldījumiem izglītībā un apmācībā, aktivizācijas politiku un pakalpojumiem un sieviešu nodarbinātību; izmantot dzimumu līdztiesības indeksu.
4. Atbalstīt un mudināt sociālos partnerus vest sarunas / slēgt nolīgumus, ar kuriem īsteno WLB direktīvu. Izstrādāt rīkus un apmācību koplīgumam par pasākumiem, kas saistīti ar darba un privātās dzīves līdzsvaru.

10. princips

COVID-19 ir lielākais veselības, ekonomikas un sociālais izaicinājums Eiropas Savienības vēsturē. Dimensija Darba drošība un veselības aizsardzība (DDVA) ir būtiska daļa no Eiropas stratēģijas vīrusa izplatības ierobežošanai un saimnieciskās darbības uzturēšanai. Lai apkarotu COVID-19 izplatību, ir ieviesti daudzi valstu pasākumi, tostarp pasākumi, kas attiecas uz darbavietām un pārvietošanos uz darbu.

Kopš COVID-19 uzliesmojuma daudzu nozaru darbinieki (no kuriem lielākā daļa ir sievietes) turpina fiziski atrasties darba vietā, frontē, cīnoties ar vīrusu, piemēram, veselības aprūpē, tīrīšanas nozarē un mazumtirdzniecībā. Otrā izplatīšanās viļņa laikā valdības ir atcēlušas bloķēšanas pasākumus un izveidojušas kontrolētu darba atgūšanu un piekļuvi darba vietai. ES izejas stratēģijas panākumi lielā mērā būs atkarīgi no efektīvas DDVA piemērotas politikas izstrādes.

Darba drošības un veselības pasākumi, izmantojot tiesību aktus vai koplīgumus, piedāvā praktisku atbalstu atgriešanās darbavietā. Arodbiedrību līdzdalība šādu pasākumu izstrādē ir galvenā. Atbilstoši darba devēju preventīvie pasākumi palīdzēs panākt drošu un veselīgu atgriešanos darba vietā, ievērojot ierobežošanas pasākumus, jo īpaši fiziskos attālināšanas pasākumus un individuālo aizsardzības līdzekļu pieejamību. Tie arī palīdz izskaust COVID-19 pārraidi.

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

1. Izstrādāt un īstenot stratēģiju, lai nepieļautu letālu nelaimes gadījumu nepieļaušanu un novērstu nelaimes gadījumus darbā. ES nulles liktenīgo negadījumu redzējums gaidāmajā ES DDVA stratēģijā.
2. Darbinieku pārstāvju lomas noteikšana un arodbiedrību tiesību efektivitātes novērtēšana, lai nodrošinātu ES tiesību aktu faktisko izpildi attiecībā uz veselības aizsardzību un veselību darba vietā.
3. Izstrādāt vienotu / vienotu standarta metodoloģiju un kopēju informācijas sistēmu ES par ziņošanu par nelaimes gadījumiem darbā, informāciju par nelaimes gadījumu darbā un slimību apdrošināšanas sistēmām un labas prakses apmaiņu.