Principiul 5

Piața muncii din Europa a suferit o deteriorare imensă în prima jumătate a anului 2020, aceasta a fost inițiată de pandemia Covid-19 și de măsurile luate pentru a preveni contagia. Lucrătorii cu locuri de muncă instabile, cu salarii reduse și / sau cu jumătate de normă (inclusiv lucrătorii nedocumentați și nedeclarați) au fost primii care au suferit consecințele sociale ale pandemiei.

Extinderea dramatică a muncii nestandardizate și nesigure în ultimele decenii este rezultatul direct al unui model de afaceri care mută riscurile de la angajator la lucrător. Tranzițiile către contracte cu durată nedeterminată sunt limitate, deoarece impozitarea și legislația creează o tendință economică negativă față de formele standard de angajare. De fapt, indicatorii nu arată nici convergență, nici îmbunătățire la nivelul UE în ceea ce privește calitatea muncii. Este timpul să introducem un set de indicatori care măsoară calitatea locurilor de muncă ca o subsecțiune a tabloului de bord social. Când se măsoară calitatea locului de muncă, un tablou de bord ar putea verifica următoarele elemente: salarii decente; securitatea muncii prin angajare standard și acces la protecția socială; oportunități de învățare continuă; condiții de muncă decente în locuri de muncă sigure și sănătoase; ore de lucru rezonabile, cu un bun echilibru între viața profesională și viața profesională; și drepturi de reprezentare și negociere a sindicatelor (vezi și P4). În contextul crizei Covid-19, ar trebui evitată întotdeauna un compromis între creșterea activității economice pe de o parte și crearea de locuri de muncă de calitate.

Lucrătorii platformei livrează alimente și bunuri către casele celor aflați în carantină sau infectați cu virusul. Pandemia globală a arătat necesitatea ca lucrătorii non-standard să aibă aceeași protecție juridică similară lucrătorilor cu contracte legale regulate, cu acces la sănătate preventivă și siguranță, protecție socială și la toate celelalte drepturi ale muncii. Respectând pe deplin modelele naționale ale pieței muncii și autonomia partenerilor sociali naționali și dreptul acestora de a încheia convenții colective, aceasta se va realiza prin inițiative care vizează stabilirea și asigurarea unui set cuprinzător de drepturi pentru toți lucrătorii, inclusiv pentru lucrătorii nedocumentați, nedeclarați, nestandardizați și independenți, astfel încât lucrătorii nesiguri să aibă mai multă putere de a negocia condițiile de muncă care răspund nevoilor lor.

Cadrul legislativ ar trebui îmbunătățit și să asigure transpunerea coordonată a Directiva privind condițiile de muncă transparente și previzibile (TPWCD). Un astfel de efort concertat ar trebui să reducă timpul necesar transpunerii prin utilizarea acordurilor interprofesionale ale partenerilor sociali naționali.

Pași spre reducerea fragmentării pieței forței de muncă va proveni din implementarea și monitorizarea implementării Recomandării UE privind accesul la protecția socială (vezi și P13). În special, Tabloul de bord social va monitoriza discriminarea pe baza statutului de ocupare a forței de muncă (în prezent, discriminarea este identificată în funcție de vârstă, sex și niveluri educaționale).

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. Programul UE pentru ocuparea forței de muncă de calitate: monitorizează efectele segmentării pieței forței de muncă și măsoară progresul către ocuparea forței de muncă sigure și adaptabile, măsuri de activare și elimină lacunele pe baza statutului profesional.
2. Evaluarea acquis-ului național și al UE în lumina noilor forme de muncă și pregătirea pentru viitorul muncii: garanția muncii, protecția împotriva concedierii neloiale, dreptul la angajare cu normă întreagă, suveranitatea lucrătorilor asupra timpului de lucru.

Principiul 6

Datele privind salariile și negocierile colective arată că tendințele salariale rămân reduse și că nu există o convergență ascendentă. Acest lucru se datorează în principal:

• Un eșec în asigurarea respectării dreptului la negociere colectivă și o creștere a practicilor de rupere a sindicatelor comercianților au condus la o acoperire redusă a contractelor colective.
• Salariile minime statutare care - unde există - sunt în majoritatea statelor membre stabilite sub un prag de decență și nu garantează un nivel de trai decent pentru lucrători și familiile lor și nu asigură implicarea partenerilor sociali.
• Regulile Pactului de stabilitate și creștere (SGP) care impun o presiune excesivă asupra sistemelor naționale și programele Troicii care au distrus negocierile colective.
• Prea mulți lucrători care nu sunt acoperiți de convenții colective, ci doar de contracte personale

Diferențe uriașe între nivelurile salariale și negocierile colective persistă între și în interiorul statelor membre. Acest lucru dă naștere unei situații de dumping social care are efecte predominant negative asupra celui mai mic segment al pieței muncii. În plus, stabilirea salarială inadecvată și nedreaptă legată de nerespectarea drepturilor de negociere colectivă are, de asemenea, o impactul negativ asupra salariilor crește scara salarială, ceea ce duce la o reducere a cererii interne ca principal motor al creșterii economice în UE - în special într-o situație de criză economică cauzată în prezent de pandemia COVID 19.

Prin urmare, este esențial să se asigure că drepturile lucrătorilor la negocieri colective și la o remunerație echitabilă sunt pe deplin respectate în toate statele membre. Este necesar să se stabilească condiții de concurență echitabile în cadrul pieței interne și să se declanșeze o convergență ascendentă a salariilor. Directiva europeană privind salariile minime adecvate joacă un rol cheie în acest sens. Prezenta directivă trebuie să se asigure că salariile minime statutare nu pot scădea sub un prag de decență și sunt adecvate și sunt definite cu implicarea deplină a partenerilor sociali. Mai mult, trebuie să crească capacitatea sindicatelor de a negocia salarii echitabile și condiții de muncă și de a aborda practicile de prăbușire a sindicatelor și trebuie să protejeze sistemele de negociere colectivă și de relații industriale care funcționează bine.

Convergența salarială ascendentă în Europa ar acoperi decalajele salariale dintre și în interiorul țărilor (în special între est și vest) și îmbunătățirea ponderii salariale pe economie, reducerea inegalităților și creșterea cererii interne și a productivității. Acest lucru poate fi realizat prin:

• Directiva europeană privind aducerea salariilor minime trebuie modificată pentru a asigura respectarea dreptului sindicatelor la negocieri colective, încetarea practicilor de prăbușire a sindicatelor și o garanție a creșterii salariilor minime statutare;
• Asigurarea că numai angajatorilor care respectă dreptul lucrătorilor de a negocia în mod colectiv și de a pune în aplicare convențiile colective relevante li se pot atribui contracte publice, subvenții, fonduri, plata PAC, SURE, Planul de redresare etc;
• Acțiuni și măsuri care promovează drepturile și capacitatea de negociere colectivă, inclusiv în cadrul instrumentelor de guvernanță economică și socială, cum ar fi semestrul european, liniile directoare privind ocuparea forței de muncă, EPSR și tabloul de bord social.

O directivă UE pentru a aborda diferența de remunerare între sexe și măsuri obligatorii de transparență a salariilor, inclusiv clarificarea principiului salarizării egale pentru munca de valoare egală, permițând lucrătorilor și sindicatelor să acceseze informații cu privire la criteriile care stabilesc nivelurile salariale și să negocieze lucrări de aceeași valoare; este, de asemenea, necesar pentru a garanta egalitatea de remunerare între bărbați și femei.

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. 1. Planuri naționale de acțiune, elaborate de statele membre în consultare cu partenerii sociali, pentru a promova negocierea colectivă, ca parte a unei directive-cadru privind negocierea colectivă și salariile minime corecte.
2. În procesul semestrial al UE: program de măsuri pro-salarii.

Principiul 7

Semestrul european a promovat reforme care relaxează sau reduc protecția lucrătorilor, precum și legile privind concedierile individuale la nivel național (de exemplu, plafonarea plăților de concediere în caz de concediere neloială sau eliminarea reintegrării unui lucrător în locul său de muncă în caz de concedierea ilegală etc.). Există o corelație pozitivă între aceste reforme și accesul redus la negocierile colective.

Evaluarea impactului propunerii pentru un TPWCD oferă dovezi ale tuturor provocărilor majore referitoare la acest principiu.

După cum sa menționat mai sus, pandemia Covid-19 a demonstrat și mai mult că noile forme de muncă trebuie acoperite din punct de vedere legal, astfel încât lucrătorii să aibă acces la protecția de care au nevoie și că lucrătorii platformei sunt recunoscuți ca lucrători. Unele măsuri fac deja parte din acest plan de acțiune, cum ar fi instrumentul legal anunțat privind salariul minim și negocierea colectivă, accesul la protecția socială, reducerea decalajelor salariale între femei și bărbați sau punerea în aplicare a Recomandare privind accesul la protecția socială. În plus, Comisia Europeană a anunțat o viitoare reglementare privind lucrătorii nestandardizați și lucrătorii din companiile platforme.

Tranzițiile tehnologice, ecologice și demografice schimbă țesătura productivă a UE, dar lucrătorii sunt rar protejați împotriva efectelor adverse pe care aceste schimbări le pot avea asupra pozițiilor lor individuale. Majoritatea statelor membre nu înregistrează progrese; sunt necesare măsuri mai eficiente care să asigure tranziții mai echitabile pentru a consolida drepturile colective și individuale ale lucrătorilor implicați în tranziții tehnologice sau ecologice. Acestea ar putea include:

• dreptul de a primi formare profesională sau validarea competențelor pentru lucrătorii angajați;
• dreptul de a primi un pachet ALMP în timpul tranzițiilor profesionale;
• an obligația angajatorului de a negocia planuri de tranziție pentru a anticipa schimbarea și a defini strategii care să protejeze nivelurile de ocupare și să limiteze externalitățile și impactul negativ asupra lanțului de aprovizionare.
• dreptul sindicatelor de a fi informați și consultați în cazul deciziilor care privesc mai mult de 5 persoane, într-una sau mai multe țări, precum și obligația de a începe negocieri cu sindicatele reprezentative în cazul deciziilor legate de tranzițiile tehnologice sau de mediu care afectează poziția de lucru a mai mult de 5 persoane.
• Planuri de tranziție pentru IMM-uri la nivel local, care acoperă un teritoriu sau un grup de companii.

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. Evaluarea acquis-ului național și al UE în lumina noilor forme de lucru și pregătirea pentru viitorul muncii, ca în principiul 5.

Principiul 8

Dialogul social este o condiție prealabilă pentru munca decentă și salarii corecte și este un principiu cheie al Pilonului european al drepturilor sociale. În contextul punerii în aplicare a planului de acțiune al Pilonului, CES subliniază faptul că dialogul social eficient impune partenerilor sociali să aibă resurse și expertiză suficiente pentru negocierea și implementarea acordurilor. Sprijinul pentru consolidarea capacității este esențial, iar recuperarea din criza fără precedent COVID-19 va necesita organizații puternice de parteneri sociali. Mai mult, prerogativele dialogului social trebuie păstrate pentru ambele părți ale industriei, ceea ce înseamnă că Comisia trebuie să acorde prioritate consultărilor partenerilor sociali în locul consultărilor publice și trebuie să garanteze că sindicatele sunt incluse ca reprezentanți ai muncii. La fel, dialogul societății civile nu trebuie confundat cu dialogul social, dialogul societății civile trebuie promovat, dar nu într-un mod care subminează sindicatele sau dialogul social bipartit. Dialogul social joacă un rol central în consolidarea drepturilor sociale și consolidarea creșterii durabile și incluzive. Partenerii sociali europeni au un rol de jucat în urmărirea și implementarea Pilonului european al drepturilor sociale, în conformitate cu autonomia și prerogativele lor. Mai mult, este esențial ca planul de acțiune să sprijine dialogul social european și rezultatele acestuia. Partenerii sociali europeni pot contribui la stabilirea drepturilor minime și la consolidarea dimensiunii sociale a pieței unice prin poziții la nivelul UE, analize comune și, dacă se dorește, semnarea acordurilor autonome care vizează, de asemenea, stabilirea și funcționarea instrumentelor și legislației inovatoare a UE. Rolul dialogului social în etapele timpurii, intermediare și de implementare a dezvoltării politicii și a legislației trebuie să fie dezvoltat într-un proces previzibil și garantat și avem nevoie de o garanție a prerogativelor sindicatului ca partener social care reprezintă lucrătorii.

Indicele de implicare sindicală al CES pentru semestrul UE arată că eforturile menite să stabilească dreptul partenerilor sociali de a fi implicați în semestrul UE nu dau rezultate. Se referă în special la dimensiunea națională a semestrului european. O normă europeană (posibil printr-o nouă directivă sau prin modificări la Regulamentul 1466/1997) ar putea stabili o obligație pentru guvernele naționale de a consulta partenerii sociali la etapa importantă a semestrului, împreună cu unele criterii de calitate, cum ar fi calendarul adecvat, nivelul adecvat de dialog, acces semnificativ la informații și asigurarea capacităților materiale și imateriale ale partenerilor sociali.

Implicarea angajaților în procesele de luare a deciziilor companiei este expusă riscului din cauza mobilității corporative în cadrul pieței unice. Dovezile arată că deciziile corporative sunt adesea luate pentru a evita implicarea angajaților. De exemplu, deficiențele din legislațiile naționale care transpun directivele UE și, în special, directiva reformată EWC, împiedică drepturile la informare și consultare. Sancțiunile prevăzute de legislația națională sunt rareori proporționale, eficiente și descurajante. Drepturile de informare și consultare nu permit implicarea și protecția lucrătorilor. Legislația UE ar trebui să declanșeze convergența ascendentă în Europa.

În conformitate cu principiul 8, ar trebui să se argumenteze pentru dreptul lucrătorilor (independent de natura contractului lor de muncă) de a negocia în mod colectiv. Dreptul la negociere colectivă este un drept fundamental și recunoscut ca atare de UE. Beneficiile societății acordurile colective aduc în termeni de echitate, condiții de concurență echitabile și progres social, astfel de acorduri care acoperă lucrătorii nestandardizați și lucrătorii din companiile platforme (inclusiv lucrătorii independenți), ar trebui să se considere că intră complet în afara domeniului de aplicare al articolului 101 din TFUE și al normelor naționale de concurență. Legislația UE în materie de concurență și normele naționale de concurență trebuie interpretate în lumina drepturilor fundamentale, recunoscând dreptul la negociere colectivă pentru toți lucrătorii, lucrătorii atipici și platforma (inclusiv lucrătorii independenți).

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. Investiți în dialog social pentru a îmbunătăți dialogul social intersectorial și sectorial la nivel european pentru a dezvolta capacitățile partenerilor sociali de a negocia și de a se implica cu membrii acestora, inclusiv într-un mediu digital.
2. Oferiți reguli clare, transparente și garantate, cu implicarea deplină a partenerilor sociali, pe care să se poată baza atunci când vine vorba de acțiunile pe care le va întreprinde Comisia pentru a prezenta acordurile partenerilor sociali pentru adoptare în forme obligatorii
3. Respectați prerogativele sindicatelor ca partener social care reprezintă lucrătorii
4. Sprijinirea partenerilor sociali pentru punerea în aplicare a acordurilor-cadru autonome prin finanțare dedicată legată de acorduri
5. Oferiți sprijin financiar dedicat partenerilor sociali pentru a face față crizei COVID-19, astfel încât aceștia să își poată juca rolul deplin în redresare.
6. Consolidarea dreptului lucrătorilor de a negocia în mod colectiv prin încetarea practicilor de prăbușire a sindicatelor și prin procese de achiziții publice care atribuie contracte doar companiilor care aplică un acord colectiv.
7. Creșterea resurselor din CFM pentru formarea organismelor reprezentative ale lucrătorilor. Creșteți resursele pentru inițiative care să sprijine înființarea și funcționarea corectă a CEE și a altor organisme transnaționale pentru informarea și consultarea lucrătorilor.

Principiul 9

Ca parte a luptei mai ample împotriva discriminării bazate pe gen, echilibrul dintre viața profesională și cea privată este una dintre provocările secolului. În timp ce poziția femeilor pe piața muncii se deteriorează, forțele populiste închid ochii asupra dificultății cu care se confruntă femeile pe piața muncii și în societate. Soluțiile inovatoare în cadrul și fără relația de muncă pot sprijini gospodăriile și pot crește șansele egale în rândul membrilor care lucrează într-o familie. Monitorizarea ODD este deosebit de eficientă în identificarea acestor dezavantaje bazate pe gen.

Este important să monitorizați punerea în aplicare a Directivei privind echilibrul între viața profesională și viața profesională, oferă îndrumări partenerilor sociali și încurajează acordurile interprofesionale care reduc timpul necesar transpunerii directivei. „Set de instrumente ETUC privind implementarea și transpunerea Directivei privind echilibrul între viața profesională și viața profesională”- orientări pentru afiliații ETUC - ar putea fi utile în această fază.

Experiența pandemiei Covid19 ar trebui să încurajeze investiții în îngrijirea publică și servicii sociale pentru a permite femeilor să ia parte mai activă pe piața muncii. În plus, partenerii sociali ar trebui să monitorizeze faptul că legislațiile naționale prevăd aranjamente de lucru flexibile și ar trebui să fie împuterniciți să negocieze pentru a se asigura că acestea sunt întreprinse fără nicio consecință dăunătoare asupra carierei sau nivelurilor salariale ale femeilor.

Semestrul UE ar putea investiga practicile UE care finanțează instrumentele de echilibru între viața profesională și viața personală (de exemplu, mijloacele publice și măsurile de negociere colectivă) pentru a declanșa convergența ascendentă. Acest principiu va fi legat de inovația în legislația muncii, cum ar fi suveranitatea timpului de lucru, garanțiile pentru îngrijirea copiilor și tranziții corecte către contracte de muncă cu durată nedeterminată și cu normă întreagă.

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. Schimb de practici UE pentru finanțarea instrumentelor de echilibrare a vieții profesionale (mijloace publice și măsuri de negociere colectivă)
2. Semestrul UE ar trebui să monitorizeze: (i) participarea femeilor pe piața muncii și să ofere o defalcare pentru ocuparea cu normă întreagă / cu jumătate de normă; (ii) femeile și bărbații care nu lucrează din cauza responsabilităților de îngrijire.
3. Dezvoltarea și monitorizarea legăturilor dintre investițiile publice în educație și formare, politicile și serviciile de activare și angajarea femeilor; utilizați indicele egalității de gen.
4. Sprijiniți și încurajați partenerii sociali să negocieze / încheie acorduri de punere în aplicare a directivei WLB. Elaborați instrumente și instruire pentru acorduri colective privind măsurile legate de echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

Principiul 10

COVID-19 este cea mai mare provocare sanitară, economică și socială din istoria Uniunii Europene. Dimensiunea Sănătate și securitate în muncă (SSM) este o parte fundamentală a strategiei europene pentru limitarea răspândirii virusului și pentru menținerea activităților economice. Au fost puse în aplicare numeroase măsuri naționale pentru a combate răspândirea COVID-19, inclusiv cele care se referă la locurile de muncă și naveta la locul de muncă.

De la izbucnirea COVID-19, muncitorii din multe sectoare (majoritatea lucrătoare) au continuat să fie prezenți fizic la locul de muncă, la prima linie, luptând împotriva virusului, cum ar fi în domeniul sănătății, industria de curățenie și comerțul cu amănuntul. În cadrul unui al doilea val de contagiune, guvernele au lăsat deoparte măsurile de blocare și au stabilit o reluare controlată a muncii și accesul la locul de muncă. Succesul strategiei de ieșire din UE va depinde în mare măsură de prezentarea unor politici eficiente adecvate SSM.

Măsurile de securitate și sănătate în muncă, prin legislație sau convenții colective, oferă sprijin practic pentru revenirea la locul de muncă. Implicarea sindicatelor în dezvoltarea acestor măsuri este esențială. Măsurile preventive adecvate de către angajatori vor contribui la o revenire sigură și sănătoasă la locul de muncă, în urma moderării măsurilor de izolare și, în special, a măsurilor de distanțare fizică și a disponibilității echipamentelor de protecție individuală. De asemenea, contribuie la eradicarea transmiterii COVID-19.

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. Elaborați și urmăriți o strategie pentru toleranța zero a accidentelor fatale și prevenirea accidentelor de muncă. „Viziunea zero a accidentelor fatale” în viitoarea strategie a UE SSM.
2. Cartografierea rolului reprezentanților angajaților și evaluarea eficacității drepturilor sindicatelor pentru a asigura aplicarea efectivă a legislației UE privind H&S la locul de muncă.
3. Elaborați o metodologie standard uniformă / unică și un sistem de informare comun în UE privind: raportarea accidentelor profesionale, informații despre sistemele de asigurare pentru accidente și boli profesionale și schimbul de bune practici.