Saugus ir prisitaikantis užimtumas

Saugus ir prisitaikantis užimtumas

Namuose / II skyrius Saugus ir prisitaikantis užimtumas

5 principas

Saugus ir prisitaikantis užimtumas

Pirmąjį 2020 m. Pusmetį Europos darbo rinka labai pablogėjo. Tai inicijavo Covid-19 pandemija ir priemonės, kurių buvo imtasi siekiant užkrėsti. Darbuotojai, dirbantys nestabilų, mažai apmokamą ir (arba) ne visą darbo dieną dirbantį darbą (įskaitant nedeklaruotus ir nedeklaruotus darbuotojus), pirmieji patyrė socialines pandemijos pasekmes.

Dramatiškas nestandartinio ir nesaugaus darbo išplėtimas pastaraisiais dešimtmečiais yra tiesioginis verslo modelio, perkeliančio darbdavio riziką į darbuotoją, rezultatas. Perėjimai prie neterminuotų sutarčių yra riboti, nes mokesčiai ir įstatymai sukuria neigiamą ekonominį tendenciją prieš standartines darbo formas. Tiesą sakant, rodikliai neparodo nei konvergencijos, nei darbo kokybės gerinimo ES lygmeniu. Atėjo laikas pristatyti a rodiklių rinkinys, vertinantis darbo kokybę, kaip socialinių rezultatų suvestinės poskyris. Matuojant darbo kokybę, informacijos suvestinė galėtų patikrinti šiuos elementus: deramą darbo užmokestį; darbo saugumas per įprastą užimtumą ir galimybė naudotis socialine apsauga; mokymosi visą gyvenimą galimybės; tinkamas darbo sąlygas saugiose ir sveikose darbo vietose; pagrįstas darbo laikas, užtikrinant gerą darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą; atstovavimas profesinėse sąjungose ​​ir derybų teisės (taip pat žr. P4). „Covid-19“ krizės metu visada reikėtų vengti kompromiso tarp ekonominės veiklos skatinimo ir, kita vertus, kokybiškų darbo vietų kūrimo.

Platformos darbuotojai maistą ir prekes pristatydavo į karantine esančių ar virusu užsikrėtusių namus. Pasaulinė pandemija parodė, kad nestandartiniams darbuotojams reikalinga tokia pati teisinė apsauga, kaip ir darbuotojams, turintiems reguliarias teisines sutartis, turintiems galimybę naudotis prevencine sveikatos ir saugos, socialinės apsaugos ir visomis kitomis darbo teisėmis. Visapusiškai gerbiant nacionalinius darbo rinkos modelius ir nacionalinių socialinių partnerių savarankiškumą bei jų teisę sudaryti kolektyvines sutartis, tai bus vykdoma įgyvendinant iniciatyvas, skirtas nustatant ir užtikrinant išsamų visų darbuotojų teisių rinkinį, įskaitant dokumentus neturinčius, nedeklaruotus, nestandartinius ir savarankiškai dirbančius darbuotojus, kad nesaugūs darbuotojai turėtų daugiau galių derėtis dėl jų poreikius atitinkančių darbo sąlygų.

Turėtų būti patobulinta teisinė sistema ir užtikrintas koordinuotas programos perkėlimas į nacionalinę teisę Skaidrių ir numatomų darbo sąlygų direktyva (TPWCD). Tokios bendros pastangos turėtų sutrumpinti perkėlimui reikalingą laiką, naudojant nacionalinių socialinių partnerių tarpprofesinius susitarimus.

Žingsniai link darbo rinkos susiskaidymo mažinimas atsiras įgyvendinant ir stebint ES rekomendacijos dėl galimybės naudotis socialine apsauga įgyvendinimą (taip pat žr. P13). Visų pirma, socialinių rezultatų suvestinėje bus stebima diskriminacija dėl užimtumo statuso (šiuo metu diskriminacija nustatoma atsižvelgiant į amžių, lytį ir išsilavinimą).

Veiksmai, kuriais siekiama nustatyti minimalų teisių lygį ES, vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje

  1. Įtraukti visų darbuotojų teisę į vienodas ir vienodas galimybes mokytis, neatsižvelgiant į jų užimtumą, imigracijos statusą ir kvalifikacijos lygį, iniciatyvoje dėl galimybės mokytis (kaip numatyta 1 principe).
  2. Stebėti Rekomendacijos dėl galimybės naudotis socialine apsauga įgyvendinimą ir po ketverių metų nuspręsti, ar direktyva būtų veiksmingesnė.
  3. Užtikrinti veiksmingą skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų (TPWCD) įgyvendinimą.
  4. Būsimas ES reglamentas dėl nestandartinių darbuotojų ir platformų bendrovių darbuotojų.
  5. Būsimas Europos integracijos ir įtraukties veiksmų planas
  6. Užtikrinti veiksmingą Darbdavių sankcijų direktyvos įgyvendinimą

Veiksmai, kuriais siekiama užtikrinti aukštesnę gyvenimo ir darbo sąlygų konvergenciją

  1. ES kokybiško užimtumo programa: stebėti darbo rinkos segmentavimo poveikį ir vertinti pažangą siekiant saugaus ir prisitaikančio užimtumo, aktyvinimo priemones ir pašalinti spragas, susijusias su profesine padėtimi.
  2. Nacionalinio ir ES teisyno vertinimas atsižvelgiant į naujas darbo formas ir pasirengimas darbo ateičiai: darbo garantija, apsauga nuo nesąžiningo atleidimo iš darbo, teisė į visą darbo dieną, darbuotojų suverenitetas darbo metu.

Užmokestis

Užmokestis

Namuose / II skyrius / Darbo užmokestis

6 principas

Užmokestis

Duomenys apie atlyginimus ir kolektyvines derybas rodo, kad darbo užmokesčio tendencijos tebėra silpnos ir nėra konvergencijos į viršų. Tai daugiausia lemia:

  • Nepavykus užtikrinti pagarbos teisei į kolektyvines derybas ir išaugus prekybininkų sąjungų žlugimo praktikai, sumažinta kolektyvinių sutarčių aprėptis.
  • Įstatyme nustatytas minimalus darbo užmokestis, kuris - kur jie egzistuoja - daugumoje valstybių narių yra nustatę žemesnę padorumo ribą ir neužtikrina tinkamo darbuotojų ir jų šeimos gyvenimo lygio ir nenumato socialinių partnerių dalyvavimo.
  • Stabilumo ir augimo pakto (SAP) taisyklės, kurios daro pernelyg didelį spaudimą nacionalinėms sistemoms ir „Troika“ programos, kurios sunaikino kolektyvines derybas.
  • Per daug darbuotojų, kuriems netaikomos kolektyvinės sutartys, o tik asmeninės sutartys

Valstybėse narėse ir jų viduje išlieka didžiuliai darbo užmokesčio ir kolektyvinių derybų skirtumai. Tai sukelia socialinio dempingo situaciją, kuri daugiausia neigiamai veikia žemiausią darbo rinkos segmentą. Be to, netinkamas ir nesąžiningas darbo užmokesčio nustatymas, susijęs su kolektyvinių derybų teisių nepaisymu, taip pat turi a neigiamas poveikis darbo užmokesčiui padidina darbo užmokesčio skalę, dėl ko sumažėja vidaus paklausa, kuri yra pagrindinis ES ekonomikos augimo variklis, ypač esant ekonominei krizei, kurią šiuo metu sukelia COVID 19 pandemija.

Todėl būtina užtikrinti, kad visose valstybėse narėse būtų visiškai gerbiamos darbuotojų teisės į kolektyvines derybas ir teisingas atlyginimas. Vidaus rinkoje būtina nustatyti vienodas sąlygas ir paskatinti didinti darbo užmokestį. Europos direktyva dėl tinkamo minimalaus darbo užmokesčio vaidina pagrindinį vaidmenį. Šia direktyva turi būti užtikrinta, kad įstatymuose numatytas minimalus darbo užmokestis negalėtų būti žemesnis už padorumo ribą ir kad jis būtų tinkamas, ir kad jis būtų nustatomas visapusiškai įtraukiant socialinius partnerius. Be to, ji turi padidinti profesinių sąjungų gebėjimą derėtis dėl sąžiningo darbo užmokesčio ir darbo sąlygų, kovoti su sąjungų žlugdymo praktika ir užtikrinti gerai veikiančias kolektyvinių derybų ir darbo santykių sistemas.

Didėjanti darbo užmokesčio konvergencija Europoje sumažintų atlyginimų skirtumus tarp šalių ir jų viduje (ypač tarp Rytų ir Vakarų) ir pagerinti darbo užmokesčio dalį ekonomikoje, sumažinti nelygybę ir padidinti vidaus paklausą bei produktyvumą. Tai galima pasiekti:

  • Europos direktyva dėl atitinkamo minimalaus darbo užmokesčio turi būti iš dalies pakeista, kad būtų užtikrinta profesinių sąjungų teisė į kolektyvines derybas, nutraukta profesinių sąjungų žlugimo praktika ir garantuota, kad didėja įstatymuose numatytas minimalus darbo užmokestis.;
  • Užtikrinant tai viešojo pirkimo sutartys, dotacijos, lėšos, BŽŪP išmokos, SURE, atkūrimo planas ir kt. gali būti sudaromos tik darbdaviams, kurie gerbia darbuotojų teisę derėtis kolektyviai ir vykdo atitinkamas kolektyvines sutartis;
  • Veiksmai ir priemonės, skatinantys kolektyvinių derybų teises ir gebėjimus, įskaitant ekonominio ir socialinio valdymo priemonių sistemą, pavyzdžiui, Europos semestras, užimtumo gairės, EPSR ir socialinė rezultatų suvestinė.

ES direktyva, skirta spręsti lyčių darbo užmokesčio skirtumas ir privalomos darbo užmokesčio skaidrumo priemonės, įskaitant vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo išaiškinimą, leidžiantį darbuotojams ir profesinėms sąjungoms gauti informaciją apie kriterijus, pagal kuriuos nustatomas atlyginimo lygis, ir derėtis dėl vienodos vertės darbo, taip pat reikalinga siekiant užtikrinti vienodą vyrų ir moterų atlyginimą.

Veiksmai, kuriais siekiama nustatyti minimalų teisių lygį ES, vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje

  1. Pagrindų direktyva, užtikrinanti, kad įstatymuose numatytas minimalus darbo užmokestis nebūtų nustatytas žemiau padorumo ribos ir būtų apibrėžtas dalyvaujant socialiniams partneriams
  2. ES direktyva, kuria siekiama panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus ir privalomos darbo užmokesčio skaidrumo priemonės, įskaitant vienodo darbo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo išaiškinimą, leidžiantį darbuotojams ir profesinėms sąjungoms gauti informaciją apie kriterijus, pagal kuriuos nustatomas atlyginimo lygis, ir derėtis dėl vienodos vertės darbo.

Veiksmai, kuriais siekiama užtikrinti aukštesnę gyvenimo ir darbo sąlygų konvergenciją

  1. 1. Nacionaliniai veiksmų planai, kuriuos valstybės narės, pasitarusios su socialiniais partneriais, parengė skatinti kolektyvines derybas kaip pagrindų direktyvos dėl kolektyvinių derybų ir teisingo minimalaus darbo užmokesčio dalį.
  2. ES semestro procese: darbo užmokestį skatinančių priemonių programa.

Informacija apie įdarbinimo sąlygas ir apsaugą atleidimo atveju

Informacija apie įdarbinimo sąlygas ir apsaugą atleidimo atveju

Namuose / II skyrius Informacija apie įdarbinimo sąlygas ir apsaugą atleidimo atveju

7 principas

Informacija apie įdarbinimo sąlygas ir apsaugą atleidimo atveju

Europos semestras skatino reformas, kurios sušvelnina ar sumažina darbuotojų apsaugą, taip pat įstatymus dėl individualaus atleidimo iš darbo nacionaliniu lygmeniu (pavyzdžiui, viršutinės išeitinės išmokos viršutinės ribos nustatymas nesąžiningo atleidimo atveju arba darbuotojo grąžinimo į darbą panaikinimas pašalinimo atveju). neteisėtas atleidimas iš darbo ir kt.). Tarp šių reformų ir ribotos galimybės naudotis kolektyvinėmis derybomis yra teigiama koreliacija.

Pasiūlymo dėl TPWCD poveikio vertinimas pateikia visus pagrindinius iššūkius, susijusius su šiuo principu.

Kaip minėta pirmiau, „Covid-19“ pandemija dar labiau parodė, kad naujos darbo formos turi būti teisiškai įtrauktos, kad darbuotojai galėtų naudotis reikalinga apsauga ir kad platformos darbuotojai būtų pripažinti darbuotojais. Kai kurios priemonės jau yra šio veiksmų plano dalis, pavyzdžiui, paskelbta teisinė priemonė dėl minimalaus darbo užmokesčio ir kolektyvinių derybų, galimybės naudotis socialine apsauga, lyčių darbo užmokesčio skirtumų mažinimo arba Rekomendacija dėl galimybės gauti socialinę apsaugą. Be to, Europos Komisija paskelbė būsimą reglamentą dėl nestandartinių darbuotojų ir platformų bendrovių darbuotojų.

Technologiniai, ekologiški ir demografiniai pokyčiai keičia produktyvią ES struktūrą, tačiau darbuotojai yra retai apsaugoti nuo neigiamo poveikio, kurį gali sukelti šie pokyčiai jų individualiai padėčiai. Dauguma valstybių narių nefiksuoja pažangos; reikia veiksmingesnių priemonių, užtikrinančių sąžiningesnį perėjimą, kad būtų sustiprintos kolektyvinės ir individualios darbuotojų, dalyvaujančių pereinant prie technologinių ar ekologiškų pokyčių, teisės. Tai galėtų apimti:

  • teisę įdarbintiems asmenims įgyti profesinį mokymą arba patvirtinti įgūdžius;
  • teisę gauti ALMP paketą profesionalių perėjimų metu;
  • an įpareigojimas darbdaviui derėtis dėl pereinamojo laikotarpio planų, kad būtų galima numatyti pokyčius ir apibrėžti strategijas, užtikrinančias užimtumo lygį ir ribojančias išorinius veiksnius bei neigiamą poveikį tiekimo grandinei.
  • profesinių sąjungų teisė būti informuotoms ir konsultuojamoms priimant sprendimus, susijusius su daugiau nei 5 žmonėmis, vienoje ar keliose šalyse, taip pat pareiga pradėti derybas su atstovaujamosiomis profesinėmis sąjungomis, jei sprendimai yra susiję su perėjimu prie technologijos ar aplinkosaugos, įtakos daugiau nei 5 žmonių darbinei padėčiai.
  • MVĮ perėjimo planai vietos lygiu, apimantys teritoriją ar įmonių grupę.

Veiksmai, kuriais siekiama nustatyti minimalų teisių lygį ES, vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje

  1. Užtikrinti ankstyvą ir veiksmingą skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų direktyvos įgyvendinimą (įskaitant paramą ETUC nariams)
  2. Sustiprinti kolektyvines ir individualias darbuotojų, dalyvaujančių pereinant prie technologinių ar ekologiškų pokyčių, teises.
  3. 1982 m. TDO konvencijos dėl darbo nutraukimo ratifikavimas (Nr. 158) + ESR straipsnių dėl apsaugos nuo nesąžiningo atleidimo iš darbo ir visų valstybių narių rašytinės informacijos priėmimas
  4. Sprendimas Nr. 573/2014 / ES dėl tvirtesnio valstybinių įdarbinimo tarnybų (VST) bendradarbiavimo, kuris bus oficialiai pakeistas Tarybos sprendimu 2021 m. Pradžioje.

Veiksmai, kuriais siekiama užtikrinti aukštesnę gyvenimo ir darbo sąlygų konvergenciją

  1. Nacionalinio ir ES acquis vertinimas atsižvelgiant į naujas darbo formas ir pasirengimas darbo ateičiai, kaip numatyta 5 principe.

Socialinis dialogas ir darbuotojų dalyvavimas

Socialinis dialogas ir darbuotojų dalyvavimas

Namuose / II skyrius Socialinis dialogas ir darbuotojų dalyvavimas

8 principas

Socialinis dialogas ir darbuotojų dalyvavimas

Socialinis dialogas yra būtina sąlyga norint padoraus darbo ir teisingo atlyginimo, ir tai yra pagrindinis Europos socialinių teisių ramsčio principas. Įgyvendinant ramsčio veiksmų planą, ETUC pabrėžia, kad norint veiksmingo socialinio dialogo reikia, kad socialiniai partneriai turėtų pakankamai išteklių ir kompetencijos derėtis dėl susitarimų ir juos įgyvendinti. Parama gebėjimų stiprinimui yra labai svarbi, o norint atsigauti po precedento neturinčios COVID-19 krizės reikės stiprių socialinių partnerių organizacijų. Be to, abiem pramonės pusėms turi būti išsaugotos socialinio dialogo prerogatyvos, o tai reiškia, kad Komisija turi teikti pirmenybę socialinių partnerių konsultacijoms, o ne viešosioms konsultacijoms ir garantuoti, kad profesinės sąjungos būtų įtrauktos kaip darbo jėgos atstovai. Taip pat pilietinės visuomenės dialogo negalima painioti su socialiniu dialogu, pilietinės visuomenės dialogas turi būti skatinamas, bet ne tokiu būdu, kuris pakenktų profesinėms sąjungoms ar dvišaliam socialiniam dialogui. Socialinis dialogas vaidina pagrindinį vaidmenį stiprinant socialines teises ir skatinant tvarų ir integracinį augimą. Europos socialiniai partneriai turi atlikti savo vaidmenį siekdami ir įgyvendindami Europos socialinių teisių ramstį, atsižvelgdami į savo autonomiją ir prerogatyvas. Be to, labai svarbu, kad veiksmų plane būtų remiamas Europos socialinis dialogas ir jo rezultatai. Europos socialiniai partneriai gali prisidėti nustatant būtiniausias teises ir sustiprinti socialinę bendrosios rinkos dimensiją, pasitelkiant ES pozicijas, atliekant bendrą analizę ir, jei pageidaujama, pasirašant savarankiškus susitarimus, kuriais taip pat siekiama nustatyti ir naudoti novatoriškas ES priemones ir teisės aktus. Socialinio dialogo vaidmuo ankstyvaisiais, tarpiniais ir įgyvendinimo bei politikos kūrimo etapais turi būti išplėtotas į nuspėjamą ir garantuotą procesą, ir mums reikia garantuoti profesinės sąjungos, kaip socialinio partnerio, atstovaujančio darbuotojams, prerogatyvas.

ETUC ES semestro profesinių sąjungų dalyvavimo rodiklis rodo, kad pastangos, kuriomis siekiama įtvirtinti socialinių partnerių teisę dalyvauti ES semestre, neduoda rezultatų. Tai ypač susijusi su nacionaliniu Europos semestro aspektu. Europos taisyklė (galbūt priimant naują direktyvą arba pakeičiant Reglamentą 1466/1997) galėtų nustatyti nacionalinių vyriausybių pareigą konsultuotis su socialiniais partneriais semestro etapo metu kartu su kai kuriais kokybės kriterijais, pavyzdžiui, tinkamu laiku, tinkamu dialogo lygiu, prasminga prieiga prie informacijos ir socialinių partnerių materialinių ir nematerialių galimybių užtikrinimas.

Darbuotojų dalyvavimui priimant įmonės sprendimus kyla pavojus dėl įmonių mobilumo bendrojoje rinkoje. Įrodymai rodo, kad įmonės sprendimai dažnai priimami siekiant išvengti darbuotojų įsitraukimo. Pavyzdžiui, nacionalinių įstatymų, perkeliančių ES direktyvas ir ypač naujai išdėstytą EWC direktyvą, trūkumai trukdo teisei į informaciją ir konsultacijas. Nacionaliniuose įstatymuose numatytos sankcijos retai būna proporcingos, veiksmingos ir atgrasančios. Informavimo ir konsultavimosi teisės neleidžia darbuotojams dalyvauti ir juos apsaugoti. ES teisės aktai turėtų paskatinti aukštesnę konvergenciją Europoje.

Pagal 8 principą reikėtų išnagrinėti darbuotojų teisė (nepriklausomai nuo jų darbo sutarties pobūdžio) derėtis kolektyviai. Teisė į kolektyvines derybas yra pagrindinė teisė, kurią ES pripažino. Kolektyvinės socialinės naudos kolektyvinės sutartys reiškia sąžiningumą, vienodas sąlygas ir socialinę pažangą, nes tokie susitarimai apima nestandartinius darbuotojus ir platformos įmonių darbuotojus (įskaitant savarankiškai dirbančius), turėtų būti laikoma visiškai nepriklausančia SESV 101 straipsnio ir nacionalinių konkurencijos taisyklių taikymo sričiai. ES konkurencijos įstatymai ir nacionalinės konkurencijos taisyklės turi būti aiškinamos atsižvelgiant į pagrindines teises, pripažįstant visų darbuotojų, netipinių ir platformos darbuotojų (įskaitant savarankiškai dirbančius) teisę į kolektyvines derybas.

Veiksmai, kuriais siekiama nustatyti minimalų teisių lygį ES, vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje

  1. Sustiprinta socialinių partnerių dalyvavimo ES semestro ir atkūrimo planuose sistema, galbūt įgyvendinant teisėkūros iniciatyvą.
  2. EWC direktyvos peržiūra siekiant užtikrinti, kad būtų visapusiškai gerbiama darbuotojų teisė būti informuotam ir konsultuotam prieš priimant atitinkamus sprendimus.
  3. Teisėkūros iniciatyva dėl informavimo, konsultavimosi ir dalyvavimo, įskaitant teisiškai įpareigojančius būtiniausius darbuotojų atstovavimo valdyboje standartus
  4. 1971 m. TDO darbuotojų atstovų konvencijos ratifikavimas (Nr. 135
  5. Europos direktyva dėl išsamaus patikrinimo, daugiausia dėmesio skiriant pagarbai žmogaus teisėms, jų skatinimui ir vykdymui bei atsakingam verslo elgesiui.

Veiksmai, kuriais siekiama užtikrinti aukštesnę gyvenimo ir darbo sąlygų konvergenciją

  1. Investuokite į socialinį dialogą, kad pagerintumėte sektorių ir sektorių socialinį dialogą Europos lygmeniu, kad išvystytumėte socialinių partnerių galimybes derėtis ir bendrauti su savo nariais, taip pat ir skaitmeninėje aplinkoje.
  2. Pateikite aiškias, skaidrias ir garantuotas taisykles, visapusiškai įtraukiant socialinius partnerius, kuriomis galima pasikliauti, kai kalbėsime apie veiksmus, kurių Komisija imsis siūlydama privalomų socialinių partnerių susitarimus.
  3. Gerbkite profesinių sąjungų, kaip socialinio partnerio, atstovaujančio darbuotojams, prerogatyvas
  4. Remti socialinius partnerius įgyvendinant autonominius pagrindų susitarimus skiriant tam tikslui skirtą finansavimą
  5. Teikti specialią finansinę paramą socialiniams partneriams, norint įveikti krizę COVID-19, kad jie galėtų atlikti visą savo vaidmenį sveikstant.
  6. Stiprinti darbuotojų teisę derėtis dėl kolektyvinių susitarimų nutraukiant profesinių sąjungų žlugdymo praktiką ir vykdant viešuosius pirkimus, kuriais sutartys sudaromos tik įmonėms, kurios taiko kolektyvinę sutartį.
  7. DFP didinti išteklius darbuotojams atstovaujančių įstaigų mokymui. Didinti išteklius iniciatyvoms, kuriomis siekiama remti Europos darbo tarybų ir kitų tarpvalstybinių darbuotojų darbuotojų informavimo ir konsultavimosi įstaigų steigimą ir tinkamą jų veikimą.

Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra

Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra

Namuose / II skyrius / Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra

9 principas

Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra

Kaip dalis didesnės kovos su diskriminacija dėl lyties, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra yra vienas iš šio amžiaus iššūkių. Nors moterų padėtis darbo rinkoje blogėja, populistinės jėgos užmerkia akis į sunkumus, su kuriais susiduria moterys darbo rinkoje ir visuomenėje. Naujoviški sprendimai darbo santykiuose ir be jų gali padėti namų ūkiams ir padidinti lygias galimybes dirbantiems šeimos nariams. SDG stebėjimas yra ypač efektyvus nustatant šiuos su lytimi susijusius trūkumus.

Svarbu stebėti Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros direktyvos įgyvendinimas, teikia patarimus socialiniams partneriams ir skatina tarpšakinius susitarimus, kurie sutrumpina direktyvos perkėlimo laiką. „ETUC priemonių rinkinys apie Darbo ir gyvenimo pusiausvyros direktyvos įgyvendinimą ir perkėlimą į nacionalinę teisę“- šiame etape gali būti naudingos ETUC filialų gairės.

Covid19 pandemijos patirtis turėtų paskatinti Europą investicijos į valstybės priežiūrą ir socialines paslaugas, kad moterys galėtų aktyviau dalyvauti darbo rinkoje. Be to, socialiniai partneriai turėtų stebėti, ar nacionaliniai teisės aktai numato lanksčią darbo tvarką, ir turėtų būti įgalioti derėtis, kad būtų užtikrinta, jog jie bus vykdomi neturint jokių žalingų padarinių moterų karjerai ar darbo užmokesčio lygiui.

ES semestras galėtų ištirti ES praktiką, kuria finansuojamos darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros priemonės (pvz., Viešosios priemonės ir kolektyvinių derybų priemonės), siekiant paskatinti konvergenciją aukštyn. Šis principas bus susijęs su darbo įstatymų naujovėmis, tokiomis kaip darbo laiko suverenitetas, vaikų priežiūros garantijos ir sąžiningas perėjimas prie neterminuotų ir visą darbo dieną dirbančių sutarčių.

Veiksmai, kuriais siekiama nustatyti minimalų teisių lygį ES, vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje

  1. Stebėti ankstyvą Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros direktyvos įgyvendinimą, daugiausia dėmesio skiriant atostogų atlyginimams.
  2. ETUC visos Europos sistemos, skirtos stebėti kolektyvinių sutarčių poveikį darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai visais lygmenimis, sukūrimas.
  3. Įvertinti Motinystės direktyvos tinkamumą ir veiksmingumą.

Veiksmai, kuriais siekiama užtikrinti aukštesnę gyvenimo ir darbo sąlygų konvergenciją

  1. Keitimasis ES darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros priemonių finansavimo praktika (viešosios priemonės ir kolektyvinių derybų priemonės)
  2. ES semestras turėtų stebėti: i) moterų dalyvavimą darbo rinkoje ir pateikti išsamią darbo visą arba ne visą darbo dieną skirstymą; ii) moterys ir vyrai, kurie nedirba dėl priežiūros pareigų.
  3. Plėtoti ir stebėti ryšius tarp viešųjų investicijų į švietimą ir mokymą, aktyvinimo politikos ir paslaugų bei moterų užimtumo; naudoti lyčių lygybės indeksą.
  4. Remti ir skatinti socialinius partnerius vesti derybas / sudaryti susitarimus, įgyvendinančius WLB direktyvą. Sukurti kolektyvinės sutarties priemones ir mokymus, susijusius su darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra.

Sveika, saugi ir gerai pritaikyta darbo aplinka ir duomenų apsauga

Sveika, saugi ir gerai pritaikyta darbo aplinka ir duomenų apsauga

Namuose / II skyrius Sveika, saugi ir gerai pritaikyta darbo aplinka ir duomenų apsauga

10 principas

Sveika, saugi ir gerai pritaikyta darbo aplinka ir duomenų apsauga

COVID-19 yra didžiausias sveikatos, ekonominis ir socialinis iššūkis Europos Sąjungos istorijoje. Dimensija Darbuotojų sauga ir sveikata (DSS) yra pagrindinė viruso plitimo ribojimo ir ekonominės veiklos palaikymo Europos strategijos dalis. Kovai su COVID-19 plitimu buvo įgyvendinta daugybė nacionalinių priemonių, įskaitant ir tas, kurios susijusios su darbo vietomis ir važiavimu į darbą.

Nuo COVID-19 protrūkio daugelio sektorių darbuotojai (dauguma jų yra moterys) ir toliau fiziškai dirba darbe, priešakyje ir kovoja su virusu, pavyzdžiui, sveikatos priežiūros, valymo pramonėje ir mažmeninėje prekyboje. Antrosios užkrėtimo bangos metu vyriausybės atmetė užrakinimo priemones ir nustatė kontroliuojamą darbo pakartotinį priėmimą ir patekimą į darbo vietą. ES pasitraukimo strategijos sėkmė daugiausia priklausys nuo veiksmingos DSS tinkamos politikos pateikimo.

Darbuotojų saugos ir sveikatos priemonės įstatymais ar kolektyvinėmis sutartimis suteikia praktinę paramą grįžimui į darbo vietą. Profesinių sąjungų dalyvavimas kuriant tokias priemones yra esminis dalykas. Atitinkamos darbdavių prevencinės priemonės padės pasiekti saugų ir sveiką grįžimą į darbo vietą, kai bus laikomasi sulaikymo priemonių, ypač fizinio atstumo priemonių ir galimybės naudotis asmeninėmis apsaugos priemonėmis. Jie taip pat prisideda prie COVID-19 perdavimo naikinimo.

Veiksmai, kuriais siekiama nustatyti minimalų teisių lygį ES, vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje

  1. Greitai priimtas Europos Komisijos sprendimas įtraukti Covid-19 į biologinių veiksnių sąrašą, pateiktą Direktyvos 2000/54 / EB dėl darbuotojų apsaugos nuo rizikos, susijusios su biologinių veiksnių poveikiu darbe, III priede.
  2. Covid-19 pripažinimas profesinėmis ligomis visuose sektoriuose ir visiems darbuotojams, neatsižvelgiant į jų statusą.
  3. Stebėti ir stiprinti direktyvų 2017/2398, 2019/130 ir 2019/983 perkėlimą į nacionalinę teisę ir dabartinio ES acquis vykdymą.
  4. Plėtoti ir tenkinti mūsų reikalavimus, susijusius su vėžiu, susijusiu su darbu, įskaitant rizikos vertinimų rengimą ir „Asbesto“ direktyvos peržiūrą.
  5. Tęsti ES direktyvų dėl psichosocialinės rizikos (PSR) ir raumenų ir griaučių sistemos sutrikimų (MSS) įgyvendinimą.

Veiksmai, kuriais siekiama užtikrinti aukštesnę gyvenimo ir darbo sąlygų konvergenciją

  1. Parengti ir įgyvendinti strategiją, kaip netoleruoti mirtinų nelaimingų atsitikimų ir išvengti nelaimingų atsitikimų darbe. „Nulis mirtinų nelaimingų atsitikimų vizija“ būsimoje ES DSS strategijoje.
  2. Darbuotojų atstovų vaidmens nustatymas ir profesinių sąjungų teisių veiksmingumo vertinimas, siekiant užtikrinti faktinį ES teisės aktų dėl sveikatos ir sveikatos darbe įgyvendinimą.
  3. Sukurti vienodą / bendrą standartinę metodiką ir bendrą informacinę sistemą ES: pranešti apie nelaimingus atsitikimus darbe, informaciją apie nelaimingų atsitikimų darbe ir ligų draudimo sistemas ir dalytis gerąja patirtimi.