Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Heim / Kapitel II / Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Prinzip 5

Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Der Arbeitsmarkt in Europa hat sich im ersten Halbjahr 2020 stark verschlechtert. Dies wurde durch die Covid-19-Pandemie und die Maßnahmen zur Verhinderung der Ansteckung ausgelöst. Arbeitnehmer mit instabilen, schlecht bezahlten und / oder Teilzeitbeschäftigungen (einschließlich undokumentierter und nicht angemeldeter Arbeitnehmer) waren die ersten, die unter den sozialen Folgen der Pandemie litten.

Die dramatische Ausweitung von nicht standardisierter und unsicherer Arbeit in den letzten Jahrzehnten ist ein direktes Ergebnis eines Geschäftsmodells, das die Risiken vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer verlagert. Der Übergang zu unbefristeten Verträgen ist begrenzt, da Steuern und Rechtsvorschriften eine negative wirtschaftliche Tendenz gegenüber Standardbeschäftigungsformen hervorrufen. Tatsächlich zeigen die Indikatoren weder eine Konvergenz noch eine Verbesserung der Qualität der Arbeit auf EU-Ebene. Es ist Zeit, a einzuführen Reihe von Indikatoren, die die Qualität von Arbeitsplätzen als Unterabschnitt der sozialen Anzeigetafel messen. Bei der Messung der Auftragsqualität kann ein Dashboard die folgenden Elemente überprüfen: angemessene Löhne; Arbeitssicherheit durch Standardbeschäftigung und Zugang zum Sozialschutz; Möglichkeiten für lebenslanges Lernen; menschenwürdige Arbeitsbedingungen an sicheren und gesunden Arbeitsplätzen; angemessene Arbeitszeiten mit einer guten Work-Life-Balance; und Gewerkschaftsvertretung und Verhandlungsrechte (siehe auch P4). Im Kontext der Covid-19-Krise sollte ein Kompromiss zwischen der Ankurbelung der Wirtschaftstätigkeit einerseits und der Schaffung hochwertiger Arbeitsplätze andererseits jederzeit vermieden werden.

Plattformarbeiter haben Lebensmittel und Waren an die Häuser von Personen geliefert, die sich in Quarantäne befinden oder mit dem Virus infiziert sind. Die globale Pandemie hat gezeigt, dass nicht standardisierte Arbeitnehmer denselben rechtlichen Schutz haben müssen wie Arbeitnehmer mit regulären Rechtsverträgen, mit Zugang zu Gesundheitsvorsorge und Sicherheit, sozialem Schutz und allen anderen Arbeitsrechten. Unter Wahrung der nationalen Arbeitsmarktmodelle und der Autonomie der nationalen Sozialpartner sowie ihres Rechts auf Abschluss von Tarifverträgen wird dies durch Initiativen erreicht, die darauf abzielen Schaffung und Gewährleistung eines umfassenden Rechtsrahmens für alle Arbeitnehmer, einschließlich undokumentierter, nicht angemeldeter, nicht standardisierter und selbständiger Arbeitnehmer, damit unsichere Arbeitnehmer mehr Befugnisse haben, Arbeitsbedingungen auszuhandeln, die ihren Bedürfnissen entsprechen.

Der Rechtsrahmen sollte verbessert werden und die koordinierte Umsetzung der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (TPWCD). Eine solche konzertierte Anstrengung sollte den Zeitaufwand für die Umsetzung durch interprofessionelle Vereinbarungen der nationalen Sozialpartner verringern.

Schritte in Richtung Die Verringerung der Fragmentierung des Arbeitsmarktes wird sich aus der Umsetzung und Überwachung der Umsetzung der EU-Empfehlung zum Zugang zum Sozialschutz ergeben (siehe auch P13). Das Social Scoreboard überwacht insbesondere die Diskriminierung aufgrund des Beschäftigungsstatus (derzeit wird die Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts und des Bildungsstands festgestellt).

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Einführung des Rechts auf einen fairen und gleichberechtigten Zugang zu Ausbildung für alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Beschäftigung, ihrem Einwanderungsstatus und ihrem Qualifikationsniveau in der Initiative zum Zugang zu Ausbildung (wie in Grundsatz 1).
  2. Überwachen Sie die Umsetzung der Empfehlung zum Zugang zum Sozialschutz und entscheiden Sie in vier Jahren, ob eine Richtlinie wirksamer ist.
  3. Gewährleistung einer wirksamen Umsetzung der transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen (TPWCD).
  4. Bevorstehende EU-Verordnung über nicht standardisierte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in Plattformunternehmen.
  5. Kommender europäischer Aktionsplan für Integration und Inklusion
  6. Gewährleistung einer wirksamen Umsetzung der Richtlinie über Arbeitgebersanktionen

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. EU-Programm für hochwertige Beschäftigung: Überwachung der Auswirkungen der Arbeitsmarktsegmentierung und Messung der Fortschritte auf dem Weg zu einer sicheren und anpassungsfähigen Beschäftigung, Aktivierungsmaßnahmen und Beseitigung von Lücken auf der Grundlage des beruflichen Status.
  2. Bewertung des nationalen und des EU-Besitzstands im Lichte neuer Arbeitsformen und Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit: Arbeitsgarantie, Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, Recht auf Vollzeitbeschäftigung, Souveränität der Arbeitnehmer über die Arbeitszeit.

Lohn

Lohn

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Prinzip 6

Lohn

Daten zu Löhnen und Tarifverhandlungen zeigen, dass die Lohnentwicklung verhalten bleibt und es keine Aufwärtskonvergenz gibt. Dies ist hauptsächlich auf Folgendes zurückzuführen:

  • Ein Versäumnis, die Achtung des Rechts auf Tarifverhandlungen zu gewährleisten, und eine Zunahme der Praktiken der Gewerkschaftszerstörung haben zu a geführt reduzierte Deckung von Tarifverträgen.
  • Gesetzliche Mindestlöhne, die - wo sie existieren - sind in der Mehrzahl der Mitgliedstaaten unter einer Anstandsschwelle und garantieren keinen angemessenen Lebensstandard für Arbeitnehmer und ihre Familien und sehen keine Beteiligung der Sozialpartner vor.
  • Regeln des Stabilitäts- und Wachstumspakts (SWP), die einen übermäßigen Druck auf die nationalen Systeme ausüben und Troika-Programme, die Tarifverhandlungen zerstörten.
  • Zu viele Arbeitnehmer, die nicht durch Tarifverträge, sondern nur durch persönliche Verträge abgedeckt sind

Zwischen und innerhalb der Mitgliedstaaten bestehen weiterhin große Unterschiede in Bezug auf Lohnniveau und Tarifverhandlungen. Dies führt zu einer Situation des Sozialdumpings, die sich überwiegend negativ auf das unterste Segment des Arbeitsmarktes auswirkt. Darüber hinaus hat eine unangemessene und unfaire Lohnfestsetzung im Zusammenhang mit der Nichteinhaltung von Tarifverhandlungsrechten auch eine Negative Auswirkungen auf höhere Löhne auf der Lohnskala führen zu einer Verringerung der Binnennachfrage als Haupttreiber des Wirtschaftswachstums in der EU - insbesondere in einer Wirtschaftskrisensituation, wie sie derzeit durch die COVID 19-Pandemie verursacht wird.

Es ist daher wichtig sicherzustellen, dass das Recht der Arbeitnehmer auf Tarifverhandlungen und eine gerechte Vergütung in allen Mitgliedstaaten uneingeschränkt gewahrt bleibt. Es ist notwendig, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt zu schaffen und eine Aufwärtskonvergenz der Löhne auszulösen. Dabei spielt die Europäische Richtlinie über angemessene Mindestlöhne eine Schlüsselrolle. Diese Richtlinie muss sicherstellen, dass die gesetzlichen Mindestlöhne eine Anstandsschwelle nicht unterschreiten können und angemessen sind und unter voller Einbeziehung der Sozialpartner festgelegt werden. Darüber hinaus muss die Fähigkeit der Gewerkschaften erhöht werden, über faire Löhne und Arbeitsbedingungen zu verhandeln und gewerkschaftsfeindliche Praktiken zu bekämpfen, und es muss gut funktionierende Tarifverhandlungs- und Arbeitsbeziehungssysteme gewährleisten.

Eine Aufwärtskonvergenz der Löhne in Europa würde die Lohnunterschiede zwischen und innerhalb von Ländern überbrücken (insbesondere zwischen Ost und West) und Verbesserung des Lohnanteils in der Wirtschaft, Verringerung von Ungleichheiten und Steigerung der Binnennachfrage und Produktivität. Dies kann erreicht werden durch:

  • Die Europäische Richtlinie über angemessene Mindestlöhne muss geändert werden, um die Achtung des Rechts der Gewerkschaften auf Tarifverhandlungen, ein Ende der Gewerkschaftspraktiken und eine Garantie für eine Erhöhung der gesetzlichen Mindestlöhne zu gewährleisten;
  • Sicherstellen dass Nur Arbeitgeber, die das Recht der Arbeitnehmer respektieren, Tarifverhandlungen zu führen und die entsprechenden Tarifverträge umzusetzen, können öffentliche Aufträge, Zuschüsse, Mittel, GAP-Zahlungen, SURE, den Sanierungsplan usw. erhalten.
  • Maßnahmen und Maßnahmen zur Förderung der Rechte und Kapazitäten von Tarifverhandlungen, auch im Rahmen wirtschaftlicher und sozialer Governance-Instrumentewie das Europäische Semester, die Beschäftigungsrichtlinien, das EPSR und das Social Scoreboard.

Eine EU-Richtlinie zur Bewältigung der geschlechtsspezifisches Lohngefälle und verbindliche Lohntransparenzmaßnahmen, einschließlich der Klarstellung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, die es Arbeitnehmern und Gewerkschaften ermöglicht, auf Informationen über Kriterien zuzugreifen, die über das Lohnniveau entscheiden, und über gleichwertige Arbeit zu verhandeln; wird auch benötigt, um ein gleiches Entgelt zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Eine Rahmenrichtlinie, mit der sichergestellt werden soll, dass die gesetzlichen Mindestlöhne nicht unter einer Anstandsschwelle liegen und unter Einbeziehung der Sozialpartner festgelegt werden
  2. Eine EU-Richtlinie zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und verbindlicher Lohntransparenzmaßnahmen, einschließlich der Klarstellung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, der es Arbeitnehmern und Gewerkschaften ermöglicht, auf Informationen über Kriterien zuzugreifen, die über das Lohnniveau entscheiden, und über gleichwertige Arbeit zu verhandeln.

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. 1. Nationale Aktionspläne, die von den Mitgliedstaaten in Absprache mit den Sozialpartnern entwickelt wurden, um Tarifverhandlungen im Rahmen einer Rahmenrichtlinie über Tarifverhandlungen und faire Mindestlöhne zu fördern.
  2. Im EU-Semesterprozess: Programm für Lohnmaßnahmen.

Informationen zu Beschäftigungsbedingungen und Schutz bei Entlassungen

Informationen zu Beschäftigungsbedingungen und Schutz bei Entlassungen

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Prinzip 7

Informationen zu Beschäftigungsbedingungen und Schutz bei Entlassungen

Das Europäische Semester hat Reformen gefördert, die den Schutz der Arbeitnehmer lockern oder verringern, sowie die Gesetze zu individuellen Entlassungen auf nationaler Ebene (z. B. Begrenzung von Abfindungszahlungen bei ungerechtfertigter Entlassung oder Beseitigung der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers in seinen Arbeitsplatz bei rechtswidrige Entlassung usw.). Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen diesen Reformen und dem eingeschränkten Zugang zu Tarifverhandlungen.

Die Folgenabschätzung des Vorschlags für eine TPWCD liefert Hinweise auf alle wichtigen Herausforderungen in Bezug auf dieses Prinzip.

Wie oben erwähnt, Die Covid-19-Pandemie hat noch mehr gezeigt, dass neue Arbeitsformen gesetzlich geregelt werden müssen, damit die Arbeitnehmer Zugang zu dem Schutz haben, den sie benötigen, und dass Plattformarbeiter als Arbeitnehmer anerkannt werden. Einige Maßnahmen sind bereits Teil dieses Aktionsplans, wie das angekündigte Rechtsinstrument zu Mindestlohn und Tarifverhandlungen, Zugang zu sozialem Schutz, Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles oder Umsetzung des Empfehlung zum Zugang zum Sozialschutz. Außerdem hat die Europäische Kommission eine bevorstehende Verordnung über nicht standardisierte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in Plattformunternehmen angekündigt.

Technologische, grüne und demografische Übergänge verändern das Produktivgefüge der EU, aber die Arbeitnehmer sind selten vor den nachteiligen Auswirkungen geschützt, die diese Veränderungen auf ihre individuellen Positionen haben können. Die Mehrheit der Mitgliedstaaten verzeichnet keine Fortschritte. Wirksamere Maßnahmen zur Gewährleistung gerechterer Übergänge sind erforderlich, um die kollektiven und individuellen Rechte der Arbeitnehmer zu stärken, die an technologischen oder grünen Übergängen beteiligt sind. Diese könnten umfassen:

  • das Recht auf Berufsausbildung oder Validierung von Fähigkeiten für Arbeitnehmer in Beschäftigung;
  • das Recht zu empfangen ein ALMP-Paket während professioneller Übergänge;
  • an Verpflichtung des Arbeitgebers, Übergangspläne auszuhandeln, um Veränderungen zu antizipieren und Strategien zu definieren, die das Beschäftigungsniveau sichern und externe Effekte und negative Auswirkungen auf die Lieferkette begrenzen.
  • das Recht der Gewerkschaften, bei Entscheidungen, die mehr als 5 Personen betreffen, in einem oder mehreren Ländern informiert und konsultiert zu werden, sowie die Verpflichtung, Verhandlungen mit repräsentativen Gewerkschaften aufzunehmen, wenn Entscheidungen im Zusammenhang mit technologischen oder ökologischen Übergängen getroffen werden Auswirkungen auf die Arbeitsposition von mehr als 5 Personen.
  • KMU-Übergangspläne auf lokaler Ebene, die ein Gebiet oder eine Unternehmensgruppe abdecken.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Gewährleistung einer frühzeitigen und wirksamen Umsetzung der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (einschließlich der Unterstützung der EGB-Mitglieder)
  2. Stärkung der kollektiven und individuellen Rechte von Arbeitnehmern, die an technologischen oder grünen Übergängen beteiligt sind.
  3. Ratifizierung des IAO-Übereinkommens über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von 1982 (Nr. 158) + Annahme der ESC-Artikel zum Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung und zu schriftlichen Informationen aller Mitgliedstaaten
  4. Beschluss Nr. 573/2014 / EU über eine verstärkte Zusammenarbeit zwischen den öffentlichen Arbeitsverwaltungen (PES), der Anfang 2021 durch einen Beschluss des Rates offiziell geändert wird.

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Bewertung des nationalen und EU-Besitzstands im Lichte neuer Arbeitsformen und Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit wie in Grundsatz 5.

Sozialer Dialog und Einbeziehung der Arbeitnehmer

Sozialer Dialog und Einbeziehung der Arbeitnehmer

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Prinzip 8

Sozialer Dialog und Einbeziehung der Arbeitnehmer

Der soziale Dialog ist eine Voraussetzung für menschenwürdige Arbeit und faire Löhne und ein Schlüsselprinzip der europäischen Säule sozialer Rechte. Im Zusammenhang mit der Umsetzung des Aktionsplans der Säule unterstreicht der EGB, dass für einen wirksamen sozialen Dialog die Sozialpartner über ausreichende Ressourcen und Fachkenntnisse verfügen müssen, um Vereinbarungen auszuhandeln und umzusetzen. Unterstützung beim Kapazitätsaufbau ist der Schlüssel, und die Erholung von der beispiellosen COVID-19-Krise erfordert starke Sozialpartnerorganisationen. Darüber hinaus müssen die Vorrechte des sozialen Dialogs für beide Seiten der Industrie gewahrt bleiben. Dies bedeutet, dass die Kommission die Konsultationen der Sozialpartner gegenüber den öffentlichen Konsultationen priorisieren und sicherstellen muss, dass die Gewerkschaften als Vertreter der Arbeitsseite einbezogen werden. Ebenso darf der zivilgesellschaftliche Dialog nicht mit dem sozialen Dialog verwechselt werden, der zivilgesellschaftliche Dialog muss gefördert werden, jedoch nicht in einer Weise, die die Gewerkschaften oder den zweiteiligen sozialen Dialog untergräbt. Der soziale Dialog spielt eine zentrale Rolle bei der Stärkung der sozialen Rechte und der Förderung eines nachhaltigen und integrativen Wachstums. Die europäischen Sozialpartner spielen eine Rolle bei der Verfolgung und Umsetzung der europäischen Säule der sozialen Rechte im Einklang mit ihrer Autonomie und ihren Vorrechten. Darüber hinaus ist es wichtig, dass der Aktionsplan den Europäischen Sozialen Dialog und seine Ergebnisse unterstützt. Europäische Sozialpartner können durch die Schaffung von Mindestrechten und die Stärkung der sozialen Dimension des Binnenmarkts durch Positionen auf EU-Ebene, gemeinsame Analysen und auf Wunsch die Unterzeichnung autonomer Abkommen, die auch auf die Festlegung und Funktionsweise innovativer EU-Instrumente und Rechtsvorschriften abzielen, beitragen. Die Rolle des sozialen Dialogs in frühen, Zwischen- und Umsetzungsphasen der Politik- und Gesetzgebungsentwicklung muss zu einem vorhersehbaren und garantierten Prozess entwickelt werden, und wir brauchen eine Garantie für die Vorrechte der Gewerkschaft als Sozialpartner, der die Arbeitnehmer vertritt.

Der EGB-Gewerkschaftsbeteiligungsindex für das EU-Semester zeigt, dass Bemühungen zur Schaffung des Rechts der Sozialpartner, sich am EU-Semester zu beteiligen, keine Ergebnisse liefern. Dies betrifft insbesondere die nationale Dimension des Europäischen Semesters. Eine europäische Regelung (möglicherweise durch eine neue Richtlinie oder durch Änderungen der Verordnung 1466/1997) könnte eine Verpflichtung für die nationalen Regierungen begründen, die Sozialpartner zum Meilenstein des Semesters zu konsultieren, zusammen mit einigen Qualitätskriterien wie angemessenem Zeitpunkt, angemessenem Dialogniveau, aussagekräftiger Zugang zu Informationen und Sicherstellung der materiellen und immateriellen Fähigkeiten der Sozialpartner.

Die Beteiligung der Mitarbeiter an Unternehmensentscheidungsprozessen ist aufgrund der Unternehmensmobilität im Binnenmarkt gefährdet. Es gibt Hinweise darauf, dass Unternehmensentscheidungen häufig getroffen werden, um eine Beteiligung der Mitarbeiter zu vermeiden. Beispielsweise beeinträchtigen Mängel in den nationalen Gesetzen zur Umsetzung von EU-Richtlinien und insbesondere in der Neufassung der EBR-Richtlinie das Recht auf Information und Konsultation. In den nationalen Gesetzen vorgesehene Sanktionen sind selten verhältnismäßig, wirksam und abschreckend. Informations- und Konsultationsrechte ermöglichen keine Einbeziehung und keinen Schutz der Arbeitnehmer. Die EU-Gesetzgebung sollte eine Aufwärtskonvergenz in Europa auslösen.

Nach Prinzip 8 sollte ein Fall für die gemacht werden Recht der Arbeitnehmer (unabhängig von der Art ihres Arbeitsvertrags), Tarifverhandlungen zu führen. Das Recht auf Tarifverhandlungen ist ein Grundrecht und wird von der EU als solches anerkannt. Die Tarifverträge für gesellschaftliche Vorteile bringen in Bezug auf Fairness, gleiche Wettbewerbsbedingungen und sozialen Fortschritt solche Vereinbarungen, die nicht standardisierte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in Plattformunternehmen (einschließlich Selbstständiger) abdecken. sollte als völlig außerhalb des Anwendungsbereichs von Artikel 101 AEUV und der nationalen Wettbewerbsregeln liegend angesehen werden. Das EU-Wettbewerbsrecht und die nationalen Wettbewerbsregeln müssen im Lichte der Grundrechte ausgelegt werden, wobei das Recht auf Tarifverhandlungen für alle Arbeitnehmer, atypische Arbeitnehmer und Plattformarbeiter (einschließlich Selbstständiger) anerkannt wird.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Verstärkter Rahmen für die Beteiligung der Sozialpartner an den EU-Semester- / Wiederherstellungsplänen, möglicherweise über eine Gesetzesinitiative.
  2. Die Überarbeitung der EBR-Richtlinie, um sicherzustellen, dass das Recht der Arbeitnehmer, informiert und konsultiert zu werden, bevor relevante Entscheidungen getroffen werden, uneingeschränkt eingehalten wird
  3. Legislative Initiative zu Information, Konsultation und Beteiligung, einschließlich rechtsverbindlicher Mindeststandards für die Vertretung von Arbeitnehmern auf Vorstandsebene
  4. Ratifizierung des IAO-Übereinkommens der Arbeitnehmervertreter von 1971 (Nr. 135
  5. Eine europäische Richtlinie zur Sorgfaltspflicht, die sich auf die Achtung, Förderung und Durchsetzung der Menschenrechte und verantwortungsbewusstes Geschäftsverhalten konzentriert.

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Investieren Sie in den sozialen Dialog, um den sektorübergreifenden und sektoralen sozialen Dialog auf europäischer Ebene zu verbessern und die Kapazitäten der Sozialpartner zu entwickeln, um mit ihren Mitgliedern zu verhandeln und sich mit ihnen zu befassen, auch in einem digitalen Umfeld.
  2. Bereitstellung klarer, transparenter und garantierter Regeln unter uneingeschränkter Einbeziehung der Sozialpartner, auf die man sich verlassen kann, wenn es um die Maßnahmen geht, die die Kommission ergreifen wird, um Sozialpartnervereinbarungen zur Annahme in verbindlicher Form vorzulegen
  3. Respektieren Sie die Vorrechte der Gewerkschaften als Sozialpartner, der die Arbeitnehmer vertritt
  4. Unterstützung der Sozialpartner bei der Umsetzung autonomer Rahmenvereinbarungen durch zweckgebundene Mittel im Zusammenhang mit den Vereinbarungen
  5. Bereitstellung sozialer Unterstützung für Sozialpartner zur Bewältigung der COVID-19-Krise, damit sie ihre volle Rolle bei der Erholung spielen können.
  6. Stärkung des Rechts der Arbeitnehmer auf Tarifverhandlungen durch Beendigung der Gewerkschaftszerstörungspraktiken und durch öffentliche Beschaffungsprozesse, bei denen Aufträge nur an Unternehmen vergeben werden, die einen Tarifvertrag anwenden.
  7. Erhöhung der Ressourcen im MFR für die Ausbildung von Arbeitnehmervertretungen. Erhöhung der Ressourcen für Initiativen zur Unterstützung der Einrichtung und des ordnungsgemäßen Funktionierens von EBR und anderen transnationalen Einrichtungen zur Information und Konsultation der Arbeitnehmer.

Work-Life-Balance

Work-Life-Balance

Heim / Kapitel II / Work-Life-Balance

Prinzip 9

Work-Life-Balance

Im Rahmen des größeren Kampfes gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine der Herausforderungen des Jahrhunderts. Während sich die Position von Frauen auf dem Arbeitsmarkt verschlechtert, blenden populistische Kräfte die Schwierigkeiten aus, mit denen Frauen auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft konfrontiert sind. Innovative Lösungen innerhalb und außerhalb des Arbeitsverhältnisses können Haushalte unterstützen und die Chancengleichheit unter den arbeitenden Familienmitgliedern verbessern. Die SDG-Überwachung ist besonders effektiv, um diese geschlechtsspezifischen Nachteile zu identifizieren.

Es ist wichtig, die zu überwachen Umsetzung der Work-Life-Balance-Richtlinie, geben den Sozialpartnern Leitlinien und fördern interprofessionelle Vereinbarungen, die den Zeitaufwand für die Umsetzung der Richtlinie verkürzen. Das "ETUC Toolkit zur Umsetzung und Umsetzung der Work-Life-Balance-Richtlinie”- Richtlinien für EGB-Mitgliedsorganisationen - könnten in dieser Phase nützlich sein.

Die Erfahrung der Covid19-Pandemie sollte die Investitionen in öffentliche Pflege und soziale Dienste, damit Frauen aktiver am Arbeitsmarkt teilnehmen können. Darüber hinaus sollten die Sozialpartner überwachen, dass die nationalen Rechtsvorschriften flexible Arbeitsregelungen vorsehen, und sie sollten befugt sein, zu verhandeln, um sicherzustellen, dass diese ohne nachteilige Auswirkungen auf die Karriere oder das Lohnniveau von Frauen durchgeführt werden.

Das EU-Semester könnte EU-Praktiken untersuchen, mit denen Instrumente zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (z. B. öffentliche Mittel und Tarifverhandlungsmaßnahmen) finanziert werden, um eine Aufwärtskonvergenz auszulösen. Dieses Prinzip wird mit Innovationen im Arbeitsrecht wie Arbeitszeitsouveränität, Kinderbetreuungsgarantien und fairen Übergängen hin zu unbefristeten und Vollzeitarbeitsverträgen verbunden sein.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Überwachung der frühzeitigen Umsetzung der Work-Life-Balance-Richtlinie, einschließlich des Schwerpunkts auf Urlaubsgeld.
  2. Entwicklung eines europaweiten EGB-Rahmens zur Überwachung der Auswirkungen von Tarifverträgen auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf allen Ebenen.
  3. Bewertung der Angemessenheit und Wirksamkeit der Mutterschaftsrichtlinie.

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Austausch von EU-Praktiken zur Finanzierung von Instrumenten zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (öffentliche Mittel und Tarifverhandlungsmaßnahmen)
  2. Das EU-Semester sollte Folgendes überwachen: (i) die Teilnahme von Frauen am Arbeitsmarkt und eine Aufschlüsselung der Vollzeit- / Teilzeitbeschäftigung; (ii) Frauen und Männer, die aufgrund von Betreuungspflichten nicht erwerbstätig sind.
  3. Entwicklung und Überwachung von Verbindungen zwischen öffentlichen Investitionen in allgemeine und berufliche Bildung, Aktivierungsstrategien und -diensten und der Beschäftigung von Frauen; Verwenden Sie den Gleichstellungsindex.
  4. Unterstützung und Ermutigung der Sozialpartner, Vereinbarungen zur Umsetzung der WLB-Richtlinie auszuhandeln / abzuschließen. Entwicklung von Instrumenten und Schulungen für Tarifverträge zu Maßnahmen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Gesundes, sicheres und gut angepasstes Arbeitsumfeld und Datenschutz

Gesundes, sicheres und gut angepasstes Arbeitsumfeld und Datenschutz

Heim / Kapitel II / Gesundes, sicheres und gut angepasstes Arbeitsumfeld und Datenschutz

Prinzip 10

Gesundes, sicheres und gut angepasstes Arbeitsumfeld und Datenschutz

COVID-19 ist die größte gesundheitliche, wirtschaftliche und soziale Herausforderung in der Geschichte der Europäischen Union. Die Dimension von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (Arbeitsschutz) ist ein grundlegender Bestandteil der europäischen Strategie zur Begrenzung der Verbreitung des Virus und zur Aufrechterhaltung wirtschaftlicher Aktivitäten. Es wurden zahlreiche nationale Maßnahmen zur Bekämpfung der Verbreitung von COVID-19 umgesetzt, darunter auch Maßnahmen, die sich auf Arbeitsplätze und den Weg zur Arbeit beziehen.

Seit dem COVID-19-Ausbruch sind Arbeitnehmer in vielen Sektoren (die meisten davon Arbeitnehmerinnen) weiterhin physisch am Arbeitsplatz, an vorderster Front, anwesend und bekämpfen das Virus, beispielsweise im Gesundheitswesen, in der Reinigungsindustrie und im Einzelhandel. Im Rahmen einer zweiten Ansteckungswelle haben die Regierungen Sperrmaßnahmen außer Kraft gesetzt und eine kontrollierte Wiederaufnahme der Arbeit und den Zugang zum Arbeitsplatz eingeführt. Der Erfolg der EU-Ausstiegsstrategie wird weitgehend davon abhängen, dass wirksame arbeitsschutzgerechte Maßnahmen ergriffen werden.

Arbeitsschutzmaßnahmen bieten durch Gesetzgebung oder Tarifverträge praktische Unterstützung für die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Die Beteiligung der Gewerkschaften an der Entwicklung solcher Maßnahmen ist von zentraler Bedeutung. Geeignete vorbeugende Maßnahmen der Arbeitgeber werden dazu beitragen, eine sichere und gesunde Rückkehr zum Arbeitsplatz zu erreichen, nachdem die Eindämmungsmaßnahmen, insbesondere die Maßnahmen zur physischen Distanzierung und die Verfügbarkeit persönlicher Schutzausrüstung, gemildert wurden. Sie tragen auch dazu bei, die Übertragung von COVID-19 zu beseitigen.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Schnelle Annahme der Entscheidung der Europäischen Kommission, Covid-19 in die Liste der biologischen Arbeitsstoffe in Anhang III der Richtlinie 2000/54 / EG über den Schutz der Arbeitnehmer vor Risiken im Zusammenhang mit der Exposition gegenüber biologischen Arbeitsstoffen bei der Arbeit aufzunehmen.
  2. Anerkennung von Covid-19 als Berufskrankheiten in allen Sektoren und für alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Status.
  3. Überwachung und Verstärkung der Umsetzung der Richtlinien 2017/2398, 2019/130 und 2019/983 sowie der Durchsetzung des derzeitigen EU-Besitzstands.
  4. Entwickeln und verfolgen Sie unsere Forderungen nach arbeitsfreiem Krebs, einschließlich der Entwicklung von Risikobewertungen und einer Überarbeitung der Asbestrichtlinie.
  5. Fortsetzung der Verfolgung der EU-Richtlinien zu psychosozialen Risiken (PSR) und Erkrankungen des Bewegungsapparates (MSD).

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Entwicklung und Verfolgung einer Strategie zur Nulltoleranz gegenüber tödlichen Unfällen und zur Verhütung von Arbeitsunfällen. "Null tödliche Unfälle Vision" in der bevorstehenden EU-Arbeitsschutzstrategie.
  2. Abbildung der Rolle der Arbeitnehmervertreter und Bewertung der Wirksamkeit der Gewerkschaftsrechte, um die tatsächliche Durchsetzung der EU-Rechtsvorschriften zu Arbeitsschutz am Arbeitsplatz sicherzustellen.
  3. Entwicklung einer einheitlichen / einheitlichen Standardmethode und eines gemeinsamen Informationssystems in der EU zu folgenden Themen: Meldung von Arbeitsunfällen, Informationen zu Versicherungssystemen für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie Austausch bewährter Verfahren.