Principle 1

Il est essentiel d’assurer qu’une éducation, une formation et un apprentissage tout au long de la vie inclusifs et de qualité constituent un droit et soient également accessibles pour tous les apprenants et tous les travailleurs. En Europe, 52 millions d’adultes sont peu qualifiés et, dans plusieurs pays, un tiers des travailleurs présentent un niveau très faible d’alphabétisation et de compétences numériques. Le renforcement des compétences et la reconversion professionnelle des adultes en Europe représentent donc une responsabilité sociale et les chômeurs comme les travailleurs doivent être soutenus sur le marché du travail dans le cadre d’une transition technologique et verte plus équitable. Des projets communs menés par les partenaires sociaux européens et une Déclaration commune démontrent que l’accessibilité des salariés à une formation varie énormément au sein du marché unique suivant la situation contractuelle, le genre et le contexte socioéconomique des travailleurs et que les droits à une formation diffèrent en fonction de la taille des entreprises, des industries et des services, entre entreprises publiques et privées ou encore selon les zones géographiques. L’adoption de ce principe devrait également veiller à l’élimination des discriminations basées sur le statut professionnel et tenir compte de son rôle dans la lutte contre les inégalités et la promotion de l’inclusion des femmes dans le marché du travail.

Il est crucial de soutenir la mise en œuvre du premier principe du socle par des investissements publics durables dans l’éducation et la formation, en améliorant le processus du Semestre européen et en définissant des objectifs clairs pour le tableau de bord social ainsi qu’en invitant les entreprises à endosser la responsabilité financière de la formation de leurs travailleurs. Le lien entre le fonds social européen plus (FSE+) et la mise en œuvre du SEDS est évident. Toutefois, un engagement financier n’est en soi pas suffisant. Les négociations pour le prochain CFP (2021-2027) incluent une proposition qui pourrait potentiellement aboutir à une double réduction des dépenses au titre du FSE+ résultant de la suppression de la part de financement minimum de 23,1% existante liée à la politique de cohésion qui doit être consacrée par les États membres aux projets FSE+. Le FSE+ devrait être utilisé de façon à ce que tous les travailleurs, quel que soit leur niveau de compétences, puissent bénéficier de formations inclusives et qualifiantes de haute qualité et de congés-éducation payés.

Chaque État membre de l’UE devrait garantir l’accès et le droit aux modalités d’éducation et de formation pour les apprenants de tous âges. Là où ce droit n’est pas assuré, il devrait agir dans le cadre d’un dialogue social effectif avec les partenaires sociaux pour mettre ce premier principe en application. Les actions des États membres devraient avoir pour but d’améliorer la capacité des travailleurs à accéder à une formation inclusive de qualité en rapport avec les compétences professionnelles de base et les compétences clés, y compris numériques, tout au long de leur vie active. Les meilleures pratiques montrent la valeur ajoutée des syndicats dans l’élaboration d’une approche fondée sur les droits à la formation et à l’éducation permanente des travailleurs indépendamment de leur statut professionnel et tenant compte des perspectives de genre.

Une initiative européenne visant à mettre en place des « comptes de formation individuels » pour les personnes en âge de travailler pourrait être l’un des outils permettant de garantir ces droits et de contribuer à une solution satisfaisante en matière de portabilité des droits à la formation. Toutefois, cette question ayant un impact sur les conditions de travail et la négociation collective dans de nombreux États membres, la Commission européenne ne devrait pas entamer la rédaction d’une proposition sans avoir préalablement impliqué les partenaires sociaux dans le processus. Toute initiative devrait combiner accès à la formation et droits collectifs pour assurer que les comptes de formation individuels relèvent de la responsabilité conjointe des employeurs et des autorités en conformité avec les pratiques nationales. Une initiative au niveau de l’UE devrait fixer des normes minimums tout en respectant pleinement les systèmes de formation nationaux et le rôle des partenaires sociaux ainsi que les conventions collectives et les pratiques sectorielles nationales existantes. La protection sociale peut intervenir dans le financement du principe 1 mais doit aller de pair avec davantage de protection au travail, y compris une protection accrue contre les licenciements (collectifs). Dans le cas contraire, les employeurs seraient encouragés à opter pour des licenciements plutôt que d’investir dans leur propre main-d’œuvre afin d’affronter ensemble la transition.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Monitor and measure employees’ access to training to achieve a minimum number of days per worker and investment of the employers to their workers’ trainings.
2. Sufficient EU funds to support skills development and lifelong learning.
3. Monitoring indicators: companies’ investments per employee compared to wage aggregates for vocational training available to employees.
4. Provide government support to trade unions to provide information to workers at company level on training opportunities
5. Provide effective support to low-skilled workers to access training on key competences, basic skills, and professional skills.

Principle 2

Les disparités liées à l’emploi ne diminuent pas vraiment et d’importantes différences entre États membres persistent. Globalement, les diminutions de ces disparités s’accompagnent d’augmentations accrues de l’écart salarial et de l’écart de pension de retraite entre hommes et femmes. Eurostat et le suivi des ODD témoignent des désavantages dont souffrent les femmes parce qu’elles supportent le gros du fardeau des tâches ménagères. Alors que les femmes obtiennent de meilleurs résultats dans leurs études, leurs carrières professionnelles sont moins fructueuses que celles des hommes. Les femmes sont majoritaires dans des secteurs essentiels de l’économie tels que l’éducation, les soins, les services et le commerce de détail ; néanmoins, leur travail est moins valorisé que celui des hommes, aussi bien dans le même secteur qu’entre secteurs. Des forces populistes remettent en question les progrès que la société européenne a réalisés au cours de ces dernières décennies. Cela pourrait compromettre la participation des femmes au marché du travail (déjà très inégale dans l’ensemble de l’UE) et avoir un impact négatif sur la croissance potentielle de l’UE.

L’objectif est de parvenir à une totale égalité entre hommes et femmes, une totale égalité de salaire pour un même travail et un partage équitable des responsabilités professionnelles et familiales entre hommes et femmes.

C’est dans ce contexte que la CES plaide pour une initiative législative pour lutter contre les écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui pallierait les déficiences de l’acquis communautaire actuel. La CES réclame des mesures juridiquement contraignantes en matière de rémunérations afin de favoriser une convergence législative entre les États membres pour mieux combattre les inégalités dans ce domaine.

La CES demande également une directive solide instaurant un quota contraignant de 40% de représentation des femmes de tous horizons dans les conseils d’administration exécutifs et non exécutifs.

Il serait aussi opportun de publier un guide pour la mise en œuvre de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ce guide devrait encourager la transposition de la directive européenne à travers des accords interprofessionnels de manière à réduire le temps nécessaire entre l’adoption de la directive et son application.

Se basant sur l’Agenda 2030 et les ODD concernant la pauvreté, l’égalité des sexes et le travail décent, le Semestre européen devrait contrôler et soutenir les investissements favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, combler l’écart entre les femmes et les hommes portant sur le nombre de jours de travail perdus pour soins à la famille et mettre l’accent sur la réduction de l’écart de pension entre les sexes. Les recommandations relatives à la zone euro et les recommandations par pays devraient créer les conditions optimales pour des investissements publics dans des infrastructures d’accueil des enfants de grande qualité et abordables.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Cibler et pallier les déséquilibres dans les pensions de retraite.
2. En lien avec les objectifs de développement durable (ODD) 5 et 8, définir de nouveaux critères de référence pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Promotion des femmes à d’importants postes exécutifs.
3. Dans le cadre du Semestre, utiliser l’indice d’égalité des sexes. Evaluer l’application des RSP d’un point de vue sensible au genre.
4. Echange d’expériences de campagnes et de stratégies de communication pour surmonter les stéréotypes de genre dans l’éducation et la formation pour limiter la ségrégation fondée sur le genre dans le marché du travail.

Principle 3

L’accès à des opportunités dépend le plus souvent du groupe particulier auquel un travailleur appartient. L’objectif est d’intégrer une politique visant à supprimer les discriminations (ex-post) à des politiques proactives offrant des opportunités égales (ex-ante). Réduire la protection sur le lieu de travail augmente la discrimination. Les mesures qui adoucissent les sanctions pour licenciements abusifs, limitent le pouvoir des syndicats (ou des comités d’entreprise) sur le lieu de travail ou favorisent les contrats de travail non standards affaiblissent l’acquis anti-discrimination actuel qui prévoit de strictes sanctions.

L’exclusion du marché du travail ou la sous-performance de groupes spécifiques compromet la stabilité économique et sociale. Dès lors, là où la législation nationale présente des lacunes en matière de protection, les discriminations doivent être suivies et dénoncées, en particulier lorsqu’elles visent les LGBTQI+. L’égalité des chances devrait être favorisée sur base d’indicateurs de performance économique. Des mesures correctives devraient être soutenues par un cadre juridique renforcé et devraient en outre éliminer les pratiques discriminatoires des plateformes d’emploi. Ces pratiques peuvent être découragées au travers d’une surveillance syndicale. Les syndicats ont déjà dénoncé ces situations, principalement dans le contexte de discriminations à l’encontre de travailleurs et à leur accès à des « petits boulots » après qu’ils aient participé à n’importe à un quelconque type d’action collective. La négociation collective montre la voie à suivre pour une meilleure protection des LGBTQI+ au travail.

Une directive horizontale sur la non-discrimination pourrait être plus indiquée même s’il n’existe actuellement aucun consensus à ce sujet au sein du Conseil. L’égalité des chances devrait également être accordée aux demandeurs d’asile qui sont encore exclus du champ d’application des directives anti-discrimination. Il est particulièrement important de recourir à des ressources matérielles et immatérielles pour renforcer le discours public contre la xénophobie et le racisme.

Les partenaires sociaux peuvent, ensemble ou indépendamment, développer des outils pour identifier, prévenir et sanctionner les discriminations tout en se concentrant sur des mesures actives en faveur de groupes défavorisés. Ils peuvent établir une coopération plus étroite avec les organes nationaux en charge de l’égalité et s’inspirer des progrès de l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA).

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. 1. Boîte à outils syndicale soutenant l’acquis de l’UE pour reconnaître, prévenir et sanctionner les discriminations ; soutenir les organes en charge de l’égalité et s’appuyer sur les recherches et les résultats de l’Agence des droits fondamentaux (FRA.)

2. Stratégies de communication et campagnes innovantes contre la xénophobie.

3. Insister sur les liens entre droits syndicaux, droit du travail, égalité et non-discrimination en commençant par les pratiques de négociation collective.

Principle 4

Le marché du travail européen s’est fortement détérioré au cours du premier semestre 2020 suite à la pandémie de Covid-19 et aux mesures prises pour endiguer la contagion. Un compromis entre stimulation de l’activité économique d’une part et création d’emplois de qualité d’autre part devrait toujours être évité. Les médiocres réponses politiques à la crise économique de 2008 prouvent à suffisance qu’un agenda européen pour des emplois de qualité est non seulement une question de décence mais qu’il est également bénéfique pour l’économie en raison de la relance de la demande intérieure. Il constitue donc un élément clé pour sortir de cette nouvelle crise. La CES a développé une définition de la qualité du travail. Des indicateurs pour la contrôler devraient être alignés sur cette définition. La gouvernance économique européenne a, à maintes reprises, négligé la qualité du travail malgré les références qui y sont faites dans les lignes directrices pour l’emploi. Les indicateurs en matière d’emploi et de chômage étaient les seuls témoignant d’une convergence ascendante avant qu’éclate la crise. La tendance à la hausse du chômage à laquelle il faut s’attendre partout en Europe pourrait en outre être particulièrement difficile à combattre dans les États membres où le taux de chômage était déjà élevé avant le début de la pandémie. Dans ces régions, la reprise économique devrait être lente. Dans l’UE, entre le dernier trimestre 2019 et le premier trimestre 2020, l’indice du nombre total d’heures réellement travaillées dans l’activité principale (calculé par rapport à l’année de référence de 2006 et un indice de 100) a fortement chuté de 5,1 points.

La pandémie de Covid-19 contraindra les États membres de l’UE d’adapter leurs politiques de l’emploi pour les rendre plus efficaces et ciblées. La pandémie représente un défi commun et impose donc à l’UE d’adopter une approche plus ambitieuse de soutien et de coordination des politiques nationales destinées à protéger les travailleurs et les marchés du travail.

Les services publics de l’emploi devraient être renforcés afin de contribuer à l’intégration des groupes les plus vulnérables de la société dans le marché du travail ; des parcours de renforcement des compétences et de reconversion professionnelle devraient être tracés et les partenaires sociaux devraient être impliqués dans l’élaboration et le suivi de ces politiques. Dans la crise actuelle, des stratégies de flexibilité externe (facilitant les licenciements et encourageant les contrats temporaires) ne feraient que rendre encore plus vulnérables les travailleurs non standards. Par contre, la flexibilité interne (comme la promotion d’un télétravail sain et d’une organisation flexible du travail) peut être une manière efficace de protéger l’emploi et de stimuler l’activité économique.

Renforcement des compétences et reconversion professionnelle seront des éléments clés pour adapter le marché du travail durant la crise du Covid-19 mais également pour assurer que l’Europe émerge de cette crise plus forte et plus compétitive. Les États membres devraient développer ou améliorer les mécanismes et systèmes de soutien à la transition professionnelle avec l’appui du fonds social européen et des fonds structurels et d’investissement européens.

La Commission européenne prépare une proposition de système européen de réassurance des allocations de chômage. L’idée de mettre en place un tel système avait déjà été discutée avant la flambée de Covid-19. Les conséquences économiques et sociales de la pandémie rendent donc cette discussion d’autant plus nécessaire. Le principe 4 devrait compléter cette proposition et s’accompagner d’une harmonisation des critères de performance des politiques actives du marché du travail (PAMT) dans les systèmes nationaux basée sur une couverture universelle, l’adéquation des ressources allouées à chaque personne sans emploi, l’égalité des chances (des contrats temporaires aux contrats à temps plein à durée indéterminée) et une réduction des périodes de transition (entre chômage et travail) en vigueur dans la région concernée.

Il convient toutefois de noter que le nombre de personnes exerçant leur droit à la libre circulation a doublé depuis le début de la crise. Cela concerne surtout des jeunes qui travaillent (contribuant à de bons niveaux d’emploi) mais considérés sous-performants par rapport aux indicateurs de qualité d’emploi. Il est urgent d’harmoniser la performance du marché du travail des États membres en améliorant ces indicateurs en y intégrant la définition de la CES d’emploi de qualité (voir P5). Dans ce but, il est crucial d’améliorer l’accès aux PAMT et de favoriser l’égalité des chances à travers des objectifs d’investissements publics plus ambitieux liés aux mesures d’activation et aux infrastructures. A cet égard, les ressources du FSE+ devraient être mieux orientées en fonction de ces objectifs.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Mettre l’accent sur les opportunités du marché de l’emploi et les conditions de travail des jeunes travailleurs exerçant leur droit à la libre circulation. Renforcer le rôle des partenaires sociaux dans la garantie pour la jeunesse.

2. Mise en œuvre de la recommandation sur le chômage de longue durée.

3. Nouveaux critères de référence pour la stratégie post-2020 pour contrôler les avancées en matière de PAMT et favoriser les transitions du marché du travail et l’accès aux compétences et à la formation.

4. Contrôler et évaluer l’impact du FSE+ sur base de la définition de la CES d’emplois de qualité.

5. Extension de SURE (au moins durant toute l’année 2021) et élargissement sa couverture à toutes les catégories de travailleurs non standards, indépendants et précaires.