Principle 5

Le marché du travail européen s’est fortement détérioré au cours du premier semestre 2020 suite à la pandémie de Covid-19 et aux mesures prises pour endiguer la contagion. Les travailleurs occupant des emplois instables, mal payés et/ou à temps partiel (y compris les travailleurs sans papiers et non déclarés) ont été les premiers à subir les conséquences sociales de la pandémie.

L’alarmante progression du nombre d’emplois non standards et précaires au cours des dernières décennies est un résultat direct d’un modèle économique qui déplace les risques de l’employeur vers le travailleur. La transition vers des contrats à durée indéterminée est freinée en raison d’une fiscalité et d’une législation qui créent un biais économique négatif contre les formes standards d’emploi. En effet, les indicateurs ne révèlent ni convergence ni amélioration au niveau européen de qualité du travail. Il est temps d’introduire dans le tableau de bord social une série d’indicateurs de second niveau pour mesurer la qualité des emplois en vérifiant des paramètres tels que : salaires décents, sécurité d’emploi (contrat standard) et accès à la protection sociale, opportunités d’apprentissage tout au long de la vie, conditions de travail décentes dans des lieux de travail sûrs et sains, heures de travail raisonnables et bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et droits à la représentation syndicale et à la négociation collective (voir aussi P4). Dans le contexte de la crise du Covid-19, un compromis entre stimulation de l’activité économique d’une part et création d’emplois de qualité d’autre part devrait toujours être évité.

Les travailleurs de plateforme ont livré des repas et des biens au domicile de personnes en quarantaine ou infectées par le virus. La pandémie mondiale a démontré la nécessité pour les travailleurs non standards de bénéficier de la même protection juridique que les travailleurs sous contrats réguliers avec un accès à la prévention en matière de santé et de sécurité, à la protection sociale et à tous les autres droits du travail. Tout en respectant pleinement les modèles nationaux de marché du travail et l’autonomie des partenaires sociaux nationaux et leur droit à conclure des conventions collectives, cela se fera à travers des initiatives visant à établir et garantir un ensemble complet de droits pour tous les travailleurs – y compris les travailleurs sans papiers, non déclarés, non standards et indépendants – pour que les travailleurs précaires aient plus de poids pour négocier des conditions de travail qui répondent à leurs besoins.

Le cadre législatif devrait être amélioré pour assurer une transposition coordonnée de la directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles (CTTP). Ce type d’effort concerté devrait réduire le temps nécessaire à la transposition en recourant à des accords interprofessionnels des partenaires sociaux nationaux.

Les mesures visant à réduire la fragmentation du marché du travail viendront de la mise en œuvre et du contrôle de la recommandation européenne sur l’accès à la protection sociale (voir également P13). Le tableau de bord social en particulier permettra de détecter la discrimination basée sur le statut professionnel (actuellement, les discriminations sont identifiées sur base de l’âge, du sexe et du niveau d’études).

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Programme de l’UE pour des emplois de qualité : contrôler les effets de la segmentation du marché du travail, évaluer les progrès en faveur d’emplois sûrs et adaptables et les mesures d’activation et supprimer les écarts basés sur le statut professionnel.

2. Evaluer l’acquis national et européen compte tenu des formes nouvelles de travail et se préparer pour l’avenir du travail : garantie d’emploi, protection contre le licenciement abusif, droit à un emploi à temps plein, souveraineté des travailleurs sur leur temps de travail.

Principle 6

Ensuring that quality and inclusive education, training, and lifelong learning be a right and equality accessible for all learners and workers  is crucial. 52 million adults in Europe are low-qualified and several countries one third of the workers have very low level of basic literacy and numeracy skills. Upskilling and reskilling of the adults in Europe is therefore a social responsibility and the unemployed and the workers need effective support within the labour market  for fairer technological and green transitions.

Common projects run by the EU social partners and a Joint Statement provide proof that accessibility to employee training varies massively across the Single Market depending on contractual status, gender, and socio-economic background of the workers, and training rights differ depending of the different sizes of companies, industries and services, public and private companies, and the geographic areas in Europe.  Adoption of this principle should also look at the removal of discrimination based on employment status and take into consideration the effect it has on fighting inequality and in promoting inclusion of women in the labour market.

It is essential to support the implementation of the first principle of the Pillar with sustainable public investment to education and training, enhances by the European Semester process and clear targets within the Social Scoreboard,  and by companies taking financial responsibility towards workers’ training,  The link between ESF+ and implementation of the EPSR is clear. However, financial commitment on its own is not sufficient. In the negotiations for the next MFF (2021-2027) there is a proposal that would potentially lead to a double cut in spending by the European Social Fund+ (ESF+), as a result of scrapping the existing 23.1% minimum share of Cohesion Policy funding that has to be spent by the Member States in ESF+ projects. ESF+ should be used in a way that all workers, at all skill levels, may benefit from high-quality, inclusive employee training and paid educational leave leading to qualifications.

Each EU member state should guarantee access and right to education and training provisions for all age learners and countries where such right is not provided should make actions within effective social dialogue with the social partners to implement the first principle. Member states’ actions should aim at enhancing the ability of workers to access quality and inclusive training relating to professional and basic skills and key competences, including digital skills, throughout their working lives. Best practice shows the added value of trade unions in designing a right-based approach to training and further education of workers, irrespective of employment status, and having regard to gender perspectives.

An EU-level initiative to set up “Individual Learning Accounts” for people of working age may be one of the tools which can help to guarantee these rights and may provide a good solution to portability of training rights. However, since the topic impacts working conditions and collective bargaining in many Member States, the European Commission should not proceed with drafting a proposal without having involved the social partners in the process. Any initiative should combine individual access to training with collective rights to ensure that Individual Training Accounts fall under the joint responsibility of employers and authorities, in accordance with national practices. An EU-level initiative should set minimum standards while fully respecting the national training systems and the role of social partners and must fully respect existing collective agreements and national practices in the sector. Social protection may intervene to establish funding for Principle 1, but it should go hand-in-hand with more protection at work, including greater protection against (collective) dismissal. Otherwise, employers would be incentivised to opt for dismissals instead of investing in their own workforce to get through the transition together.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Des plans d’action nationaux développés par les États membres en consultation avec les partenaires sociaux pour promouvoir la négociation collective selon une directive-cadre sur des salaires minimums équitables et la négociation collective.

2. Semestre européen : programme de mesures salariales favorables.

Principle 7

Les données sur les salaires et la négociation collective montrent que les tendances salariales restent moroses sans aucune convergence à la hausse. Cela est principalement dû :

• au manque de négociations et de conventions collectives en raison d’attaques contre les mécanismes et les processus de négociation collective ainsi qu’à une couverture réduite des conventions collectives ;
• aux règles du pacte de stabilité et de croissance (PSC) qui imposent une pression excessive sur les systèmes nationaux ainsi qu’aux programmes de la Troïka qui ont détruit la négociation collective ;
• aux salaires minimums légaux qui – là où ils existent – peuvent encore se situer sous un seuil de décence et ne garantissent pas des conditions de vie dignes aux travailleurs et à leurs familles ainsi qu’au manque d’implication des partenaires sociaux dans la fixation de ces salaires ;
• au nombre trop élevé de travailleurs non couverts par convention collective mais uniquement par contrats individuels.

Les lacunes dans les cadres institutionnels de négociation collective pénalisent aussi bien les employeurs que les travailleurs. Les récentes réformes du processus du Semestre européen proposées par la Commission ont donné lieu à des attaques contre les systèmes de négociation collective dans plusieurs États membres.

D’énormes différences dans les niveaux de salaires et de négociation collective persistent entre et au sein des États membres. Cela mène à une situation de dumping social et de réduction de la demande intérieure dont les conséquences néfastes affectent principalement le segment le plus bas du marché du travail. De plus, la fixation inappropriée et injuste des salaires liée au non-respect des droits en matière de négociation collective affecte également les travailleurs à salaires moyens et dégrade la dynamique macroéconomique.

Il est donc nécessaire de s’assurer que les droits des travailleurs à la négociation collective et à une rémunération équitable sont pleinement respectés dans tous les États membres. Il faut aussi fixer des conditions de concurrence équitables au sein du marché intérieur et favoriser une convergence ascendante par des actions et des mesures, y compris à travers le Semestre européen. Une directive-cadre européenne sur des salaires minimums équitables et sur la négociation collective devra garantir que les salaires minimum légaux ne sont pas fixés sous un seuil de décence et sont définis en impliquant les partenaires sociaux. Il faudra également que cette directive augmente la capacité des syndicats de manière à ce qu’ils puissent négocier des salaires équitables et qu’elle sauvegarde les systèmes performants de négociation collective et de relations industrielles.

En Europe, une convergence salariale ascendante comblerait les écarts salariaux entre et au sein des pays (singulièrement entre pays de l’Est et de l’Ouest), améliorerait la part salariale dans l’économie, réduirait les inégalités et stimulerait la demande intérieure et la productivité. Cela peut être réalisé par :

• une directive-cadre européenne sur des salaires minimums équitables et la négociation collective ;
• des actions et mesures promouvant les droits et capacités en matière de négociation collective, y compris dans le cadre des outils de gouvernance économique et sociale tels que le Semestre européen, les lignes directrices pour l’emploi, le SEDS et le tableau de bord social ;
• l’assurance que seuls les employeurs respectant le droit des travailleurs à la négociation collective et appliquant la convention collective pertinente peuvent bénéficier de marchés publics, de subventions, de paiements PAC, de SURE, du plan de relance, etc.

Une directive européenne relative à l’écart salarial entre hommes et femmes et à des mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations est également nécessaire afin de combler ces écarts qu’un renforcement de la coordination dans le cadre du Semestre européen n’a pas résolus.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Evaluer l’acquis national et européen compte tenu des formes nouvelles de travail et se préparer pour l’avenir du travail comme mentionné dans le Principe 5.

Principle 8

Le Semestre européen a favorisé des réformes qui assouplissent ou réduisent les mesures de protection des travailleurs ainsi que les règles nationales en matière de licenciements individuels (par exemple, le plafonnement des indemnités de départ ou le refus de réintégration en cas de licenciement abusif ou illégal, etc.). Il y a corrélation directe entre ces réformes et la réduction d’accès à la négociation collective.

L’analyse d’impact de la directive CTTP établit l’existence de tous les grands défis que présente ce principe.

Comme mentionné plus haut, la pandémie de Covid-19 a davantage encore démontré que les formes nouvelles de travail doivent être juridiquement garanties afin que les travailleurs aient accès à la protection dont ils ont besoin et que les travailleurs de plateforme soient reconnus en tant que tels. Certaines mesures font déjà partie du plan d’action parmi lesquelles l’instrument juridique annoncé relatif au salaire minimum et à la négociation collective, l’accès à la protection sociale, la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes ou la mise en œuvre de la recommandation sur l’accès à la protection sociale. La Commission européenne a en outre annoncé une réglementation prochaine concernant les travailleurs non standards et les travailleurs des entreprises de plateforme.

Les transitions numérique, verte et démographique modifient le tissu productif de l’UE mais les travailleurs sont rarement protégés des effets néfastes que ces modifications peuvent avoir sur leur situation individuelle. La majorité des États membres n’enregistrent aucun progrès ; des mesures plus efficaces garantissant des transitions plus justes sont nécessaires pour renforcer les droits collectifs et individuels des travailleurs affectés par la transition numérique ou verte. Ces mesures concernent :

• le droit les travailleurs sous emploi de bénéficier d’une formation professionnelle ou d’une validation de compétences ;
• le droit de bénéficier des PAMT durant les transitions professionnelles ;
• l’obligation pour l’employeur de négocier des plans de transition afin d’anticiper les changements, de définir des stratégies pour sauvegarder le niveau d’emploi et de limiter les externalisations et les conséquences néfastes sur les chaînes d’approvisionnement ;
• le droit des syndicats à l’information et à la consultation en cas de décisions concernant plus de 5 personnes dans un ou plusieurs pays ainsi que l’obligation d’entamer des négociations avec les syndicats représentatifs en cas de décisions liées aux transitions technologique et environnementale affectant le travail de plus de 5 personnes ;
• des plans de transition destinés aux PME au niveau local ou couvrant un territoire ou un groupe d’entreprises.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Plan stratégique pour la création de capacités et d’opportunités pour le dialogue social au niveau national.

2. Soutien des partenaires sociaux pour la mise en œuvre d’accords-cadres autonomes, en particulier dans les pays où ils font défaut.

3. Accroissement des ressources dans le cadre financier pluriannuel (CFP) pour la formation et les organes représentatifs des travailleurs. Accroissement des ressources pour des initiatives soutenant l’établissement et le bon fonctionnement des CEE et autres organes transnationaux d’information et de consultation des travailleurs.

Principle 9

Au niveau européen, les partenaires sociaux exploitent la marge que leur fournit le Traité concernant le dialogue social en incluant la négociation d’accords autonomes européens  dans leurs programmes de travail. Toutefois, le manque de négociations collectives multi-employeurs dans les États membres rend très difficile la mise en œuvre d’accords autonomes européens (voir également P6). Assurer l’application de ces accords exige davantage d’efforts et un renforcement des capacités. A ce propos, tant les ressources que les outils de renforcement des capacités devraient être garantis (et non encouragés comme indiqué dans le P8). Le Semestre européen peut établir les critères de référence pour mesurer les progrès dans la mise en œuvre des accords autonomes européens.

L’indice de participation syndicale de la CES pour le Semestre européen montre que les efforts visant à établir le droit des partenaires sociaux à être impliqués dans le Semestre se révèlent improductifs. Cela concerne en particulier la dimension nationale du Semestre. Une règle européenne (possiblement via une nouvelle directive ou des amendements au règlement 1466/1997) pourrait imposer l’obligation pour les gouvernements nationaux de consulter les partenaires sociaux aux différentes étapes du Semestre ainsi que des critères qualitatifs tels que planning approprié, niveau de dialogue adéquat, accès ad hoc à l’information et capacités matérielles et immatérielles des partenaires sociaux.

L’implication des travailleurs dans les processus décisionnels de l’entreprise est en danger en raison de la mobilité des entreprises au sein du marché unique. L’expérience montre que les décisions d’entreprise sont souvent prises pour éviter l’implication des travailleurs. Par exemple, des manquements dans les lois nationales transposant les directives européennes, et en particulier la refonte de la directive CEE, font obstacle aux droits à l’information et à la consultation. Les sanctions prévues dans le droit national sont rarement proportionnées, effectives et dissuasives. Les droits à l’information et à la consultation ne couvrent pas l’implication et la protection des travailleurs. La législation européenne devrait stimuler une convergence à la hausse en Europe.

Au titre du principe 8, il faudrait plaider pour le droit des travailleurs à négocier collectivement (indépendamment de la nature de leur contrat de travail). Ce droit est un droit fondamental et est reconnu en tant que tel par l’UE. Les bénéfices sociétaux qu’entraînent les conventions collectives en matière d’équité, de conditions équitables et de progrès tels que les accords couvrant les travailleurs non standards et les travailleurs des entreprises de plateforme (y compris les indépendants) devraient être considérés comme tombant complètement en dehors du champ d’application de l’article 101 TFUE et des règles de concurrence nationales. Le droit européen de la concurrence et les règles de concurrence nationales doivent être interprétés à la lumière des droits fondamentaux reconnaissant le droit de négocier collectivement pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs non standards, de plateforme et indépendants.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Echange de pratiques européennes de financement d’instruments pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (moyens publics et mesures en matière de négociation collective).

2. Le Semestre européen devrait contrôler :

   – la participation des femmes dans le marché du travail en distinguant emploi à temps plein et à temps partiel ;

   – la proportion de femmes et d’hommes ne travaillant pas en raison de responsabilités en matière de soins.

3. Dans le cadre du Semestre, développer et contrôler les liens entre investissements publics dans l’éducation et la formation, politiques et services d’activation (en particulier en matière de soins) et emploi des femmes ; utilisation de l’indice d’égalité de genre.

4. Soutenir et encourager les partenaires sociaux à négocier et à conclure des accords ambitieux pour la mise en œuvre de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Développer outils et formations relatifs à des conventions collectives portant sur des mesures en la matière.