Princip 1

Säkerställa att kvalitet och inkluderande utbildning, utbildning och livslångt lärande är en rättighet och jämställdhet tillgänglig för alla elever och arbetstagare  är avgörande. 52 miljoner vuxna i Europa är lågkvalificerade och flera länder en tredjedel av arbetarna har mycket låg nivå av grundläggande färdigheter och läsfärdigheter. Uppskolning och omskolning av vuxna i Europa är därför ett socialt ansvar och de arbetslösa och arbetarna behöver effektivt stöd på arbetsmarknaden.  för rättvisare tekniska och gröna övergångar.

Gemensamma projekt som drivs av arbetsmarknadens parter i EU och a Gemensam förklaring tillhandahålla bevis för att tillgängligheten till anställdas utbildning varierar kraftigt över den inre marknaden beroende på avtalsstatus, kön och socioekonomisk bakgrund för arbetstagarna, och utbildningsrättigheterna varierar beroende på olika storlekar på företag, branscher och tjänster, offentliga och privata företag, och de geografiska områdena i Europa.  Antagandet av denna princip bör också se på avlägsnande av diskriminering på grund av sysselsättningsstatus och ta hänsyn till vilken effekt den har för att bekämpa ojämlikhet och främja inkludering av kvinnor på arbetsmarknaden.

Det är viktigt att stödja genomförandet av den första principen i pelaren med hållbara offentliga investeringar i utbildningförbättras genom processen för den europeiska terminen och tydliga mål inom den sociala resultattavlan,  och av företag som tar ekonomiskt ansvar för arbetarnas utbildning,  Länken mellan ESF + och implementeringen av EPSR är tydlig. Det är dock inte tillräckligt med ett ekonomiskt åtagande. I förhandlingarna för nästa fleråriga budgetram (2021-2027) finns det ett förslag som potentiellt skulle kunna leda till en dubbel minskning av utgifterna från Europeiska socialfonden + (ESF +), som ett resultat av att den befintliga andelen av sammanhållningspolitiken på 23.1% minskas som måste spenderas av medlemsstaterna i ESF + -projekt. ESF + bör användas på ett sätt som alla arbetstagare, på alla nivåer, kan dra nytta av högkvalitativ, inkluderande anställdas utbildning och betald utbildningsperiod som leder till kvalifikationer.

Varje EU-land bör garantera tillgång till och rätt till utbildningsbestämmelser för alla ålderselever och länder där sådan rättighet inte ges bör göra åtgärder inom en effektiv social dialog med arbetsmarknadens parter för att genomföra den första principen. Medlemsstaternas åtgärder bör syfta till att öka arbetstagarnas förmåga att få tillgång till kvalitetsutbildning och inkluderande utbildning relaterad till professionella och grundläggande färdigheter och nyckelkompetenser, inklusive digitala färdigheter, under hela deras arbetsliv.. Bästa praxis visar mervärdet av fackföreningar när de utformar ett rättbaserat tillvägagångssätt för utbildning och vidareutbildning av arbetstagare, oavsett anställningsstatus och med hänsyn till könsperspektiv.

Ett EU-initiativ för att inrätta ”Individuella lärandekonton” för personer i arbetsför ålder kan vara ett av verktygen som kan hjälpa till att garantera dessa rättigheter och kan ge en bra lösning på portabilitet av utbildningsrättigheter. Eftersom ämnet påverkar arbetsförhållanden och kollektiva förhandlingar i många medlemsstater, bör dock Europeiska kommissionen inte fortsätta med att utarbeta ett förslag utan att ha involverat arbetsmarknadens parter i processen. Alla initiativ bör kombinera individuell tillgång till utbildning med kollektiva rättigheter för att säkerställa att individuella utbildningskonton faller under det gemensamma ansvaret för arbetsgivare och myndigheter, i enlighet med nationell praxis. Ett initiativ på EU-nivå bör fastställa minimistandarder med full respekt för de nationella utbildningssystemen och arbetsmarknadsparternas roll och måste till fullo respektera befintliga kollektivavtal och nationella metoder inom sektorn. Socialt skydd kan ingripa för att etablera finansiering för princip 1, men det bör gå hand i hand med mer skydd på jobbet, inklusive större skydd mot (kollektiv) uppsägning. Annars skulle arbetsgivare uppmuntras att välja uppsägningar istället för att investera i egen arbetskraft för att komma igenom övergången tillsammans.

Åtgärder som skapar konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Övervaka och mäta anställdas tillgång till utbildning för att uppnå ett minimum antal dagar per arbetstagare och investering av arbetsgivarna i deras arbetares utbildning.
2. Tillräckliga EU-medel för att stödja kompetensutveckling och livslångt lärande.
3. Övervakningsindikatorer: företagens investeringar per anställd jämfört med lönaggregat för yrkesutbildning som är anställda tillgängliga.
4. Ge statligt stöd till fackföreningar för att informera arbetstagare på företagsnivå om utbildningsmöjligheter
5. Ge effektivt stöd till lågutbildade arbetstagare för att få tillgång till utbildning om nyckelkompetenser, grundläggande färdigheter och yrkeskunskaper.

Princip 2

Arbetsskillnaderna minskar inte och stora skillnader mellan medlemsstaterna kvarstår. Sammantagna förbättringar av skillnaderna i sysselsättning matchas med ökande skillnader i löner och pensionsklyftor mellan könen. Eurostat och SDG-övervakning visar de nackdelar som kvinnor upplever när de bär vårdbördan inom hushållet. Medan kvinnor uppnår bättre resultat i utbildningen är deras yrkeskarriärer mindre framgångsrika än för män. Kvinnor dominerar i viktiga sektorer av ekonomin, såsom utbildning, vård, tjänster och detaljhandel, men deras arbete värderas dock mindre än det som utförs av män, både inom samma sektor och inom olika sektorer. Populistiska krafter äventyrar de framsteg som det europeiska samhället har uppnått under de senaste decennierna. Detta kan äventyra kvinnors deltagande på arbetsmarknaden (redan ganska ojämn i hela EU) och ta sitt prägel på potentiell EU-tillväxt.

EU: s mål är att uppnå full jämställdhet, full lön för lika arbete och arbete av lika värde och lika fördelning mellan män och kvinnor av yrkes- och familjeansvar.

Mot denna bakgrund förespråkar ETUC en lagstiftningsinitiativ för att bekämpa löneskillnader mellan kvinnor och män som skulle lösa brister i det nuvarande EU-regelverket. ETUC kräver juridiskt bindande åtgärder för lönetransparens som leder till lagkonvergens mellan medlemsstaterna för att  bättre hantera löneskillnaderna mellan könen.

ETUC kräver också ett väsentligt direktiv som garanterar kvinnors representation i alla bakgrunder i både verkställande och icke-verkställande företagsstyrelser, i en bindande kvot på 40%.

Det rekommenderas också att utfärda ett Handbok för genomförande av direktivet om balans mellan arbete och privatliv. En sådan vägledning bör uppmuntra införlivandet av EU-direktivet genom interprofessionella avtal på ett sätt som minskar tiden mellan antagandet av direktivet och dess senare tillämpning.

Baserat på 2030-agendan - och målen för fattigdom, jämställdhet och anständigt arbete - bör den europeiska terminen övervaka och stödja investeringar i balans mellan arbete och privatliv, fylla könsskillnaden angående antalet arbetsdagar som förlorats på grund av familjevård och fokusera på att minska könsskillnaden i pensionsinkomster. Euroområdets rekommendationer och landsspecifik vägledning bör skapa de bästa förutsättningarna för offentliga investeringar i prisvärd och högkvalitativ barnomsorg.

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Rikta och åtgärda obalanser i pensionsinkomster.
2. I förhållande till SDG 5 och 8, skapa nya riktmärken för balans mellan arbete och privatliv. Främjande av kvinnor till höga ledande befattningar i företag.
3. Inom terminen använder man jämställdhetsindex. Utvärdera CSR: s implementering ur ett könskänsligt perspektiv.
4. Att begränsa könssegregering på arbetsmarknaden genom att utbyta erfarenheter från kommunikationsstrategier för att övervinna könsstereotyper i utbildning.

Princip 3

Tillgång till möjligheter beror oftare än inte på vilken grupp en arbetare tillhör. Målet är att införliva en politik som syftar till att avlägsna diskriminering (ex post) tillsammans med proaktiv politik som ger lika möjligheter (ex-ante). Att minska skyddet på arbetsplatsen ökar diskriminering på jobbet. Åtgärder som mildrar sanktionerna mot orättvisa uppsägningar, minskar fackföreningarnas (eller företagsråd) makt på arbetsplatsen eller sprider icke-standardiserade arbetsavtal, försvagar det nuvarande antidiskrimineringsregelverket som innehåller strikta sanktionssystem.

Utestängning av arbetsmarknaden eller underprestanda hos specifika grupper äventyrar ekonomisk och social stabilitet. diskriminering måste därför övervakas och rapporteras, särskilt HBTQI *, för vilka det finns kryphål när det gäller skydd i nationell lagstiftning. Lika möjligheter bör främjas med hjälp av ekonomiska resultatindikatorer. Rättsmedel bör komma från en förstärkt rättslig ram. De bör ta bort diskriminerande metoder på arbetsplattformar. Sådana metoder kan avskräckas som ett resultat av facklig övervakning. Fackföreningar har redan fördömt sådana tendenser, främst inom ramen för diskriminering av arbetare i förhållande till deras tillgång till ”spelningar” efter att de har vidtagit någon form av kollektiv åtgärd. Kollektiva förhandlingar visar vägen framåt för bättre LGBTQI * -skydd på arbetsplatsen.

Ett övergripande direktiv om icke-diskriminering kan vara mer lämpligt, även om det hittills inte varit något samförstånd från rådet. Lika möjligheter bör också ges till asylsökande, som för närvarande undantas från tillämpningsområdet för antidiskrimineringsdirektiv. Av särskild vikt är användningen av materiella och immateriella resurser för att stärka den offentliga diskursen mot främlingsfientlighet och rasism.

Arbetsmarknadens parter kan gemensamt eller ensidigt utveckla verktyg för att erkänna, förebygga och sanktionera diskriminering samtidigt som de fokuserar på aktiva åtgärder för missgynnade grupper. De kan etablera ett närmare samarbete med nationella jämställdhetsorgan och bygga vidare på utvecklingen av Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter (FRA).

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Fackföreningens verktygslåda för att erkänna, förebygga och sanktionera diskriminering; stödja jämställdhetsorgan och bygga vidare på FRA: s forskning och resultat.
2. Innovativ kommunikationsstrategi och kampanjer mot främlingsfientlighet
3. Markera kopplingar mellan fackliga rättigheter, arbetslagstiftning och jämlikhet och icke-diskriminering, med utgångspunkt från kollektiva förhandlingsmetoder.

Princip 4

Säkerställa att kvalitet och inkluderande utbildning, utbildning och livslångt lärande är en rättighet och jämställdhet tillgänglig för alla elever och arbetstagare  är avgörande. 52 miljoner vuxna i Europa är lågkvalificerade och flera länder en tredjedel av arbetarna har mycket låg nivå av grundläggande färdigheter och läsfärdigheter. Uppskolning och omskolning av vuxna i Europa är därför ett socialt ansvar och de arbetslösa och arbetarna behöver effektivt stöd på arbetsmarknaden.  för rättvisare tekniska och gröna övergångar.

Gemensamma projekt som drivs av arbetsmarknadens parter i EU och a Gemensam förklaring tillhandahålla bevis för att tillgängligheten till anställdas utbildning varierar kraftigt över den inre marknaden beroende på avtalsstatus, kön och socioekonomisk bakgrund för arbetstagarna, och utbildningsrättigheterna varierar beroende på olika storlekar på företag, branscher och tjänster, offentliga och privata företag, och de geografiska områdena i Europa.  Antagandet av denna princip bör också se på avlägsnande av diskriminering på grund av sysselsättningsstatus och ta hänsyn till vilken effekt den har för att bekämpa ojämlikhet och främja inkludering av kvinnor på arbetsmarknaden.

Det är viktigt att stödja genomförandet av den första principen i pelaren med hållbara offentliga investeringar i utbildningförbättras genom processen för den europeiska terminen och tydliga mål inom den sociala resultattavlan,  och av företag som tar ekonomiskt ansvar för arbetarnas utbildning,  Länken mellan ESF + och implementeringen av EPSR är tydlig. Det är dock inte tillräckligt med ett ekonomiskt åtagande. I förhandlingarna för nästa fleråriga budgetram (2021-2027) finns det ett förslag som potentiellt skulle kunna leda till en dubbel minskning av utgifterna från Europeiska socialfonden + (ESF +), som ett resultat av att den befintliga andelen av sammanhållningspolitiken på 23.1% minskas som måste spenderas av medlemsstaterna i ESF + -projekt. ESF + bör användas på ett sätt som alla arbetstagare, på alla nivåer, kan dra nytta av högkvalitativ, inkluderande anställdas utbildning och betald utbildningsperiod som leder till kvalifikationer.

Varje EU-land bör garantera tillgång till och rätt till utbildningsbestämmelser för alla ålderselever och länder där sådan rättighet inte ges bör göra åtgärder inom en effektiv social dialog med arbetsmarknadens parter för att genomföra den första principen. Medlemsstaternas åtgärder bör syfta till att öka arbetstagarnas förmåga att få tillgång till kvalitetsutbildning och inkluderande utbildning relaterad till professionella och grundläggande färdigheter och nyckelkompetenser, inklusive digitala färdigheter, under hela deras arbetsliv.. Bästa praxis visar mervärdet av fackföreningar när de utformar ett rättbaserat tillvägagångssätt för utbildning och vidareutbildning av arbetstagare, oavsett anställningsstatus och med hänsyn till könsperspektiv.

Ett EU-initiativ för att inrätta ”Individuella lärandekonton” för personer i arbetsför ålder kan vara ett av verktygen som kan hjälpa till att garantera dessa rättigheter och kan ge en bra lösning på portabilitet av utbildningsrättigheter. Eftersom ämnet påverkar arbetsförhållanden och kollektiva förhandlingar i många medlemsstater, bör dock Europeiska kommissionen inte fortsätta med att utarbeta ett förslag utan att ha involverat arbetsmarknadens parter i processen. Alla initiativ bör kombinera individuell tillgång till utbildning med kollektiva rättigheter för att säkerställa att individuella utbildningskonton faller under det gemensamma ansvaret för arbetsgivare och myndigheter, i enlighet med nationell praxis. Ett initiativ på EU-nivå bör fastställa minimistandarder med full respekt för de nationella utbildningssystemen och arbetsmarknadsparternas roll och måste till fullo respektera befintliga kollektivavtal och nationella metoder inom sektorn. Socialt skydd kan ingripa för att etablera finansiering för princip 1, men det bör gå hand i hand med mer skydd på jobbet, inklusive större skydd mot (kollektiv) uppsägning. Annars skulle arbetsgivare uppmuntras att välja uppsägningar istället för att investera i egen arbetskraft för att komma igenom övergången tillsammans.

Åtgärder som skapar konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

1. Övervaka och mäta anställdas tillgång till utbildning för att uppnå ett minimum antal dagar per arbetstagare och investering av arbetsgivarna i deras arbetares utbildning.
2. Tillräckliga EU-medel för att stödja kompetensutveckling och livslångt lärande.
3. Övervakningsindikatorer: företagens investeringar per anställd jämfört med lönaggregat för yrkesutbildning som är anställda tillgängliga.
4. Ge statligt stöd till fackföreningar för att informera arbetstagare på företagsnivå om utbildningsmöjligheter
5. Ge effektivt stöd till lågutbildade arbetstagare för att få tillgång till utbildning om nyckelkompetenser, grundläggande färdigheter och yrkeskunskaper.