Utbildning, utbildning och livslångt lärande

Utbildning, utbildning och livslångt lärande

Hem / Kapitel I / Utbildning, utbildning och livslångt lärande

Princip 1

Utbildning, utbildning och livslångt lärande

Säkerställa att kvalitet och inkluderande utbildning, utbildning och livslångt lärande är en rättighet och jämställdhet tillgänglig för alla elever och arbetstagare  är avgörande. 52 miljoner vuxna i Europa är lågkvalificerade och flera länder en tredjedel av arbetarna har mycket låg nivå av grundläggande färdigheter och läsfärdigheter. Uppskolning och omskolning av vuxna i Europa är därför ett socialt ansvar och de arbetslösa och arbetarna behöver effektivt stöd på arbetsmarknaden.  för rättvisare tekniska och gröna övergångar.

Gemensamma projekt som drivs av arbetsmarknadens parter i EU och a Gemensam förklaring tillhandahålla bevis för att tillgängligheten till anställdas utbildning varierar kraftigt över den inre marknaden beroende på avtalsstatus, kön och socioekonomisk bakgrund för arbetstagarna, och utbildningsrättigheterna varierar beroende på olika storlekar på företag, branscher och tjänster, offentliga och privata företag, och de geografiska områdena i Europa.  Antagandet av denna princip bör också se på avlägsnande av diskriminering på grund av sysselsättningsstatus och ta hänsyn till vilken effekt den har för att bekämpa ojämlikhet och främja inkludering av kvinnor på arbetsmarknaden.

Det är viktigt att stödja genomförandet av den första principen i pelaren med hållbara offentliga investeringar i utbildningförbättras genom processen för den europeiska terminen och tydliga mål inom den sociala resultattavlan,  och av företag som tar ekonomiskt ansvar för arbetarnas utbildning,  Länken mellan ESF + och implementeringen av EPSR är tydlig. Det är dock inte tillräckligt med ett ekonomiskt åtagande. I förhandlingarna för nästa fleråriga budgetram (2021-2027) finns det ett förslag som potentiellt skulle kunna leda till en dubbel minskning av utgifterna från Europeiska socialfonden + (ESF +), som ett resultat av att den befintliga andelen av sammanhållningspolitiken på 23.1% minskas som måste spenderas av medlemsstaterna i ESF + -projekt. ESF + bör användas på ett sätt som alla arbetstagare, på alla nivåer, kan dra nytta av högkvalitativ, inkluderande anställdas utbildning och betald utbildningsperiod som leder till kvalifikationer.

Varje EU-land bör garantera tillgång till och rätt till utbildningsbestämmelser för alla ålderselever och länder där sådan rättighet inte ges bör göra åtgärder inom en effektiv social dialog med arbetsmarknadens parter för att genomföra den första principen. Medlemsstaternas åtgärder bör syfta till att öka arbetstagarnas förmåga att få tillgång till kvalitetsutbildning och inkluderande utbildning relaterad till professionella och grundläggande färdigheter och nyckelkompetenser, inklusive digitala färdigheter, under hela deras arbetsliv.. Bästa praxis visar mervärdet av fackföreningar när de utformar ett rättbaserat tillvägagångssätt för utbildning och vidareutbildning av arbetstagare, oavsett anställningsstatus och med hänsyn till könsperspektiv.

Ett EU-initiativ för att inrätta ”Individuella lärandekonton” för personer i arbetsför ålder kan vara ett av verktygen som kan hjälpa till att garantera dessa rättigheter och kan ge en bra lösning på portabilitet av utbildningsrättigheter. Eftersom ämnet påverkar arbetsförhållanden och kollektiva förhandlingar i många medlemsstater, bör dock Europeiska kommissionen inte fortsätta med att utarbeta ett förslag utan att ha involverat arbetsmarknadens parter i processen. Alla initiativ bör kombinera individuell tillgång till utbildning med kollektiva rättigheter för att säkerställa att individuella utbildningskonton faller under det gemensamma ansvaret för arbetsgivare och myndigheter, i enlighet med nationell praxis. Ett initiativ på EU-nivå bör fastställa minimistandarder med full respekt för de nationella utbildningssystemen och arbetsmarknadsparternas roll och måste till fullo respektera befintliga kollektivavtal och nationella metoder inom sektorn. Socialt skydd kan ingripa för att etablera finansiering för princip 1, men det bör gå hand i hand med mer skydd på jobbet, inklusive större skydd mot (kollektiv) uppsägning. Annars skulle arbetsgivare uppmuntras att välja uppsägningar istället för att investera i egen arbetskraft för att komma igenom övergången tillsammans.

Åtgärder som sätter ett minimum av rättigheter

  1. EU-initiativ som inrättar individuella lärandekonton för personer i arbetsför ålder
  2. Rekommendation om att skapa rätt till utbildning som leder till kvalifikationer och validering / erkännande av färdigheter och kompetenser.
  3. Uppföljning av genomförandet av rådets rekommendation om en europeisk ram för kvalitet och effektiva lärlingsplatser
  4. Praktikåtgärder för att tvinga arbetsgivare att skriva ett praktikavtal i början av praktiken.
  5. Främja kollektiva förhandlingar för att fastställa arbetsgivarnas ekonomiska bidrag till arbetstagarnas rätt att få utbildning och betald utbildningsledighet.

Åtgärder som skapar konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

  1. Övervaka och mäta anställdas tillgång till utbildning för att uppnå ett minimum antal dagar per arbetstagare och investering av arbetsgivarna i deras arbetares utbildning.
  2. Tillräckliga EU-medel för att stödja kompetensutveckling och livslångt lärande.
  3. Övervakningsindikatorer: företagens investeringar per anställd jämfört med lönaggregat för yrkesutbildning som är anställda tillgängliga.
  4. Ge statligt stöd till fackföreningar för att informera arbetstagare på företagsnivå om utbildningsmöjligheter
  5. Ge effektivt stöd till lågutbildade arbetstagare för att få tillgång till utbildning om nyckelkompetenser, grundläggande färdigheter och yrkeskunskaper.

Jämställdhet mellan könen

Jämställdhet mellan könen

Hem / Kapitel I / Jämställdhet mellan könen

Princip 2

Jämställdhet mellan könen

Arbetsskillnaderna minskar inte och stora skillnader mellan medlemsstaterna kvarstår. Sammantagna förbättringar av skillnaderna i sysselsättning matchas med ökande skillnader i löner och pensionsklyftor mellan könen. Eurostat och SDG-övervakning visar de nackdelar som kvinnor upplever när de bär vårdbördan inom hushållet. Medan kvinnor uppnår bättre resultat i utbildningen är deras yrkeskarriärer mindre framgångsrika än för män. Kvinnor dominerar i viktiga sektorer av ekonomin, såsom utbildning, vård, tjänster och detaljhandel, men deras arbete värderas dock mindre än det som utförs av män, både inom samma sektor och inom olika sektorer. Populistiska krafter äventyrar de framsteg som det europeiska samhället har uppnått under de senaste decennierna. Detta kan äventyra kvinnors deltagande på arbetsmarknaden (redan ganska ojämn i hela EU) och ta sitt prägel på potentiell EU-tillväxt.

EU: s mål är att uppnå full jämställdhet, full lön för lika arbete och arbete av lika värde och lika fördelning mellan män och kvinnor av yrkes- och familjeansvar.

Mot denna bakgrund förespråkar ETUC en lagstiftningsinitiativ för att bekämpa löneskillnader mellan kvinnor och män som skulle lösa brister i det nuvarande EU-regelverket. ETUC kräver juridiskt bindande åtgärder för lönetransparens som leder till lagkonvergens mellan medlemsstaterna för att  bättre hantera löneskillnaderna mellan könen.

ETUC kräver också ett väsentligt direktiv som garanterar kvinnors representation i alla bakgrunder i både verkställande och icke-verkställande företagsstyrelser, i en bindande kvot på 40%.

Det rekommenderas också att utfärda ett Handbok för genomförande av direktivet om balans mellan arbete och privatliv. En sådan vägledning bör uppmuntra införlivandet av EU-direktivet genom interprofessionella avtal på ett sätt som minskar tiden mellan antagandet av direktivet och dess senare tillämpning.

Baserat på 2030-agendan - och målen för fattigdom, jämställdhet och anständigt arbete - bör den europeiska terminen övervaka och stödja investeringar i balans mellan arbete och privatliv, fylla könsskillnaden angående antalet arbetsdagar som förlorats på grund av familjevård och fokusera på att minska könsskillnaden i pensionsinkomster. Euroområdets rekommendationer och landsspecifik vägledning bör skapa de bästa förutsättningarna för offentliga investeringar i prisvärd och högkvalitativ barnomsorg.

Åtgärder som syftar till att fastställa ett minimumsnivå för rättigheter i EU, lika villkor på den inre marknaden

  1. Direktiv om öppenhet i könslön - lika lön för lika arbete och arbete av lika värde
  2. Genomförande av direktivet om balans mellan arbete och privatliv
  3. Juridiska initiativ för att säkerställa jämställdhet och mångfald i företagsstyrelser (t.ex. godkännande av direktivet om kvinnor i tillsynsnämnder).
  4. Använda könsbaserade data och ett jämställdhetsindex och utvärdera policypåverkan ur ett könskänsligt perspektiv.
  5. Stöd EU: s anslutning till Istanbulkonventionen mot våld mot kvinnor + ratificering och genomförande av ILO-konvention nr. 190

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

  1. Rikta och åtgärda obalanser i pensionsinkomster.
  2. I förhållande till SDG 5 och 8, skapa nya riktmärken för balans mellan arbete och privatliv. Främjande av kvinnor till höga ledande befattningar i företag.
  3. Inom terminen använder man jämställdhetsindex. Utvärdera CSR: s implementering ur ett könskänsligt perspektiv.
  4. Att begränsa könssegregering på arbetsmarknaden genom att utbyta erfarenheter från kommunikationsstrategier för att övervinna könsstereotyper i utbildning.

Lika möjligheter

Lika möjligheter

Hem / Kapitel I / Lika möjligheter

Princip 3

Lika möjligheter

Tillgång till möjligheter beror oftare än inte på vilken grupp en arbetare tillhör. Målet är att införliva en politik som syftar till att avlägsna diskriminering (ex post) tillsammans med proaktiv politik som ger lika möjligheter (ex-ante). Att minska skyddet på arbetsplatsen ökar diskriminering på jobbet. Åtgärder som mildrar sanktionerna mot orättvisa uppsägningar, minskar fackföreningarnas (eller företagsråd) makt på arbetsplatsen eller sprider icke-standardiserade arbetsavtal, försvagar det nuvarande antidiskrimineringsregelverket som innehåller strikta sanktionssystem.

Utestängning av arbetsmarknaden eller underprestanda hos specifika grupper äventyrar ekonomisk och social stabilitet. diskriminering måste därför övervakas och rapporteras, särskilt HBTQI *, för vilka det finns kryphål när det gäller skydd i nationell lagstiftning. Lika möjligheter bör främjas med hjälp av ekonomiska resultatindikatorer. Rättsmedel bör komma från en förstärkt rättslig ram. De bör ta bort diskriminerande metoder på arbetsplattformar. Sådana metoder kan avskräckas som ett resultat av facklig övervakning. Fackföreningar har redan fördömt sådana tendenser, främst inom ramen för diskriminering av arbetare i förhållande till deras tillgång till ”spelningar” efter att de har vidtagit någon form av kollektiv åtgärd. Kollektiva förhandlingar visar vägen framåt för bättre LGBTQI * -skydd på arbetsplatsen.

Ett övergripande direktiv om icke-diskriminering kan vara mer lämpligt, även om det hittills inte varit något samförstånd från rådet. Lika möjligheter bör också ges till asylsökande, som för närvarande undantas från tillämpningsområdet för antidiskrimineringsdirektiv. Av särskild vikt är användningen av materiella och immateriella resurser för att stärka den offentliga diskursen mot främlingsfientlighet och rasism.

Arbetsmarknadens parter kan gemensamt eller ensidigt utveckla verktyg för att erkänna, förebygga och sanktionera diskriminering samtidigt som de fokuserar på aktiva åtgärder för missgynnade grupper. De kan etablera ett närmare samarbete med nationella jämställdhetsorgan och bygga vidare på utvecklingen av Europeiska unionens byrå för grundläggande rättigheter (FRA).

Åtgärder som syftar till att fastställa ett minimumsnivå för rättigheter i EU, lika villkor på den inre marknaden

  1. Horisontellt direktiv om icke-diskriminering som erkänner, förhindrar och sanktionerar diskriminering.
  2. Ta bort undantagen i det befintliga antidiskrimineringsdirektivet för tredjelandsmedborgare som söker skydd.
  3. Kommande rådsrekommendation om romers jämställdhet, inkludering och deltagande.
  4. Kommande ny EU-strategi för funktionshinder.

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

  1. Fackföreningens verktygslåda för att erkänna, förebygga och sanktionera diskriminering; stödja jämställdhetsorgan och bygga vidare på FRA: s forskning och resultat.
  2. Innovativ kommunikationsstrategi och kampanjer mot främlingsfientlighet
  3. Markera kopplingar mellan fackliga rättigheter, arbetslagstiftning och jämlikhet och icke-diskriminering, med utgångspunkt från kollektiva förhandlingsmetoder.

Aktivt stöd till anställning

Aktivt stöd till anställning

Hem / Kapitel I / Aktivt stöd till anställning

Princip 4

Aktivt stöd till anställning

Säkerställa att kvalitet och inkluderande utbildning, utbildning och livslångt lärande är en rättighet och jämställdhet tillgänglig för alla elever och arbetstagare  är avgörande. 52 miljoner vuxna i Europa är lågkvalificerade och flera länder en tredjedel av arbetarna har mycket låg nivå av grundläggande färdigheter och läsfärdigheter. Uppskolning och omskolning av vuxna i Europa är därför ett socialt ansvar och de arbetslösa och arbetarna behöver effektivt stöd på arbetsmarknaden.  för rättvisare tekniska och gröna övergångar.

Gemensamma projekt som drivs av arbetsmarknadens parter i EU och a Gemensam förklaring tillhandahålla bevis för att tillgängligheten till anställdas utbildning varierar kraftigt över den inre marknaden beroende på avtalsstatus, kön och socioekonomisk bakgrund för arbetstagarna, och utbildningsrättigheterna varierar beroende på olika storlekar på företag, branscher och tjänster, offentliga och privata företag, och de geografiska områdena i Europa.  Antagandet av denna princip bör också se på avlägsnande av diskriminering på grund av sysselsättningsstatus och ta hänsyn till vilken effekt den har för att bekämpa ojämlikhet och främja inkludering av kvinnor på arbetsmarknaden.

Det är viktigt att stödja genomförandet av den första principen i pelaren med hållbara offentliga investeringar i utbildningförbättras genom processen för den europeiska terminen och tydliga mål inom den sociala resultattavlan,  och av företag som tar ekonomiskt ansvar för arbetarnas utbildning,  Länken mellan ESF + och implementeringen av EPSR är tydlig. Det är dock inte tillräckligt med ett ekonomiskt åtagande. I förhandlingarna för nästa fleråriga budgetram (2021-2027) finns det ett förslag som potentiellt skulle kunna leda till en dubbel minskning av utgifterna från Europeiska socialfonden + (ESF +), som ett resultat av att den befintliga andelen av sammanhållningspolitiken på 23.1% minskas som måste spenderas av medlemsstaterna i ESF + -projekt. ESF + bör användas på ett sätt som alla arbetstagare, på alla nivåer, kan dra nytta av högkvalitativ, inkluderande anställdas utbildning och betald utbildningsperiod som leder till kvalifikationer.

Varje EU-land bör garantera tillgång till och rätt till utbildningsbestämmelser för alla ålderselever och länder där sådan rättighet inte ges bör göra åtgärder inom en effektiv social dialog med arbetsmarknadens parter för att genomföra den första principen. Medlemsstaternas åtgärder bör syfta till att öka arbetstagarnas förmåga att få tillgång till kvalitetsutbildning och inkluderande utbildning relaterad till professionella och grundläggande färdigheter och nyckelkompetenser, inklusive digitala färdigheter, under hela deras arbetsliv.. Bästa praxis visar mervärdet av fackföreningar när de utformar ett rättbaserat tillvägagångssätt för utbildning och vidareutbildning av arbetstagare, oavsett anställningsstatus och med hänsyn till könsperspektiv.

Ett EU-initiativ för att inrätta ”Individuella lärandekonton” för personer i arbetsför ålder kan vara ett av verktygen som kan hjälpa till att garantera dessa rättigheter och kan ge en bra lösning på portabilitet av utbildningsrättigheter. Eftersom ämnet påverkar arbetsförhållanden och kollektiva förhandlingar i många medlemsstater, bör dock Europeiska kommissionen inte fortsätta med att utarbeta ett förslag utan att ha involverat arbetsmarknadens parter i processen. Alla initiativ bör kombinera individuell tillgång till utbildning med kollektiva rättigheter för att säkerställa att individuella utbildningskonton faller under det gemensamma ansvaret för arbetsgivare och myndigheter, i enlighet med nationell praxis. Ett initiativ på EU-nivå bör fastställa minimistandarder med full respekt för de nationella utbildningssystemen och arbetsmarknadsparternas roll och måste till fullo respektera befintliga kollektivavtal och nationella metoder inom sektorn. Socialt skydd kan ingripa för att etablera finansiering för princip 1, men det bör gå hand i hand med mer skydd på jobbet, inklusive större skydd mot (kollektiv) uppsägning. Annars skulle arbetsgivare uppmuntras att välja uppsägningar istället för att investera i egen arbetskraft för att komma igenom övergången tillsammans.

Åtgärder som sätter ett minimum av rättigheter

  1. 1. EU-initiativ om inrättande av individuella lärandekonton för personer i arbetsför ålder
  2. Rekommendation om att skapa rätt till utbildning som leder till kvalifikationer och validering / erkännande av färdigheter och kompetenser.
  3. Uppföljning av genomförandet av rådets rekommendation om en europeisk ram för kvalitet och effektiva lärlingsplatser
  4. Praktikåtgärder för att tvinga arbetsgivare att skriva ett praktikavtal i början av praktiken.
  5. Främja kollektiva förhandlingar för att fastställa arbetsgivarnas ekonomiska bidrag till arbetstagarnas rätt att få utbildning och betald utbildningsledighet.

Åtgärder som skapar konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

  1. Övervaka och mäta anställdas tillgång till utbildning för att uppnå ett minimum antal dagar per arbetstagare och investering av arbetsgivarna i deras arbetares utbildning.
  2. Tillräckliga EU-medel för att stödja kompetensutveckling och livslångt lärande.
  3. Övervakningsindikatorer: företagens investeringar per anställd jämfört med lönaggregat för yrkesutbildning som är anställda tillgängliga.
  4. Ge statligt stöd till fackföreningar för att informera arbetstagare på företagsnivå om utbildningsmöjligheter
  5. Ge effektivt stöd till lågutbildade arbetstagare för att få tillgång till utbildning om nyckelkompetenser, grundläggande färdigheter och yrkeskunskaper.

Säker och anpassningsbar anställning

Säker och anpassningsbar anställning

Hem / Kapitel II / Säker och anpassningsbar anställning

Princip 5

Säker och anpassningsbar anställning

Arbetsmarknaden i Europa genomgick en enorm försämring under första halvåret 2020, detta initierades av Covid-19-pandemin och de åtgärder som vidtogs för att förhindra smitta. Arbetstagare med instabila, låglönade och / eller deltidsjobb (inklusive papperslösa och odeklarerade arbetare) var de första som drabbades av de sociala konsekvenserna av pandemin.

Den dramatiska expansionen av icke-standardiserat och osäkert arbete under de senaste decennierna är ett direkt resultat av en affärsmodell som flyttar riskerna från arbetsgivaren till arbetstagaren. Övergångar mot öppna kontrakt är begränsade eftersom beskattning och lagstiftning skapar en negativ ekonomisk bias mot vanliga anställningsformer. Faktum är att indikatorer inte visar konvergens eller förbättringar på EU-nivå vad gäller kvaliteten på arbetet. Det är dags att införa en uppsättning indikatorer som mäter jobbens kvalitet som en del av den sociala resultattavlan. När man mäter jobbkvaliteten kan en instrumentpanel kontrollera om följande delar är: anständiga löner; arbetssäkerhet via standardanställning och tillgång till socialt skydd; möjligheter till livslångt lärande; anständiga arbetsförhållanden på säkra och hälsosamma arbetsplatser; rimlig arbetstid med en bra balans mellan arbete och privatliv; och facklig representation och förhandlingsrättigheter (se även P4). Inom ramen för Covid-19-krisen bör en avvägning mellan att öka den ekonomiska aktiviteten å ena sidan och skapa kvalitetsarbeten å andra sidan alltid undvikas.

Plattformsarbetare har levererat mat och varor hem till dem i karantän eller smittade av viruset. Den globala pandemin har visat behovet av att icke-standardiserade arbetstagare har samma rättsliga skydd som de som arbetar med regelbundna lagliga avtal, med tillgång till förebyggande hälsa och säkerhet, socialt skydd och alla andra arbetsrättigheter. Med full respekt för nationella arbetsmarknadsmodeller och autonomi för nationella arbetsmarknadsparter och deras rätt att ingå kollektivavtal kommer detta att ske genom initiativ som syftar till att upprätta och säkerställa en omfattande uppsättning rättigheter för alla arbetstagare, inklusive odokumenterade, odeklarerade, icke-standardiserade och egenföretagare, så att osäkra arbetstagare får större makt att förhandla om arbetsförhållanden som tillgodoser deras behov.

Lagstiftningsramen bör förbättras och säkerställa ett samordnat införlivande av programmet Transparent och förutsägbart arbetsvillkor (TPWCD). En sådan samordnad insats bör minska den tid som krävs för införlivande genom användning av interprofessionella avtal mellan nationella arbetsmarknadsparter.

Steg mot Att minska fragmenteringen av arbetsmarknaden kommer från genomförandet och övervakningen av genomförandet av EU: s rekommendation om tillgång till socialt skydd (se även P13). I synnerhet kommer den sociala resultattavlan att övervaka diskriminering på grund av anställningsstatus (för närvarande identifieras diskriminering baserat på ålder, kön och utbildningsnivå).

Åtgärder som syftar till att fastställa ett minimumsnivå för rättigheter i EU, lika villkor på den inre marknaden

  1. Inför rätten till rättvis och lika tillgång till utbildning för alla arbetstagare oavsett deras anställning, invandringsstatus och kvalifikationsnivåer, i initiativet om tillgång till utbildning (som i princip 1).
  2. Övervaka genomförandet av rekommendationen om tillgång till socialt skydd och inom fyra år besluta om ett direktiv skulle vara mer effektivt.
  3. Säkerställa ett effektivt genomförande av de transparenta och förutsägbara arbetsförhållandena (TPWCD).
  4. Kommande EU-förordning om icke-standardarbetare och arbetstagare i plattformsföretag.
  5. Kommande europeisk handlingsplan för integration och integration
  6. Säkerställa ett effektivt genomförande av direktivet om arbetsgivarsanktioner

Åtgärder som syftar till att skapa konvergens uppåt i levnads- och arbetsförhållanden

  1. EU: s program för kvalitetsarbete: övervaka effekterna av segmentering på arbetsmarknaden och mäta framstegen mot säker och anpassningsbar sysselsättning, aktiveringsåtgärder och ta bort luckor baserat på yrkesstatus.
  2. Bedömning av det nationella regelverket och EU: s regelverk mot bakgrund av nya arbetsformer och förberedelser inför arbetets framtid: arbetsgaranti, skydd mot orättvis uppsägning, rätt till heltidsanställning, arbetstagarnas suveränitet över arbetstid.