Zásada 1

Zabezpečenie toho, aby kvalitné a inkluzívne vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie boli právom a rovnosťou prístupnou pre všetkých študentov a pracovníkov  rozhodujúce. 52 miliónov dospelých v Európe má nízku kvalifikáciu a niekoľko krajín má tretina pracovníkov veľmi nízku úroveň základnej gramotnosti a numerickej gramotnosti. Zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia dospelých v Európe je preto spoločenskou zodpovednosťou a nezamestnaní a pracovníci potrebujú účinnú podporu na trhu práce.  pre spravodlivejšie technologické a zelené prechody.

Spoločné projekty realizované sociálnymi partnermi EÚ a Spoločné vyhlásenie poskytnúť dôkaz, že prístup k odbornej príprave zamestnancov sa na jednotnom trhu výrazne líši v závislosti od zmluvného postavenia, pohlavia a sociálno-ekonomického zázemia pracovníkov a práva na odbornú prípravu sa líšia v závislosti od rôznych veľkostí spoločností, priemyselných odvetví a služieb, verejných a súkromných spoločností, a geografické oblasti v Európe.  Prijatie tejto zásady by sa malo zamerať aj na odstránenie diskriminácie na základe postavenia v zamestnaní a zohľadniť jej vplyv na boj proti nerovnosti a na podporu začlenenia žien na trh práce.

Je nevyhnutné podporovať implementáciu prvého princípu piliera s udržateľné verejné investície do vzdelávania a odbornej prípravy, vylepšuje procesom európskeho semestra a jasnými cieľmi v rámci sociálnej hodnotiacej tabuľky,  a spoločnosťami, ktoré nesú finančnú zodpovednosť za školenie pracovníkov,  Súvislosť medzi ESF + a implementáciou EPSR je jasná. Samotný finančný záväzok však nie je dostatočný. V rokovaniach o budúcom VFR (2021 - 2027) existuje návrh, ktorý by potenciálne viedol k dvojitému zníženiu výdavkov z Európskeho sociálneho fondu + (ESF +) v dôsledku zrušenia súčasného minimálneho podielu financovania kohéznou politikou na úrovni 23.1% ktoré musia členské štáty vynaložiť na projekty ESF +. ESF + by sa mal využívať spôsobom, aby všetci pracovníci na všetkých úrovniach schopností mohli mať úžitok z kvalitného inkluzívneho školenia zamestnancov a plateného vzdelávacieho voľna vedúceho ku kvalifikácii.

Každý členský štát EÚ by mal zaručiť prístup a právo na vzdelávanie a odbornú prípravu pre všetkých študentov vo veku a krajiny, v ktorých sa takéto právo neposkytuje, by mali v rámci účinného sociálneho dialógu so sociálnymi partnermi podniknúť kroky na implementáciu prvej zásady. Činnosti členských štátov by sa mali zameriavať na zvyšovanie schopnosti pracovníkov získať prístup ku kvalitnému a inkluzívnemu vzdelávaniu o profesionálnych a základných zručnostiach a kľúčových kompetenciách vrátane digitálnych zručností počas celého ich pracovného života.. Osvedčené postupy ukazujú pridanú hodnotu odborov pri navrhovaní prístupu založeného na práve, pokiaľ ide o odbornú prípravu a ďalšie vzdelávanie pracovníkov, bez ohľadu na stav zamestnania a so zreteľom na rodové hľadisko.

Iniciatíva na úrovni EÚ zameraná na zriadenie „individuálnych vzdelávacích účtov“ pre ľudí v produktívnom veku môže byť jedným z nástrojov, ktoré môžu pomôcť zaručiť tieto práva a môžu poskytnúť dobré riešenie prenosnosti práv na odbornú prípravu. Pretože však táto téma ovplyvňuje pracovné podmienky a kolektívne vyjednávanie v mnohých členských štátoch, Európska komisia by nemala pokračovať v príprave návrhu bez zapojenia sociálnych partnerov do tohto procesu. Každá iniciatíva by mala kombinovať individuálny prístup k odbornej príprave s kolektívnymi právami, aby sa zabezpečilo, že účty odbornej prípravy budú v súlade s vnútroštátnymi postupmi spadať pod spoločnú zodpovednosť zamestnávateľov a orgánov. Iniciatíva na úrovni EÚ by mala stanoviť minimálne normy pri plnom rešpektovaní vnútroštátnych systémov odbornej prípravy a úlohy sociálnych partnerov a musí plne rešpektovať existujúce kolektívne zmluvy a vnútroštátne postupy v tomto sektore. Sociálna ochrana môže zasiahnuť pri zabezpečení financovania zásady 1, mala by však ísť ruka v ruke s väčšou ochranou pri práci vrátane vyššej ochrany pred (kolektívnym) prepustením. V opačnom prípade by boli zamestnávatelia motivovaní, aby sa rozhodli pre prepúšťanie namiesto investovania do svojej vlastnej pracovnej sily, aby spoločne prešli prechodom.

Opatrenia na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Monitorovať a merať prístup zamestnancov k školeniu s cieľom dosiahnuť minimálny počet dní na pracovníka a investície zamestnávateľov do školení ich pracovníkov.
2. Dostatočné finančné prostriedky EÚ na podporu rozvoja zručností a celoživotného vzdelávania.
3. Monitorovacie ukazovatele: investície spoločností na zamestnanca v porovnaní s mzdovými agregátmi za odborné vzdelávanie dostupné zamestnancom.
4. Poskytovať vládnu podporu odborom pri poskytovaní informácií o možnostiach školenia pracovníkom na úrovni spoločností
5. Poskytovať účinnú podporu nízkokvalifikovaným pracovníkom pri prístupe k školeniu o kľúčových zručnostiach, základných zručnostiach a odborných zručnostiach.

Zásada 2

Rozdiely v zamestnanosti sa neznižujú a medzi členskými štátmi pretrvávajú veľké rozdiely. Celkové zlepšovanie rozdielov v zamestnanosti je spojené s narastajúcimi rozdielmi v rozdieloch v mzdových a dôchodkových rozdieloch medzi mužmi a ženami. Monitorovanie Eurostatu a SDG ukazuje nevýhody, ktorým čelia ženy, keď znášajú bremeno starostlivosti v domácnosti. Zatiaľ čo ženy dosahujú lepšie výsledky vo vzdelávaní, ich profesionálna kariéra je menej úspešná ako u mužov. Ženy dominujú v rozhodujúcich odvetviach hospodárstva, ako sú vzdelávanie, starostlivosť, služby a maloobchod, napriek tomu je ich práca menej hodnotná ako práca, ktorú vykonávajú muži, a to v rovnakom sektore aj v rámci rôznych sektorov. Populistické sily ohrozujú pokrok, ktorý európska spoločnosť dosiahla za posledných niekoľko desaťročí. To by mohlo ohroziť účasť žien na trhu práce (v EÚ je už dosť nerovnomerné) a vyberať si to daň z potenciálneho rastu EÚ.

Cieľom EÚ je: dosiahnuť úplnú rodovú rovnosť, úplnú rovnosť v odmeňovaní za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty a rovnaké rozdelenie pracovných a rodinných povinností medzi mužov a ženy.

Na tomto pozadí sa EKOS zasadzuje o: legislatívna iniciatíva na boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov, ktorá by vyriešila nedostatky v súčasnom acquis EÚ. EOK požaduje, aby boli právne záväzné opatrenia týkajúce sa transparentnosti platov vedúce k zbližovaniu právnych predpisov vo všetkých členských štátoch  lepšie riešiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.

EOK tiež požaduje dôkladnú smernicu, ktorá zaručí zastúpenie žien z každého prostredia vo výkonných aj nevýkonných predstavenstvách spoločností so záväznou kvótou 40%.

Je tiež vhodné vydať a Sprievodca implementáciou smernice o vyvážení pracovného a súkromného života. Takýto sprievodca by mal podporiť transpozíciu smernice EÚ prostredníctvom medziodborových dohôd spôsobom, ktorý by skrátil čas medzi prijatím smernice a jej následným uplatňovaním.

Na základe Agendy 2030 - a cieľov trvalo udržateľného rozvoja v oblasti chudoby, rodovej rovnosti a dôstojnej práce - by mal európsky semester monitorovať a podporiť investície do rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, vyplniť rodový rozdiel v počte stratených dní práce v dôsledku starostlivosti o rodinu a zamerať sa na znižovanie rodového rozdielu v dôchodkových príjmoch. Odporúčania pre eurozónu a špecifické pokyny pre jednotlivé krajiny by mali vytvoriť optimálne podmienky pre verejné investície do cenovo dostupných a kvalitných zariadení starostlivosti o deti.

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Zamerajte sa a napravte nerovnováhu v dôchodkovom príjme.
2. Vo vzťahu k cieľom trvalo udržateľného rozvoja č. 5 a 8 sa vytvárajú nové kritériá pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Povýšenie žien na vysoké výkonné pozície v podnikoch.
3. V rámci semestra použitie indexu rodovej rovnosti. Hodnotenie implementácie odporúčaní pre jednotlivé krajiny z rodového hľadiska.
4. Obmedziť rodovú segregáciu na trhu práce výmenou skúseností z komunikačných stratégií s cieľom prekonať rodové stereotypy vo vzdelávaní a odbornej príprave.

Zásada 3

Prístup k príležitostiam často závisí od konkrétnej skupiny, do ktorej pracovník patrí. Cieľom je začleniť politiku zameranú na odstránenie diskriminácie (ex-post) spolu s proaktívnymi politikami, ktoré poskytujú rovnaké príležitosti (ex-ante). Zníženie ochrany na pracovisku zvyšuje diskrimináciu v práci. Opatrenia, ktoré zmierňujú sankcie proti nespravodlivému prepúšťaniu, znižujú silu odborových zväzov (alebo zamestnaneckých rád) na pracovisku alebo rozširujú neštandardné pracovné zmluvy, oslabujú súčasné antidiskriminačné acquis, ktoré ustanovuje prísne sankčné systémy.

Vylúčenie z trhu práce alebo slabá výkonnosť konkrétnych skupín ohrozuje hospodársku a sociálnu stabilitu. diskriminácie preto musí byť monitorovaný a hlásený, zvlášť LGBTQI *, pre ktoré existujú medzery v ochrane vnútroštátnych právnych predpisov. Rovné príležitosti by sa mali podporovať pomocou ukazovateľov ekonomickej výkonnosti. Opravné prostriedky by mali pochádzať z posilneného právneho rámca. Mali by odstrániť diskriminačné praktiky na pracovných platformách. Takéto praktiky môžu byť odradené v dôsledku dozoru odborov. Odbory už takéto tendencie odsúdili, najmä v súvislosti s diskrimináciou pracovníkov v súvislosti s prístupom k „koncertom“ po podniknutí akýchkoľvek druhov kolektívnych akcií. Kolektívne vyjednávanie ukazuje cestu vpred pre lepšiu ochranu LGBTQI * na pracovisku.

Horizontálna smernica o nediskriminácii môže byť vhodnejšia, aj keď Rada doteraz nedosiahla konsenzus. Rovnaké príležitosti by sa mali poskytovať aj žiadateľom o azyl, ktorí sú v súčasnosti vylúčení z rozsahu pôsobnosti antidiskriminačných smerníc. Mimoriadne dôležité je použitie materiálnych a nehmotných zdrojov na posilnenie verejného diskurzu proti xenofóbii a rasizmu.

Sociálni partneri môžu spoločne alebo jednostranne vyvinúť nástroje na rozpoznávanie, prevenciu a sankcionovanie diskriminácie so zameraním na aktívne opatrenia pre znevýhodnené skupiny. Môžu nadviazať užšiu spoluprácu s národnými orgánmi pre rovnosť a stavať na vývoji Agentúry Európskej únie pre základné práva (FRA).

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Súbor nástrojov odborových zväzov na uznávanie, predchádzanie a sankcionovanie diskriminácie; podporovať orgány pre rovnosť a stavať na výskume a výsledkoch FRA.
2. Inovatívna komunikačná stratégia a kampane proti xenofóbii
3. Zdôraznenie väzieb medzi právami odborov, pracovnými právnymi predpismi a rovnosťou a nediskrimináciou, počnúc postupmi kolektívneho vyjednávania.

Zásada 4

Zabezpečenie toho, aby kvalitné a inkluzívne vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie boli právom a rovnosťou prístupnou pre všetkých študentov a pracovníkov  rozhodujúce. 52 miliónov dospelých v Európe má nízku kvalifikáciu a niekoľko krajín má tretina pracovníkov veľmi nízku úroveň základnej gramotnosti a numerickej gramotnosti. Zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia dospelých v Európe je preto spoločenskou zodpovednosťou a nezamestnaní a pracovníci potrebujú účinnú podporu na trhu práce.  pre spravodlivejšie technologické a zelené prechody.

Spoločné projekty realizované sociálnymi partnermi EÚ a Spoločné vyhlásenie poskytnúť dôkaz, že prístup k odbornej príprave zamestnancov sa na jednotnom trhu výrazne líši v závislosti od zmluvného postavenia, pohlavia a sociálno-ekonomického zázemia pracovníkov a práva na odbornú prípravu sa líšia v závislosti od rôznych veľkostí spoločností, priemyselných odvetví a služieb, verejných a súkromných spoločností, a geografické oblasti v Európe.  Prijatie tejto zásady by sa malo zamerať aj na odstránenie diskriminácie na základe postavenia v zamestnaní a zohľadniť jej vplyv na boj proti nerovnosti a na podporu začlenenia žien na trh práce.

Je nevyhnutné podporovať implementáciu prvého princípu piliera s udržateľné verejné investície do vzdelávania a odbornej prípravy, vylepšuje procesom európskeho semestra a jasnými cieľmi v rámci sociálnej hodnotiacej tabuľky,  a spoločnosťami, ktoré nesú finančnú zodpovednosť za školenie pracovníkov,  Súvislosť medzi ESF + a implementáciou EPSR je jasná. Samotný finančný záväzok však nie je dostatočný. V rokovaniach o budúcom VFR (2021 - 2027) existuje návrh, ktorý by potenciálne viedol k dvojitému zníženiu výdavkov z Európskeho sociálneho fondu + (ESF +) v dôsledku zrušenia súčasného minimálneho podielu financovania kohéznou politikou na úrovni 23.1% ktoré musia členské štáty vynaložiť na projekty ESF +. ESF + by sa mal využívať spôsobom, aby všetci pracovníci na všetkých úrovniach schopností mohli mať úžitok z kvalitného inkluzívneho školenia zamestnancov a plateného vzdelávacieho voľna vedúceho ku kvalifikácii.

Každý členský štát EÚ by mal zaručiť prístup a právo na vzdelávanie a odbornú prípravu pre všetkých študentov vo veku a krajiny, v ktorých sa takéto právo neposkytuje, by mali v rámci účinného sociálneho dialógu so sociálnymi partnermi podniknúť kroky na implementáciu prvej zásady. Činnosti členských štátov by sa mali zameriavať na zvyšovanie schopnosti pracovníkov získať prístup ku kvalitnému a inkluzívnemu vzdelávaniu o profesionálnych a základných zručnostiach a kľúčových kompetenciách vrátane digitálnych zručností počas celého ich pracovného života.. Osvedčené postupy ukazujú pridanú hodnotu odborov pri navrhovaní prístupu založeného na práve, pokiaľ ide o odbornú prípravu a ďalšie vzdelávanie pracovníkov, bez ohľadu na stav zamestnania a so zreteľom na rodové hľadisko.

Iniciatíva na úrovni EÚ zameraná na zriadenie „individuálnych vzdelávacích účtov“ pre ľudí v produktívnom veku môže byť jedným z nástrojov, ktoré môžu pomôcť zaručiť tieto práva a môžu poskytnúť dobré riešenie prenosnosti práv na odbornú prípravu. Pretože však táto téma ovplyvňuje pracovné podmienky a kolektívne vyjednávanie v mnohých členských štátoch, Európska komisia by nemala pokračovať v príprave návrhu bez zapojenia sociálnych partnerov do tohto procesu. Každá iniciatíva by mala kombinovať individuálny prístup k odbornej príprave s kolektívnymi právami, aby sa zabezpečilo, že účty odbornej prípravy budú v súlade s vnútroštátnymi postupmi spadať pod spoločnú zodpovednosť zamestnávateľov a orgánov. Iniciatíva na úrovni EÚ by mala stanoviť minimálne normy pri plnom rešpektovaní vnútroštátnych systémov odbornej prípravy a úlohy sociálnych partnerov a musí plne rešpektovať existujúce kolektívne zmluvy a vnútroštátne postupy v tomto sektore. Sociálna ochrana môže zasiahnuť pri zabezpečení financovania zásady 1, mala by však ísť ruka v ruke s väčšou ochranou pri práci vrátane vyššej ochrany pred (kolektívnym) prepustením. V opačnom prípade by boli zamestnávatelia motivovaní, aby sa rozhodli pre prepúšťanie namiesto investovania do svojej vlastnej pracovnej sily, aby spoločne prešli prechodom.

Opatrenia na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

1. Monitorovať a merať prístup zamestnancov k školeniu s cieľom dosiahnuť minimálny počet dní na pracovníka a investície zamestnávateľov do školení ich pracovníkov.
2. Dostatočné finančné prostriedky EÚ na podporu rozvoja zručností a celoživotného vzdelávania.
3. Monitorovacie ukazovatele: investície spoločností na zamestnanca v porovnaní s mzdovými agregátmi za odborné vzdelávanie dostupné zamestnancom.
4. Poskytovať vládnu podporu odborom pri poskytovaní informácií o možnostiach školenia pracovníkom na úrovni spoločností
5. Poskytovať účinnú podporu nízkokvalifikovaným pracovníkom pri prístupe k školeniu o kľúčových zručnostiach, základných zručnostiach a odborných zručnostiach.