Vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie

Vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie

Domov / Kapitola I / Vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie

Zásada 1

Vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie

Zabezpečenie toho, aby kvalitné a inkluzívne vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie boli právom a rovnosťou prístupnou pre všetkých študentov a pracovníkov  rozhodujúce. 52 miliónov dospelých v Európe má nízku kvalifikáciu a niekoľko krajín má tretina pracovníkov veľmi nízku úroveň základnej gramotnosti a numerickej gramotnosti. Zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia dospelých v Európe je preto spoločenskou zodpovednosťou a nezamestnaní a pracovníci potrebujú účinnú podporu na trhu práce.  pre spravodlivejšie technologické a zelené prechody.

Spoločné projekty realizované sociálnymi partnermi EÚ a Spoločné vyhlásenie poskytnúť dôkaz, že prístup k odbornej príprave zamestnancov sa na jednotnom trhu výrazne líši v závislosti od zmluvného postavenia, pohlavia a sociálno-ekonomického zázemia pracovníkov a práva na odbornú prípravu sa líšia v závislosti od rôznych veľkostí spoločností, priemyselných odvetví a služieb, verejných a súkromných spoločností, a geografické oblasti v Európe.  Prijatie tejto zásady by sa malo zamerať aj na odstránenie diskriminácie na základe postavenia v zamestnaní a zohľadniť jej vplyv na boj proti nerovnosti a na podporu začlenenia žien na trh práce.

Je nevyhnutné podporovať implementáciu prvého princípu piliera s udržateľné verejné investície do vzdelávania a odbornej prípravy, vylepšuje procesom európskeho semestra a jasnými cieľmi v rámci sociálnej hodnotiacej tabuľky,  a spoločnosťami, ktoré nesú finančnú zodpovednosť za školenie pracovníkov,  Súvislosť medzi ESF + a implementáciou EPSR je jasná. Samotný finančný záväzok však nie je dostatočný. V rokovaniach o budúcom VFR (2021 - 2027) existuje návrh, ktorý by potenciálne viedol k dvojitému zníženiu výdavkov z Európskeho sociálneho fondu + (ESF +) v dôsledku zrušenia súčasného minimálneho podielu financovania kohéznou politikou na úrovni 23.1% ktoré musia členské štáty vynaložiť na projekty ESF +. ESF + by sa mal využívať spôsobom, aby všetci pracovníci na všetkých úrovniach schopností mohli mať úžitok z kvalitného inkluzívneho školenia zamestnancov a plateného vzdelávacieho voľna vedúceho ku kvalifikácii.

Každý členský štát EÚ by mal zaručiť prístup a právo na vzdelávanie a odbornú prípravu pre všetkých študentov vo veku a krajiny, v ktorých sa takéto právo neposkytuje, by mali v rámci účinného sociálneho dialógu so sociálnymi partnermi podniknúť kroky na implementáciu prvej zásady. Činnosti členských štátov by sa mali zameriavať na zvyšovanie schopnosti pracovníkov získať prístup ku kvalitnému a inkluzívnemu vzdelávaniu o profesionálnych a základných zručnostiach a kľúčových kompetenciách vrátane digitálnych zručností počas celého ich pracovného života.. Osvedčené postupy ukazujú pridanú hodnotu odborov pri navrhovaní prístupu založeného na práve, pokiaľ ide o odbornú prípravu a ďalšie vzdelávanie pracovníkov, bez ohľadu na stav zamestnania a so zreteľom na rodové hľadisko.

Iniciatíva na úrovni EÚ zameraná na zriadenie „individuálnych vzdelávacích účtov“ pre ľudí v produktívnom veku môže byť jedným z nástrojov, ktoré môžu pomôcť zaručiť tieto práva a môžu poskytnúť dobré riešenie prenosnosti práv na odbornú prípravu. Pretože však táto téma ovplyvňuje pracovné podmienky a kolektívne vyjednávanie v mnohých členských štátoch, Európska komisia by nemala pokračovať v príprave návrhu bez zapojenia sociálnych partnerov do tohto procesu. Každá iniciatíva by mala kombinovať individuálny prístup k odbornej príprave s kolektívnymi právami, aby sa zabezpečilo, že účty odbornej prípravy budú v súlade s vnútroštátnymi postupmi spadať pod spoločnú zodpovednosť zamestnávateľov a orgánov. Iniciatíva na úrovni EÚ by mala stanoviť minimálne normy pri plnom rešpektovaní vnútroštátnych systémov odbornej prípravy a úlohy sociálnych partnerov a musí plne rešpektovať existujúce kolektívne zmluvy a vnútroštátne postupy v tomto sektore. Sociálna ochrana môže zasiahnuť pri zabezpečení financovania zásady 1, mala by však ísť ruka v ruke s väčšou ochranou pri práci vrátane vyššej ochrany pred (kolektívnym) prepustením. V opačnom prípade by boli zamestnávatelia motivovaní, aby sa rozhodli pre prepúšťanie namiesto investovania do svojej vlastnej pracovnej sily, aby spoločne prešli prechodom.

Akcie stanovujúce minimálnu hranicu práv

  1. Iniciatíva EÚ, ktorou sa zriaďujú individuálne vzdelávacie účty pre ľudí v produktívnom veku
  2. Odporúčanie zaviesť právo na školenie vedúce k získaniu kvalifikácie a potvrdeniu / uznaniu zručností a schopností.
  3. Následné opatrenia v súvislosti s implementáciou odporúčania Rady o európskom rámci pre kvalitu a efektívne učňovské vzdelávanie
  4. Opatrenia týkajúce sa stáže, ktoré zamestnávateľom ukladajú povinnosť podpísať zmluvu o stáži na začiatku stáže.
  5. Podporovať kolektívne vyjednávanie s cieľom ustanoviť finančné príspevky zamestnávateľov na právo zamestnancov na školenie a platenú vzdelávaciu dovolenku.

Opatrenia na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

  1. Monitorovať a merať prístup zamestnancov k školeniu s cieľom dosiahnuť minimálny počet dní na pracovníka a investície zamestnávateľov do školení ich pracovníkov.
  2. Dostatočné finančné prostriedky EÚ na podporu rozvoja zručností a celoživotného vzdelávania.
  3. Monitorovacie ukazovatele: investície spoločností na zamestnanca v porovnaní s mzdovými agregátmi za odborné vzdelávanie dostupné zamestnancom.
  4. Poskytovať vládnu podporu odborom pri poskytovaní informácií o možnostiach školenia pracovníkom na úrovni spoločností
  5. Poskytovať účinnú podporu nízkokvalifikovaným pracovníkom pri prístupe k školeniu o kľúčových zručnostiach, základných zručnostiach a odborných zručnostiach.

Rovnosť pohlaví

Rovnosť pohlaví

Domov / Kapitola I / Rovnosť pohlaví

Zásada 2

Rovnosť pohlaví

Rozdiely v zamestnanosti sa neznižujú a medzi členskými štátmi pretrvávajú veľké rozdiely. Celkové zlepšovanie rozdielov v zamestnanosti je spojené s narastajúcimi rozdielmi v rozdieloch v mzdových a dôchodkových rozdieloch medzi mužmi a ženami. Monitorovanie Eurostatu a SDG ukazuje nevýhody, ktorým čelia ženy, keď znášajú bremeno starostlivosti v domácnosti. Zatiaľ čo ženy dosahujú lepšie výsledky vo vzdelávaní, ich profesionálna kariéra je menej úspešná ako u mužov. Ženy dominujú v rozhodujúcich odvetviach hospodárstva, ako sú vzdelávanie, starostlivosť, služby a maloobchod, napriek tomu je ich práca menej hodnotná ako práca, ktorú vykonávajú muži, a to v rovnakom sektore aj v rámci rôznych sektorov. Populistické sily ohrozujú pokrok, ktorý európska spoločnosť dosiahla za posledných niekoľko desaťročí. To by mohlo ohroziť účasť žien na trhu práce (v EÚ je už dosť nerovnomerné) a vyberať si to daň z potenciálneho rastu EÚ.

Cieľom EÚ je: dosiahnuť úplnú rodovú rovnosť, úplnú rovnosť v odmeňovaní za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty a rovnaké rozdelenie pracovných a rodinných povinností medzi mužov a ženy.

Na tomto pozadí sa EKOS zasadzuje o: legislatívna iniciatíva na boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov, ktorá by vyriešila nedostatky v súčasnom acquis EÚ. EOK požaduje, aby boli právne záväzné opatrenia týkajúce sa transparentnosti platov vedúce k zbližovaniu právnych predpisov vo všetkých členských štátoch  lepšie riešiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.

EOK tiež požaduje dôkladnú smernicu, ktorá zaručí zastúpenie žien z každého prostredia vo výkonných aj nevýkonných predstavenstvách spoločností so záväznou kvótou 40%.

Je tiež vhodné vydať a Sprievodca implementáciou smernice o vyvážení pracovného a súkromného života. Takýto sprievodca by mal podporiť transpozíciu smernice EÚ prostredníctvom medziodborových dohôd spôsobom, ktorý by skrátil čas medzi prijatím smernice a jej následným uplatňovaním.

Na základe Agendy 2030 - a cieľov trvalo udržateľného rozvoja v oblasti chudoby, rodovej rovnosti a dôstojnej práce - by mal európsky semester monitorovať a podporiť investície do rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, vyplniť rodový rozdiel v počte stratených dní práce v dôsledku starostlivosti o rodinu a zamerať sa na znižovanie rodového rozdielu v dôchodkových príjmoch. Odporúčania pre eurozónu a špecifické pokyny pre jednotlivé krajiny by mali vytvoriť optimálne podmienky pre verejné investície do cenovo dostupných a kvalitných zariadení starostlivosti o deti.

Opatrenia zamerané na stanovenie minimálnej úrovne práv v EÚ, rovnakých podmienok na jednotnom trhu

  1. Smernica o transparentnosti odmeňovania žien a mužov - rovnaká odmena za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty
  2. Vykonávanie smernice o vyvážení pracovného a súkromného života
  3. Právne iniciatívy na zabezpečenie rodovej rovnosti a rozmanitosti v správnych radách spoločností (napr. Schválenie smernice o ženách v dozorných radách).
  4. Využívanie údajov založených na pohlaví a indexu rodovej rovnosti a hodnotenie vplyvu politiky z hľadiska rodovo citlivého.
  5. Podpora pristúpenia EÚ k Istanbulskému dohovoru o boji proti násiliu na ženách + ratifikácia a vykonávanie dohovoru MOP č. 190

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

  1. Zamerajte sa a napravte nerovnováhu v dôchodkovom príjme.
  2. Vo vzťahu k cieľom trvalo udržateľného rozvoja č. 5 a 8 sa vytvárajú nové kritériá pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Povýšenie žien na vysoké výkonné pozície v podnikoch.
  3. V rámci semestra použitie indexu rodovej rovnosti. Hodnotenie implementácie odporúčaní pre jednotlivé krajiny z rodového hľadiska.
  4. Obmedziť rodovú segregáciu na trhu práce výmenou skúseností z komunikačných stratégií s cieľom prekonať rodové stereotypy vo vzdelávaní a odbornej príprave.

Rovnaké možnosti

Rovnaké možnosti

Domov / Kapitola I / Rovnaké možnosti

Zásada 3

Rovnaké možnosti

Prístup k príležitostiam často závisí od konkrétnej skupiny, do ktorej pracovník patrí. Cieľom je začleniť politiku zameranú na odstránenie diskriminácie (ex-post) spolu s proaktívnymi politikami, ktoré poskytujú rovnaké príležitosti (ex-ante). Zníženie ochrany na pracovisku zvyšuje diskrimináciu v práci. Opatrenia, ktoré zmierňujú sankcie proti nespravodlivému prepúšťaniu, znižujú silu odborových zväzov (alebo zamestnaneckých rád) na pracovisku alebo rozširujú neštandardné pracovné zmluvy, oslabujú súčasné antidiskriminačné acquis, ktoré ustanovuje prísne sankčné systémy.

Vylúčenie z trhu práce alebo slabá výkonnosť konkrétnych skupín ohrozuje hospodársku a sociálnu stabilitu. diskriminácie preto musí byť monitorovaný a hlásený, zvlášť LGBTQI *, pre ktoré existujú medzery v ochrane vnútroštátnych právnych predpisov. Rovné príležitosti by sa mali podporovať pomocou ukazovateľov ekonomickej výkonnosti. Opravné prostriedky by mali pochádzať z posilneného právneho rámca. Mali by odstrániť diskriminačné praktiky na pracovných platformách. Takéto praktiky môžu byť odradené v dôsledku dozoru odborov. Odbory už takéto tendencie odsúdili, najmä v súvislosti s diskrimináciou pracovníkov v súvislosti s prístupom k „koncertom“ po podniknutí akýchkoľvek druhov kolektívnych akcií. Kolektívne vyjednávanie ukazuje cestu vpred pre lepšiu ochranu LGBTQI * na pracovisku.

Horizontálna smernica o nediskriminácii môže byť vhodnejšia, aj keď Rada doteraz nedosiahla konsenzus. Rovnaké príležitosti by sa mali poskytovať aj žiadateľom o azyl, ktorí sú v súčasnosti vylúčení z rozsahu pôsobnosti antidiskriminačných smerníc. Mimoriadne dôležité je použitie materiálnych a nehmotných zdrojov na posilnenie verejného diskurzu proti xenofóbii a rasizmu.

Sociálni partneri môžu spoločne alebo jednostranne vyvinúť nástroje na rozpoznávanie, prevenciu a sankcionovanie diskriminácie so zameraním na aktívne opatrenia pre znevýhodnené skupiny. Môžu nadviazať užšiu spoluprácu s národnými orgánmi pre rovnosť a stavať na vývoji Agentúry Európskej únie pre základné práva (FRA).

Opatrenia zamerané na stanovenie minimálnej úrovne práv v EÚ, rovnakých podmienok na jednotnom trhu

  1. Horizontálna smernica o nediskriminácii, ktorá uznáva, predchádza a sankcionuje diskrimináciu.
  2. Zrušiť výnimky z existujúcej antidiskriminačnej smernice pre štátnych príslušníkov tretích krajín, ktorí hľadajú ochranu.
  3. Pripravované odporúčanie Rady o rovnosti, začlenení a účasti Rómov.
  4. Pripravovaná nová stratégia EÚ v oblasti zdravotného postihnutia.

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

  1. Súbor nástrojov odborových zväzov na uznávanie, predchádzanie a sankcionovanie diskriminácie; podporovať orgány pre rovnosť a stavať na výskume a výsledkoch FRA.
  2. Inovatívna komunikačná stratégia a kampane proti xenofóbii
  3. Zdôraznenie väzieb medzi právami odborov, pracovnými právnymi predpismi a rovnosťou a nediskrimináciou, počnúc postupmi kolektívneho vyjednávania.

Aktívna podpora zamestnanosti

Aktívna podpora zamestnanosti

Domov / Kapitola I Aktívna podpora zamestnanosti

Zásada 4

Aktívna podpora zamestnanosti

Zabezpečenie toho, aby kvalitné a inkluzívne vzdelávanie, odborná príprava a celoživotné vzdelávanie boli právom a rovnosťou prístupnou pre všetkých študentov a pracovníkov  rozhodujúce. 52 miliónov dospelých v Európe má nízku kvalifikáciu a niekoľko krajín má tretina pracovníkov veľmi nízku úroveň základnej gramotnosti a numerickej gramotnosti. Zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia dospelých v Európe je preto spoločenskou zodpovednosťou a nezamestnaní a pracovníci potrebujú účinnú podporu na trhu práce.  pre spravodlivejšie technologické a zelené prechody.

Spoločné projekty realizované sociálnymi partnermi EÚ a Spoločné vyhlásenie poskytnúť dôkaz, že prístup k odbornej príprave zamestnancov sa na jednotnom trhu výrazne líši v závislosti od zmluvného postavenia, pohlavia a sociálno-ekonomického zázemia pracovníkov a práva na odbornú prípravu sa líšia v závislosti od rôznych veľkostí spoločností, priemyselných odvetví a služieb, verejných a súkromných spoločností, a geografické oblasti v Európe.  Prijatie tejto zásady by sa malo zamerať aj na odstránenie diskriminácie na základe postavenia v zamestnaní a zohľadniť jej vplyv na boj proti nerovnosti a na podporu začlenenia žien na trh práce.

Je nevyhnutné podporovať implementáciu prvého princípu piliera s udržateľné verejné investície do vzdelávania a odbornej prípravy, vylepšuje procesom európskeho semestra a jasnými cieľmi v rámci sociálnej hodnotiacej tabuľky,  a spoločnosťami, ktoré nesú finančnú zodpovednosť za školenie pracovníkov,  Súvislosť medzi ESF + a implementáciou EPSR je jasná. Samotný finančný záväzok však nie je dostatočný. V rokovaniach o budúcom VFR (2021 - 2027) existuje návrh, ktorý by potenciálne viedol k dvojitému zníženiu výdavkov z Európskeho sociálneho fondu + (ESF +) v dôsledku zrušenia súčasného minimálneho podielu financovania kohéznou politikou na úrovni 23.1% ktoré musia členské štáty vynaložiť na projekty ESF +. ESF + by sa mal využívať spôsobom, aby všetci pracovníci na všetkých úrovniach schopností mohli mať úžitok z kvalitného inkluzívneho školenia zamestnancov a plateného vzdelávacieho voľna vedúceho ku kvalifikácii.

Každý členský štát EÚ by mal zaručiť prístup a právo na vzdelávanie a odbornú prípravu pre všetkých študentov vo veku a krajiny, v ktorých sa takéto právo neposkytuje, by mali v rámci účinného sociálneho dialógu so sociálnymi partnermi podniknúť kroky na implementáciu prvej zásady. Činnosti členských štátov by sa mali zameriavať na zvyšovanie schopnosti pracovníkov získať prístup ku kvalitnému a inkluzívnemu vzdelávaniu o profesionálnych a základných zručnostiach a kľúčových kompetenciách vrátane digitálnych zručností počas celého ich pracovného života.. Osvedčené postupy ukazujú pridanú hodnotu odborov pri navrhovaní prístupu založeného na práve, pokiaľ ide o odbornú prípravu a ďalšie vzdelávanie pracovníkov, bez ohľadu na stav zamestnania a so zreteľom na rodové hľadisko.

Iniciatíva na úrovni EÚ zameraná na zriadenie „individuálnych vzdelávacích účtov“ pre ľudí v produktívnom veku môže byť jedným z nástrojov, ktoré môžu pomôcť zaručiť tieto práva a môžu poskytnúť dobré riešenie prenosnosti práv na odbornú prípravu. Pretože však táto téma ovplyvňuje pracovné podmienky a kolektívne vyjednávanie v mnohých členských štátoch, Európska komisia by nemala pokračovať v príprave návrhu bez zapojenia sociálnych partnerov do tohto procesu. Každá iniciatíva by mala kombinovať individuálny prístup k odbornej príprave s kolektívnymi právami, aby sa zabezpečilo, že účty odbornej prípravy budú v súlade s vnútroštátnymi postupmi spadať pod spoločnú zodpovednosť zamestnávateľov a orgánov. Iniciatíva na úrovni EÚ by mala stanoviť minimálne normy pri plnom rešpektovaní vnútroštátnych systémov odbornej prípravy a úlohy sociálnych partnerov a musí plne rešpektovať existujúce kolektívne zmluvy a vnútroštátne postupy v tomto sektore. Sociálna ochrana môže zasiahnuť pri zabezpečení financovania zásady 1, mala by však ísť ruka v ruke s väčšou ochranou pri práci vrátane vyššej ochrany pred (kolektívnym) prepustením. V opačnom prípade by boli zamestnávatelia motivovaní, aby sa rozhodli pre prepúšťanie namiesto investovania do svojej vlastnej pracovnej sily, aby spoločne prešli prechodom.

Akcie stanovujúce minimálnu hranicu práv

  1. 1. Iniciatíva EÚ, ktorou sa zriaďujú individuálne vzdelávacie účty pre ľudí v produktívnom veku
  2. Odporúčanie zaviesť právo na školenie vedúce k získaniu kvalifikácie a potvrdeniu / uznaniu zručností a schopností.
  3. Následné opatrenia v súvislosti s implementáciou odporúčania Rady o európskom rámci pre kvalitu a efektívne učňovské vzdelávanie
  4. Opatrenia týkajúce sa stáže, ktoré zamestnávateľom ukladajú povinnosť podpísať zmluvu o stáži na začiatku stáže.
  5. Podporovať kolektívne vyjednávanie s cieľom ustanoviť finančné príspevky zamestnávateľov na právo zamestnancov na školenie a platenú vzdelávaciu dovolenku.

Opatrenia na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

  1. Monitorovať a merať prístup zamestnancov k školeniu s cieľom dosiahnuť minimálny počet dní na pracovníka a investície zamestnávateľov do školení ich pracovníkov.
  2. Dostatočné finančné prostriedky EÚ na podporu rozvoja zručností a celoživotného vzdelávania.
  3. Monitorovacie ukazovatele: investície spoločností na zamestnanca v porovnaní s mzdovými agregátmi za odborné vzdelávanie dostupné zamestnancom.
  4. Poskytovať vládnu podporu odborom pri poskytovaní informácií o možnostiach školenia pracovníkom na úrovni spoločností
  5. Poskytovať účinnú podporu nízkokvalifikovaným pracovníkom pri prístupe k školeniu o kľúčových zručnostiach, základných zručnostiach a odborných zručnostiach.

Bezpečné a prispôsobivé zamestnanie

Bezpečné a prispôsobivé zamestnanie

Domov / Kapitola II / Bezpečné a prispôsobivé zamestnanie

Zásada 5

Bezpečné a prispôsobivé zamestnanie

Trh práce v Európe prešiel v prvej polovici roku 2020 obrovským zhoršením, ktoré bolo iniciované pandémiou Covid-19 a prijatými opatreniami na zabránenie nákaze. Sociálne dôsledky pandémie utrpeli ako prví pracovníci s nestabilným, slabo plateným alebo čiastočným úväzkom (vrátane nelegálnych a nelegálnych pracovníkov).

Dramatický rozmach neštandardnej a neistej práce v posledných desaťročiach je priamym výsledkom obchodného modelu, ktorý prenáša riziká zo zamestnávateľa na pracovníka. Prechody k otvoreným zmluvám sú obmedzené, pretože dane a právne predpisy vytvárajú negatívnu ekonomickú zaujatosť voči štandardným formám zamestnania. V skutočnosti ukazovatele nevykazujú ani konvergenciu, ani zlepšenie na úrovni EÚ, pokiaľ ide o kvalitu práce. Je čas predstaviť a súbor ukazovateľov, ktoré merajú kvalitu pracovných miest, ako pododdiel sociálnej hodnotiacej tabuľky. Pri meraní kvality práce mohla palubná doska skontrolovať nasledujúce prvky: slušné mzdy; pracovné zabezpečenie prostredníctvom štandardného zamestnania a prístupu k sociálnej ochrane; príležitosti celoživotného vzdelávania; slušné pracovné podmienky na bezpečných a zdravých pracoviskách; primeraný pracovný čas s dobrou rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom; a zastúpenie odborov a práva na vyjednávanie (pozri tiež P4). V súvislosti s krízou Covid-19 by sa malo vždy zabrániť kompromisu medzi podporovaním hospodárskej činnosti na jednej strane a vytváraním kvalitných pracovných miest na druhej strane.

Pracovníci platformy dodávali potraviny a tovar do domovov karantény alebo osôb infikovaných vírusom. Celosvetová pandémia ukázala, že je potrebné, aby neštandardní pracovníci mali rovnakú právnu ochranu podobnú pracovníkom s riadnymi zákonnými zmluvami, s prístupom k preventívnej bezpečnosti a ochrane zdravia, sociálnej ochrane a všetkým ostatným pracovným právam. Pri úplnom rešpektovaní vnútroštátnych modelov trhu práce a autonómie národných sociálnych partnerov a ich práva na uzatváranie kolektívnych zmlúv sa to bude uskutočňovať prostredníctvom iniciatív zameraných na ustanovenie a zabezpečenie komplexného súboru práv pre všetkých pracovníkov vrátane nelegálnych, nehlásených, neštandardných a samostatne zárobkovo činných osôb, aby mali nezabezpečení pracovníci viac právomocí pri vyjednávaní pracovných podmienok zodpovedajúcich ich potrebám.

Mal by sa zlepšiť legislatívny rámec a zabezpečiť koordinovaná transpozícia Smernica o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach (TPWCD). Takéto sústredené úsilie by malo skrátiť čas potrebný na transpozíciu pomocou medziodborových dohôd národných sociálnych partnerov.

Kroky smerom k znižovanie fragmentácie trhu práce bude výsledkom implementácie a monitorovania implementácie odporúčania EÚ o prístupe k sociálnej ochrane (pozri tiež P13). Sociálna hodnotiaca tabuľka bude predovšetkým monitorovať diskrimináciu na základe postavenia v zamestnaní (diskriminácia sa v súčasnosti identifikuje na základe veku, pohlavia a dosiahnutého vzdelania).

Opatrenia zamerané na stanovenie minimálnej úrovne práv v EÚ, rovnakých podmienok na jednotnom trhu

  1. Zaviesť právo na spravodlivý a rovnaký prístup k odbornej príprave pre všetkých pracovníkov bez ohľadu na ich zamestnanie, prisťahovalecký stav a kvalifikačné úrovne v rámci iniciatívy týkajúcej sa prístupu k odbornej príprave (ako v zásade 1).
  2. Monitorovať vykonávanie odporúčania o prístupe k sociálnej ochrane a do štyroch rokov rozhodnúť, či by bola smernica účinnejšia.
  3. Zabezpečiť účinné vykonávanie transparentných a predvídateľných pracovných podmienok (TPWCD).
  4. Pripravované nariadenie EÚ o neštandardných pracovníkoch a pracovníkoch v platformových spoločnostiach.
  5. Pripravovaný európsky akčný plán pre integráciu a začlenenie
  6. Zabezpečiť účinné vykonávanie smernice o sankciách voči zamestnávateľom

Akcie zamerané na zabezpečenie vzostupnej konvergencie životných a pracovných podmienok

  1. Program EÚ pre kvalitné zamestnanie: monitorovať účinky segmentácie trhu práce a merať pokrok smerom k bezpečnému a prispôsobivému zamestnaniu, aktivačné opatrenia a odstraňovať medzery na základe profesijného stavu.
  2. Posúdenie vnútroštátneho acquis a acquis EÚ z hľadiska nových foriem práce a príprava na budúcnosť práce: záruka práce, ochrana pred nespravodlivým prepustením, právo na plný pracovný úväzok, suverenita pracovníkov nad pracovným časom.