Principiul 1

Asigurarea faptului că educația, formarea și învățarea pe tot parcursul vieții de calitate și incluzivă sunt un drept și o egalitate accesibilă pentru toți cursanții și lucrătorii  este crucial. 52 de milioane de adulți în Europa sunt slab calificați și mai multe țări, o treime dintre lucrători au un nivel foarte scăzut de alfabetizare și abilități de calcul. Prin urmare, calificarea și recalificarea adulților din Europa este o responsabilitate socială, iar șomerii și lucrătorii au nevoie de sprijin eficient pe piața muncii  pentru tranziții tehnologice și ecologice mai corecte.

Proiecte comune conduse de partenerii sociali ai UE și a Declarație comună să demonstreze că accesibilitatea la formarea angajaților variază masiv pe piața unică în funcție de statutul contractual, genul și mediul socio-economic al lucrătorilor, iar drepturile de formare diferă în funcție de dimensiunile diferite ale companiilor, industriilor și serviciilor, ale companiilor publice și private, și zonele geografice din Europa.  Adoptarea acestui principiu ar trebui, de asemenea, să analizeze eliminarea discriminării pe baza statutului de angajare și să ia în considerare efectul pe care îl are asupra combaterii inegalităților și a promovării incluziunii femeilor pe piața muncii.

Este esențial să se sprijine punerea în aplicare a primului principiu al Pilonului cu investiții publice durabile în educație și formare, îmbunătățește prin procesul semestrului european și ținte clare în cadrul tabloului de bord social,  și de către companiile care își asumă responsabilitatea financiară pentru formarea lucrătorilor,  Legătura dintre FSE + și implementarea EPSR este clară. Cu toate acestea, angajamentul financiar în sine nu este suficient. În negocierile pentru următorul CFM (2021-2027) există o propunere care ar putea duce la o reducere dublă a cheltuielilor din partea Fondului social european + (FSE +), ca urmare a eliminării ponderii minime existente de 23.1% din finanțarea politicii de coeziune aceasta trebuie cheltuită de statele membre în proiectele FSE +. FSE + ar trebui utilizat într-un mod în care toți lucrătorii, la toate nivelurile de calificare, să poată beneficia de o formare de înaltă calitate, incluzivă a angajaților și de un concediu educațional plătit care să ducă la calificări.

Fiecare stat membru al UE ar trebui să garanteze accesul și dreptul la dispoziții de educație și formare pentru toți cursanții de vârstă și țările în care acest drept nu este acordat ar trebui să întreprindă acțiuni în cadrul unui dialog social eficient cu partenerii sociali pentru a pune în aplicare primul principiu. Acțiunile statelor membre ar trebui să vizeze îmbunătățirea capacității lucrătorilor de a accesa o formare de calitate și incluzivă referitoare la abilitățile profesionale și de bază și competențele cheie, inclusiv abilitățile digitale, de-a lungul vieții lor profesionale. Cele mai bune practici arată valoarea adăugată a sindicatelor în conceperea unei abordări bazate pe drepturi în ceea ce privește formarea și formarea profesională a lucrătorilor, indiferent de statutul de angajare și având în vedere perspectivele de gen.

O inițiativă la nivelul UE de a crea „conturi individuale de învățare” pentru persoanele în vârstă de muncă poate fi unul dintre instrumentele care pot ajuta la garantarea acestor drepturi și poate oferi o soluție bună la portabilitatea drepturilor de formare. Cu toate acestea, întrucât subiectul afectează condițiile de muncă și negocierile colective în multe state membre, Comisia Europeană nu ar trebui să continue elaborarea unei propuneri fără a fi implicat partenerii sociali în proces. Orice inițiativă ar trebui să combine accesul individual la formare cu drepturile colective pentru a se asigura că conturile individuale de formare intră sub responsabilitatea comună a angajatorilor și a autorităților, în conformitate cu practicile naționale. O inițiativă la nivelul UE ar trebui să stabilească standarde minime, respectând pe deplin sistemele naționale de formare și rolul partenerilor sociali și trebuie să respecte pe deplin acordurile colective existente și practicile naționale din sector. Protecția socială poate interveni pentru a stabili finanțarea pentru principiul 1, dar ar trebui să meargă mână în mână cu o mai mare protecție la locul de muncă, inclusiv o protecție mai mare împotriva concedierii (colective). În caz contrar, angajatorii ar fi motivați să opteze pentru concedieri în loc să investească în propria forță de muncă pentru a trece împreună prin tranziție.

Acțiuni care stabilesc convergența ascendentă în condițiile de viață și de muncă

1. Monitorizați și măsurați accesul angajaților la instruire pentru a obține un număr minim de zile pe lucrător și investiția angajatorilor în formarea lucrătorilor lor.
2. Fonduri UE suficiente pentru a sprijini dezvoltarea competențelor și învățarea pe tot parcursul vieții.
3. Indicatori de monitorizare: investițiile companiilor pe angajat în comparație cu agregatele salariale pentru formare profesională disponibile angajaților.
4. Oferiți sprijin guvernamental sindicatelor pentru a furniza informații lucrătorilor la nivel de companie cu privire la oportunitățile de formare
5. Oferiți asistență eficientă lucrătorilor cu calificare scăzută pentru a avea acces la cursuri de formare privind competențele cheie, abilitățile de bază și abilitățile profesionale.

Principiul 2

Disparitățile de angajare nu scad și persistă diferențe mari între statele membre. Îmbunătățirile agregate ale disparităților de angajare sunt corelate cu divergența crescândă între diferențele de salarizare și pensie. Monitorizarea Eurostat și ODD arată dezavantajele pe care le întâmpină femeile în timp ce poartă povara îngrijirii în gospodărie. În timp ce femeile obțin rezultate mai bune în educație, carierele lor profesionale au mai puțin succes decât cele ale bărbaților. Femeile domină în sectoare cruciale ale economiei, cum ar fi educația, îngrijirea, serviciile și comerțul cu amănuntul, cu toate acestea, munca lor este mai puțin apreciată decât cea prestată de bărbați, atât în ​​același sector, cât și între sectoare. Forțele populiste pun în pericol progresul realizat de societatea europeană în ultimele decenii. Acest lucru ar putea pune în pericol participarea femeilor pe piața forței de muncă (deja destul de neuniformă în întreaga UE) și ar putea influența potențialul creșterii UE.

Scopul UE este să să obțină o egalitate deplină de gen, o egalitate deplină în ceea ce privește remunerația pentru muncă egală și muncă de aceeași valoare și o împărțire egală între bărbați și femei cu responsabilități profesionale și familiale.

În acest context, CES pledează pentru inițiativă legislativă de combatere a diferențelor salariale de gen care ar rezolva deficiențele din actualul acquis al UE. CET solicită măsuri obligatorii din punct de vedere juridic de transparență a salariilor care să ducă la convergența legislativă între statele membre  să abordăm mai bine diferența de remunerare între sexe.

CES solicită, de asemenea, o directivă substanțială care să garanteze reprezentarea femeilor din toate mediile, atât în ​​consiliile executive, cât și în cele neexecutive, într-o cotă obligatorie de 40%.

De asemenea, este recomandabil să eliberați un Ghid pentru punerea în aplicare a Directivei privind echilibrul între viața profesională și viața profesională. Un astfel de ghid ar trebui să încurajeze transpunerea Directivei UE prin acorduri interprofesionale într-un mod care ar reduce timpul dintre adoptarea directivei și aplicarea ulterioară a acesteia.

Pe baza Agendei 2030 - și a ODD privind sărăcia, egalitatea de gen și munca decentă - semestrul european ar trebui să monitorizeze și să să sprijine investițiile în echilibrul dintre viața profesională și viața personală, să completeze decalajul de gen în ceea ce privește numărul de zile de muncă pierdute din cauza îngrijirii familiei și să se concentreze pe reducerea decalajului de gen în veniturile din pensii. Recomandările din zona euro și orientările specifice fiecărei țări ar trebui să creeze condițiile optime pentru investiții publice în facilități de îngrijire a copiilor accesibile și de înaltă calitate.

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. Țintește și remediază dezechilibrele veniturilor din pensii.
2. În raport cu ODD-urile 5 și 8, crearea de noi repere pentru echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Promovarea femeilor la funcții înalte de conducere în întreprinderi.
3. În cadrul semestrului, folosind indicele egalității de gen. Evaluarea implementării CSR-urilor dintr-o perspectivă sensibilă la gen.
4. Limitarea segregării de gen pe piața muncii prin schimbul de experiență din strategiile de comunicare pentru a depăși stereotipurile de gen în educație și formare.

Principiul 3

Accesul la oportunități depinde de cele mai multe ori de grupul specific căruia îi aparține un lucrător. Obiectivul este de a încorpora o politică menită să elimine discriminarea (ex-post), împreună cu politici proactive care să ofere șanse egale (ex-ante). Reducerea protecției la locul de muncă crește discriminarea la locul de muncă. Măsurile care diminuează sancțiunile împotriva concedierilor neloiale, reduc puterea sindicatelor (sau comitetelor de întreprindere) la locul de muncă sau răspândesc contracte de lucru nestandardizate, slăbesc actualul acquis antidiscriminare care prevede sisteme stricte de sancțiuni.

Excluderea pe piața muncii sau performanța insuficientă a unor grupuri specifice pune în pericol stabilitatea economică și socială. Discriminare de aceea trebuie monitorizat și raportat, în special LGBTQI *, pentru care există lacune în ceea ce privește protecția în legislațiile naționale. Șansele egale ar trebui promovate utilizând indicatori de performanță economică. Remediile ar trebui să provină dintr-un cadru juridic consolidat. Aceștia ar trebui să elimine practicile discriminatorii de pe platformele de muncă. Astfel de practici pot fi descurajate ca urmare a supravegherii sindicale. Sindicatele au denunțat deja astfel de tendințe, în principal în contextul discriminării împotriva lucrătorilor în raport cu accesul lor la „concerte” după ce au întreprins orice fel de acțiune colectivă. Negocierea colectivă indică drumul înainte pentru o mai bună protecție LGBTQI * la locul de muncă.

O directivă orizontală privind nediscriminarea poate fi mai adecvată, chiar dacă până în prezent nu a existat un consens din partea Consiliului. Șanse egale ar trebui acordate și solicitanților de azil, excluși în prezent din domeniul de aplicare al directivelor antidiscriminare. O importanță deosebită este utilizarea resurselor materiale și imateriale pentru a consolida discursul public împotriva xenofobiei și rasismului.

Partenerii sociali pot, în comun sau unilateral, să dezvolte instrumente pentru recunoașterea, prevenirea și sancționarea discriminării, concentrându-se în același timp pe măsuri active pentru grupurile defavorizate. Aceștia pot stabili o cooperare mai strânsă cu organismele naționale de egalitate și se pot baza pe evoluțiile Agenției Uniunii Europene pentru Drepturi Fundamentale (FRA).

Acțiuni care vizează stabilirea convergenței ascendente în condițiile de viață și de muncă

1. Sindical Toolbox pentru a recunoaște, preveni și sancționa discriminarea; să sprijine organismele de egalitate și să se bazeze pe cercetarea și rezultatele FRA.
2. Strategie inovatoare de comunicare și campanii împotriva xenofobiei
3. Evidențierea legăturilor dintre drepturile sindicatelor, legislația muncii și egalitatea și nediscriminarea, pornind de la practicile de negociere colectivă.

Principiul 4

Asigurarea faptului că educația, formarea și învățarea pe tot parcursul vieții de calitate și incluzivă sunt un drept și o egalitate accesibilă pentru toți cursanții și lucrătorii  este crucial. 52 de milioane de adulți în Europa sunt slab calificați și mai multe țări, o treime dintre lucrători au un nivel foarte scăzut de alfabetizare și abilități de calcul. Prin urmare, calificarea și recalificarea adulților din Europa este o responsabilitate socială, iar șomerii și lucrătorii au nevoie de sprijin eficient pe piața muncii  pentru tranziții tehnologice și ecologice mai corecte.

Proiecte comune conduse de partenerii sociali ai UE și a Declarație comună să demonstreze că accesibilitatea la formarea angajaților variază masiv pe piața unică în funcție de statutul contractual, genul și mediul socio-economic al lucrătorilor, iar drepturile de formare diferă în funcție de dimensiunile diferite ale companiilor, industriilor și serviciilor, ale companiilor publice și private, și zonele geografice din Europa.  Adoptarea acestui principiu ar trebui, de asemenea, să analizeze eliminarea discriminării pe baza statutului de angajare și să ia în considerare efectul pe care îl are asupra combaterii inegalităților și a promovării incluziunii femeilor pe piața muncii.

Este esențial să se sprijine punerea în aplicare a primului principiu al Pilonului cu investiții publice durabile în educație și formare, îmbunătățește prin procesul semestrului european și ținte clare în cadrul tabloului de bord social,  și de către companiile care își asumă responsabilitatea financiară pentru formarea lucrătorilor,  Legătura dintre FSE + și implementarea EPSR este clară. Cu toate acestea, angajamentul financiar în sine nu este suficient. În negocierile pentru următorul CFM (2021-2027) există o propunere care ar putea duce la o reducere dublă a cheltuielilor din partea Fondului social european + (FSE +), ca urmare a eliminării ponderii minime existente de 23.1% din finanțarea politicii de coeziune aceasta trebuie cheltuită de statele membre în proiectele FSE +. FSE + ar trebui utilizat într-un mod în care toți lucrătorii, la toate nivelurile de calificare, să poată beneficia de o formare de înaltă calitate, incluzivă a angajaților și de un concediu educațional plătit care să ducă la calificări.

Fiecare stat membru al UE ar trebui să garanteze accesul și dreptul la dispoziții de educație și formare pentru toți cursanții de vârstă și țările în care acest drept nu este acordat ar trebui să întreprindă acțiuni în cadrul unui dialog social eficient cu partenerii sociali pentru a pune în aplicare primul principiu. Acțiunile statelor membre ar trebui să vizeze îmbunătățirea capacității lucrătorilor de a accesa o formare de calitate și incluzivă referitoare la abilitățile profesionale și de bază și competențele cheie, inclusiv abilitățile digitale, de-a lungul vieții lor profesionale. Cele mai bune practici arată valoarea adăugată a sindicatelor în conceperea unei abordări bazate pe drepturi în ceea ce privește formarea și formarea profesională a lucrătorilor, indiferent de statutul de angajare și având în vedere perspectivele de gen.

O inițiativă la nivelul UE de a crea „conturi individuale de învățare” pentru persoanele în vârstă de muncă poate fi unul dintre instrumentele care pot ajuta la garantarea acestor drepturi și poate oferi o soluție bună la portabilitatea drepturilor de formare. Cu toate acestea, întrucât subiectul afectează condițiile de muncă și negocierile colective în multe state membre, Comisia Europeană nu ar trebui să continue elaborarea unei propuneri fără a fi implicat partenerii sociali în proces. Orice inițiativă ar trebui să combine accesul individual la formare cu drepturile colective pentru a se asigura că conturile individuale de formare intră sub responsabilitatea comună a angajatorilor și a autorităților, în conformitate cu practicile naționale. O inițiativă la nivelul UE ar trebui să stabilească standarde minime, respectând pe deplin sistemele naționale de formare și rolul partenerilor sociali și trebuie să respecte pe deplin acordurile colective existente și practicile naționale din sector. Protecția socială poate interveni pentru a stabili finanțarea pentru principiul 1, dar ar trebui să meargă mână în mână cu o mai mare protecție la locul de muncă, inclusiv o protecție mai mare împotriva concedierii (colective). În caz contrar, angajatorii ar fi motivați să opteze pentru concedieri în loc să investească în propria forță de muncă pentru a trece împreună prin tranziție.

Acțiuni care stabilesc convergența ascendentă în condițiile de viață și de muncă

1. Monitorizați și măsurați accesul angajaților la instruire pentru a obține un număr minim de zile pe lucrător și investiția angajatorilor în formarea lucrătorilor lor.
2. Fonduri UE suficiente pentru a sprijini dezvoltarea competențelor și învățarea pe tot parcursul vieții.
3. Indicatori de monitorizare: investițiile companiilor pe angajat în comparație cu agregatele salariale pentru formare profesională disponibile angajaților.
4. Oferiți sprijin guvernamental sindicatelor pentru a furniza informații lucrătorilor la nivel de companie cu privire la oportunitățile de formare
5. Oferiți asistență eficientă lucrătorilor cu calificare scăzută pentru a avea acces la cursuri de formare privind competențele cheie, abilitățile de bază și abilitățile profesionale.