Educação, treinamento e aprendizagem ao longo da vida

Educação, treinamento e aprendizagem ao longo da vida

Home / Capítulo I / Educação, treinamento e aprendizagem ao longo da vida

Princípio 1

Educação, treinamento e aprendizagem ao longo da vida

Garantir que educação de qualidade e inclusiva, treinamento e aprendizagem ao longo da vida sejam um direito e igualdade acessível a todos os alunos e trabalhadores  é crucial. 52 milhões de adultos na Europa são pouco qualificados e, em vários países, um terço dos trabalhadores tem um nível muito baixo de alfabetização e habilidades matemáticas básicas. A requalificação e requalificação dos adultos na Europa é, portanto, uma responsabilidade social e os desempregados e os trabalhadores precisam de um apoio eficaz no mercado de trabalho  para transições ecológicas e tecnológicas mais justas.

Projetos comuns executados pelos parceiros sociais da UE e um Declaração Conjunta fornecer provas de que a acessibilidade ao treinamento de funcionários varia enormemente em todo o mercado único, dependendo da situação contratual, gênero e histórico socioeconômico dos trabalhadores, e os direitos de treinamento diferem dependendo dos diferentes tamanhos de empresas, setores e serviços, empresas públicas e privadas, e as áreas geográficas na Europa.  A adoção deste princípio também deve contemplar a eliminação da discriminação com base na situação de emprego e levar em consideração o efeito que tem no combate à desigualdade e na promoção da inclusão da mulher no mercado de trabalho.

É essencial apoiar a implementação do primeiro princípio do Pilar com investimento público sustentável para educação e treinamento, aprimorado pelo processo do Semestre Europeu e metas claras no Painel de Avaliação Social,  e por empresas que assumem responsabilidade financeira em relação à formação de trabalhadores,  A ligação entre o ESF + e a implementação do EPSR é clara. No entanto, o compromisso financeiro por si só não é suficiente. Nas negociações para o próximo QFP (2021-2027), há uma proposta que poderia levar a um corte duplo nas despesas do Fundo Social Europeu + (FSE +), como resultado do abandono da parcela mínima existente de 23.1% do financiamento da Política de Coesão que tem de ser gasto pelos Estados-Membros em projectos do FSE +. O ESF + deve ser usado de forma que todos os trabalhadores, em todos os níveis de qualificação, possam se beneficiar de um treinamento inclusivo de alta qualidade para os funcionários e de licença educacional remunerada que conduza a qualificações.

Cada estado membro da UE deve Garantir o acesso e o direito à educação e disposições de formação para todos os alunos em idade e os países onde esse direito não é concedido devem realizar ações no âmbito do diálogo social eficaz com os parceiros sociais para implementar o primeiro princípio. As ações dos Estados-Membros devem ter como objetivo aumentar a capacidade dos trabalhadores de terem acesso a formação de qualidade e inclusiva relativa às competências profissionais e básicas e competências essenciais, incluindo competências digitais, ao longo da vida profissional. As melhores práticas mostram o valor agregado dos sindicatos na concepção de uma abordagem baseada em direitos para o treinamento e a educação continuada dos trabalhadores, independentemente da situação de emprego e levando em consideração as perspectivas de gênero.

Uma iniciativa a nível da UE para criar “Contas Individuais de Aprendizagem” para pessoas em idade activa pode ser uma das ferramentas que podem ajudar a garantir estes direitos e pode fornecer uma boa solução para a portabilidade dos direitos de formação. No entanto, uma vez que o tema tem impacto nas condições de trabalho e na negociação coletiva em muitos Estados-Membros, a Comissão Europeia não deve prosseguir com a elaboração de uma proposta sem ter envolvido os parceiros sociais no processo. Qualquer iniciativa deve combinar o acesso individual à formação com direitos coletivos para garantir que as contas individuais de formação sejam da responsabilidade conjunta dos empregadores e das autoridades, de acordo com as práticas nacionais. Uma iniciativa a nível da UE deve estabelecer normas mínimas, respeitando plenamente os sistemas nacionais de formação e o papel dos parceiros sociais, e deve respeitar plenamente os acordos coletivos em vigor e as práticas nacionais no setor. A proteção social pode intervir para estabelecer financiamento para o Princípio 1, mas deve ir de mãos dadas com mais proteção no trabalho, incluindo maior proteção contra demissão (coletiva). Caso contrário, os empregadores seriam incentivados a optar por demissões em vez de investir em sua própria força de trabalho para passarem juntos pela transição.

Ações que estabelecem um piso mínimo de direitos

  1. Iniciativa da UE que cria contas individuais de aprendizagem para pessoas em idade produtiva
  2. Recomendação para estabelecer o direito à formação conducente à qualificação e validação / reconhecimento de aptidões e competências.
  3. Acompanhamento da implementação da recomendação do Conselho sobre um Quadro Europeu para a Qualidade e a Aprendizagem Eficaz
  4. Medidas de estágio que obrigam os empregadores a assinarem um contrato de estágio no início do estágio.
  5. Promova a negociação coletiva para estabelecer as contribuições financeiras dos empregadores para o direito dos empregados de receber treinamento e licença educacional remunerada.

Ações que estabelecem convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Monitorar e medir o acesso dos funcionários ao treinamento para atingir um número mínimo de dias por trabalhador e o investimento dos empregadores nos treinamentos de seus trabalhadores.
  2. Fundos comunitários suficientes para apoiar o desenvolvimento de competências e a aprendizagem ao longo da vida.
  3. Indicadores de monitoramento: investimentos das empresas por empregado em relação aos agregados salariais para formação profissional à disposição dos empregados.
  4. Fornecer apoio governamental aos sindicatos para fornecer informações aos trabalhadores a nível da empresa sobre oportunidades de treinamento
  5. Fornecer apoio efetivo a trabalhadores pouco qualificados para acesso a treinamento em competências-chave, habilidades básicas e habilidades profissionais.

Igualdade de gêneros

Igualdade de gêneros

Home / Capítulo I / Igualdade de gênero

Princípio 2

Igualdade de gêneros

As disparidades de emprego não estão a diminuir e persistem grandes diferenças entre os Estados-Membros. Melhorias agregadas nas disparidades de emprego são acompanhadas por divergências crescentes em salários de gênero e disparidades de pensões. O monitoramento do Eurostat e dos ODS mostra as desvantagens que as mulheres enfrentam ao suportar o fardo dos cuidados dentro de casa. Embora as mulheres obtenham melhores resultados na educação, suas carreiras profissionais são menos bem-sucedidas do que as dos homens. As mulheres dominam em setores cruciais da economia, como educação, cuidados, serviços e varejo, no entanto, seu trabalho é menos valorizado do que o desempenhado pelos homens, tanto dentro do mesmo setor como entre setores. As forças populistas estão colocando em risco o progresso que a sociedade europeia alcançou nas últimas décadas. Tal poderia pôr em perigo a participação das mulheres no mercado de trabalho (já bastante desigual na UE) e prejudicar o potencial de crescimento da UE.

O objetivo da UE é alcançar a plena igualdade de gênero, plena igualdade de remuneração por trabalho igual e de igual valor e uma divisão igual entre homens e mulheres das responsabilidades profissionais e familiares.

Neste contexto, a CES defende uma iniciativa legislativa para combater as disparidades salariais entre homens e mulheres que resolveria as deficiências do atual acervo da UE. A CES exige medidas de transparência salarial juridicamente vinculativas que conduzam à convergência legislativa entre os estados membros, a fim de  combater melhor as disparidades salariais entre homens e mulheres.

A CES também exige uma diretiva substancial que garanta a representação de mulheres de todas as origens nos conselhos de administração executivos e não executivos, em uma cota vinculativa de 40%.

Também é aconselhável emitir um Guia para implementação da Diretiva de Equilíbrio Trabalho-Vida. Esse guia deve encorajar a transposição da diretiva da UE por meio de acordos interprofissionais, de forma a reduzir o tempo decorrido entre a adoção da diretiva e a sua aplicação subsequente.

Com base na Agenda 2030 - e nos ODS relativos à pobreza, igualdade de gênero e trabalho decente - o Semestre Europeu deve monitorar e apoiar investimentos no equilíbrio entre vida e trabalho, preencher a lacuna de gênero no que diz respeito ao número de dias de trabalho perdidos devido aos cuidados com a família e focar na redução da lacuna de gênero na renda previdenciária. As recomendações da área do euro e as orientações específicas para cada país devem criar as condições ideais para investimentos públicos em creches acessíveis e de alta qualidade.

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Diretiva sobre transparência salarial entre homens e mulheres - remuneração igual para trabalho igual e trabalho de igual valor
  2. Implementação da Diretiva de Equilíbrio Trabalho-Vida
  3. Iniciativas legais para garantir a igualdade de gênero e diversidade nos conselhos de administração das empresas (por exemplo, aprovação da Diretiva sobre Mulheres nos Conselhos de Supervisão).
  4. Usando dados baseados em gênero e um índice de igualdade de gênero, e avaliando o impacto das políticas a partir de uma perspectiva com perspectiva de gênero.
  5. Apoiar a adesão da UE à Convenção de Istambul de combate à violência contra as mulheres + ratificação e implementação da Convenção nº. 190

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Direcione e corrija os desequilíbrios nas receitas de pensões.
  2. Em relação aos ODS 5 e 8, criar novos referenciais para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Promoção de mulheres a altos cargos executivos em empresas.
  3. No semestre, usando o índice de igualdade de gênero. Avaliação da implementação de RSC de uma perspectiva com perspectiva de gênero.
  4. Para limitar a segregação de gênero no mercado de trabalho, trocando experiências de estratégias de comunicação para superar os estereótipos de gênero na educação e formação.

Igualdade de oportunidades

Igualdade de oportunidades

Home / Capítulo I / Oportunidades iguais

Princípio 3

Igualdade de oportunidades

O acesso às oportunidades, na maioria das vezes, depende do grupo específico ao qual o trabalhador pertence. O objetivo é incorporar uma política de eliminação da discriminação (ex-post) a par de políticas pró-ativas de igualdade de oportunidades (ex-ante). A redução da proteção no local de trabalho aumenta a discriminação no trabalho. Medidas que atenuam as sanções contra demissões sem justa causa, reduzem o poder dos sindicatos (ou conselhos de trabalhadores) no local de trabalho ou disseminam contratos de trabalho atípicos, enfraquecem o atual acervo anti-discriminação que prevê sistemas de sanções estritos.

A exclusão do mercado de trabalho ou o baixo desempenho de grupos específicos colocam em risco a estabilidade econômica e social. Discriminação portanto, deve ser monitorado e relatado, especialmente LGBTQI *, para as quais existem lacunas em termos de proteção nas legislações nacionais. A igualdade de oportunidades deve ser promovida por meio de indicadores de desempenho econômico. As soluções devem vir de uma estrutura legal reforçada. Eles devem remover as práticas discriminatórias nas plataformas de trabalho. Essas práticas podem ser desencorajadas como resultado da vigilância sindical. Os sindicatos já denunciaram essas tendências, principalmente no contexto da discriminação dos trabalhadores em relação ao seu acesso a “gigs” após terem realizado qualquer tipo de ação coletiva. A negociação coletiva aponta o caminho a seguir para uma melhor proteção LGBTQI * no local de trabalho.

Uma diretiva horizontal sobre não discriminação pode ser mais apropriada, embora não tenha havido consenso do Conselho até agora. A igualdade de oportunidades também deve ser concedida aos requerentes de asilo, atualmente excluídos do âmbito das diretivas anti-discriminação. De particular importância é o uso de recursos materiais e imateriais para reforçar o discurso público contra a xenofobia e o racismo.

Os parceiros sociais podem, conjunta ou unilateralmente, desenvolver ferramentas para reconhecer, prevenir e sancionar a discriminação, ao mesmo tempo que se concentra em medidas ativas para grupos desfavorecidos. Podem estabelecer uma cooperação mais estreita com os organismos nacionais para a promoção da igualdade e basear-se nos desenvolvimentos da Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia (FRA).

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Diretiva horizontal sobre não discriminação que reconhece, previne e sanciona a discriminação.
  2. Eliminar as derrogações da Diretiva Antidiscriminação em vigor para os nacionais de países terceiros que procuram proteção.
  3. Próxima recomendação do Conselho sobre a igualdade, inclusão e participação dos ciganos.
  4. Próxima nova estratégia da UE sobre deficiência.

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Caixa de ferramentas sindicais para reconhecer, prevenir e sancionar a discriminação; apoiar órgãos de igualdade e desenvolver pesquisas e resultados da FRA.
  2. Estratégia de comunicação inovadora e campanhas contra a xenofobia
  3. Destacando os vínculos entre direitos sindicais, legislação trabalhista e igualdade e não discriminação, a partir das práticas de negociação coletiva.

Apoio ativo ao emprego

Apoio ativo ao emprego

Home / Capítulo I / Apoio ativo ao emprego

Princípio 4

Apoio ativo ao emprego

Garantir que educação de qualidade e inclusiva, treinamento e aprendizagem ao longo da vida sejam um direito e igualdade acessível a todos os alunos e trabalhadores  é crucial. 52 milhões de adultos na Europa são pouco qualificados e, em vários países, um terço dos trabalhadores tem um nível muito baixo de alfabetização e habilidades matemáticas básicas. A requalificação e requalificação dos adultos na Europa é, portanto, uma responsabilidade social e os desempregados e os trabalhadores precisam de um apoio eficaz no mercado de trabalho  para transições ecológicas e tecnológicas mais justas.

Projetos comuns executados pelos parceiros sociais da UE e um Declaração Conjunta fornecer provas de que a acessibilidade ao treinamento de funcionários varia enormemente em todo o mercado único, dependendo da situação contratual, gênero e histórico socioeconômico dos trabalhadores, e os direitos de treinamento diferem dependendo dos diferentes tamanhos de empresas, setores e serviços, empresas públicas e privadas, e as áreas geográficas na Europa.  A adoção deste princípio também deve contemplar a eliminação da discriminação com base na situação de emprego e levar em consideração o efeito que tem no combate à desigualdade e na promoção da inclusão da mulher no mercado de trabalho.

É essencial apoiar a implementação do primeiro princípio do Pilar com investimento público sustentável para educação e treinamento, aprimorado pelo processo do Semestre Europeu e metas claras no Painel de Avaliação Social,  e por empresas que assumem responsabilidade financeira em relação à formação de trabalhadores,  A ligação entre o ESF + e a implementação do EPSR é clara. No entanto, o compromisso financeiro por si só não é suficiente. Nas negociações para o próximo QFP (2021-2027), há uma proposta que poderia levar a um corte duplo nas despesas do Fundo Social Europeu + (FSE +), como resultado do abandono da parcela mínima existente de 23.1% do financiamento da Política de Coesão que tem de ser gasto pelos Estados-Membros em projectos do FSE +. O ESF + deve ser usado de forma que todos os trabalhadores, em todos os níveis de qualificação, possam se beneficiar de um treinamento inclusivo de alta qualidade para os funcionários e de licença educacional remunerada que conduza a qualificações.

Cada estado membro da UE deve Garantir o acesso e o direito à educação e disposições de formação para todos os alunos em idade e os países onde esse direito não é concedido devem realizar ações no âmbito do diálogo social eficaz com os parceiros sociais para implementar o primeiro princípio. As ações dos Estados-Membros devem ter como objetivo aumentar a capacidade dos trabalhadores de terem acesso a formação de qualidade e inclusiva relativa às competências profissionais e básicas e competências essenciais, incluindo competências digitais, ao longo da vida profissional. As melhores práticas mostram o valor agregado dos sindicatos na concepção de uma abordagem baseada em direitos para o treinamento e a educação continuada dos trabalhadores, independentemente da situação de emprego e levando em consideração as perspectivas de gênero.

Uma iniciativa a nível da UE para criar “Contas Individuais de Aprendizagem” para pessoas em idade activa pode ser uma das ferramentas que podem ajudar a garantir estes direitos e pode fornecer uma boa solução para a portabilidade dos direitos de formação. No entanto, uma vez que o tema tem impacto nas condições de trabalho e na negociação coletiva em muitos Estados-Membros, a Comissão Europeia não deve prosseguir com a elaboração de uma proposta sem ter envolvido os parceiros sociais no processo. Qualquer iniciativa deve combinar o acesso individual à formação com direitos coletivos para garantir que as contas individuais de formação sejam da responsabilidade conjunta dos empregadores e das autoridades, de acordo com as práticas nacionais. Uma iniciativa a nível da UE deve estabelecer normas mínimas, respeitando plenamente os sistemas nacionais de formação e o papel dos parceiros sociais, e deve respeitar plenamente os acordos coletivos em vigor e as práticas nacionais no setor. A proteção social pode intervir para estabelecer financiamento para o Princípio 1, mas deve ir de mãos dadas com mais proteção no trabalho, incluindo maior proteção contra demissão (coletiva). Caso contrário, os empregadores seriam incentivados a optar por demissões em vez de investir em sua própria força de trabalho para passarem juntos pela transição.

Ações que estabelecem um piso mínimo de direitos

  1. 1. Iniciativa da UE que cria contas individuais de aprendizagem para pessoas em idade produtiva
  2. Recomendação para estabelecer o direito à formação conducente à qualificação e validação / reconhecimento de aptidões e competências.
  3. Acompanhamento da implementação da recomendação do Conselho sobre um Quadro Europeu para a Qualidade e a Aprendizagem Eficaz
  4. Medidas de estágio que obrigam os empregadores a assinarem um contrato de estágio no início do estágio.
  5. Promova a negociação coletiva para estabelecer as contribuições financeiras dos empregadores para o direito dos empregados de receber treinamento e licença educacional remunerada.

Ações que estabelecem convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Monitorar e medir o acesso dos funcionários ao treinamento para atingir um número mínimo de dias por trabalhador e o investimento dos empregadores nos treinamentos de seus trabalhadores.
  2. Fundos comunitários suficientes para apoiar o desenvolvimento de competências e a aprendizagem ao longo da vida.
  3. Indicadores de monitoramento: investimentos das empresas por empregado em relação aos agregados salariais para formação profissional à disposição dos empregados.
  4. Fornecer apoio governamental aos sindicatos para fornecer informações aos trabalhadores a nível da empresa sobre oportunidades de treinamento
  5. Fornecer apoio efetivo a trabalhadores pouco qualificados para acesso a treinamento em competências-chave, habilidades básicas e habilidades profissionais.

Emprego seguro e adaptável

Emprego seguro e adaptável

Home / Capítulo II / Emprego seguro e adaptável

Princípio 5

Emprego seguro e adaptável

O mercado de trabalho na Europa sofreu uma grande deterioração no primeiro semestre de 2020, isso foi iniciado pela pandemia Covid-19 e as medidas tomadas para prevenir o contágio. Os trabalhadores com empregos instáveis, de baixa remuneração e / ou de meio período (incluindo trabalhadores sem documentos e não declarados) foram os primeiros a sofrer as consequências sociais da pandemia.

A dramática expansão do trabalho não padronizado e inseguro nas últimas décadas é resultado direto de um modelo de negócios que transfere os riscos do empregador para o trabalhador. As transições em direção a contratos por tempo indeterminado são limitadas porque a tributação e a legislação criam um viés econômico negativo contra as formas padrão de emprego. De facto, os indicadores não revelam convergência nem melhoria a nível da UE no que diz respeito à qualidade do trabalho. É hora de apresentar um conjunto de indicadores que medem a qualidade dos empregos como uma subseção do painel de avaliação social. Ao medir a qualidade do trabalho, um painel pode verificar os seguintes elementos: salários decentes; segurança no trabalho por meio de empregos padrão e acesso à proteção social; oportunidades de aprendizagem ao longo da vida; condições de trabalho decentes em locais de trabalho seguros e saudáveis; jornada de trabalho razoável com bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional; e representação sindical e direitos de negociação (veja também P4). No contexto da crise da Covid-19, deve-se evitar sempre um trade-off entre estimular a atividade econômica, por um lado, e criar empregos de qualidade, por outro.

Os trabalhadores da plataforma entregam alimentos e mercadorias nas casas das pessoas em quarentena ou infectadas pelo vírus. A pandemia global mostrou a necessidade de os trabalhadores atípicos terem a mesma proteção legal semelhante aos trabalhadores com contratos legais regulares, com acesso a saúde e segurança preventivas, proteção social e todos os outros direitos trabalhistas. Respeitando plenamente os modelos nacionais de mercado de trabalho e a autonomia dos parceiros sociais nacionais e o seu direito de celebrar acordos coletivos, tal será realizado através de iniciativas destinadas a estabelecer e garantir um conjunto abrangente de direitos para todos os trabalhadores, incluindo trabalhadores indocumentados, não declarados, atípicos e autônomos, de modo que os trabalhadores inseguros tenham mais poder para negociar condições de trabalho que atendam às suas necessidades.

O quadro legislativo deve ser melhorado e garantir a transposição coordenada do Diretiva de Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis (TPWCD). Esse esforço concertado deve reduzir o tempo necessário para a transposição, através da utilização de acordos interprofissionais dos parceiros sociais nacionais.

Passos em direção a redução da fragmentação do mercado de trabalho virá da implementação e monitoramento da implementação da Recomendação da UE sobre o acesso à proteção social (veja também P13). Em particular, o Painel de Avaliação Social monitorará a discriminação com base na situação de emprego (no momento, a discriminação é identificada com base na idade, sexo e nível de escolaridade).

Ações destinadas a estabelecer um piso mínimo de direitos na UE, condições de concorrência equitativas no mercado único

  1. Introduzir o direito a um acesso justo e igualitário à formação para todos os trabalhadores, independentemente do seu emprego, estatuto de imigração e níveis de qualificação, na iniciativa de acesso à formação (como no Princípio 1).
  2. Monitorar a implementação da Recomendação sobre Acesso à Proteção Social e, em quatro anos, decidir se uma diretiva seria mais eficaz.
  3. Garantir a implementação eficaz das Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis (TPWCD).
  4. Próxima regulamentação da UE sobre trabalhadores atípicos e trabalhadores em empresas de plataforma.
  5. Próximo Plano de Ação Europeu para a Integração e Inclusão
  6. Garantir a implementação eficaz da Diretiva de Sanções de Empregadores

Ações que visam estabelecer uma convergência ascendente nas condições de vida e de trabalho

  1. Programa da UE para Emprego de Qualidade: monitorar os efeitos da segmentação do mercado de trabalho e medir o progresso em direção a um emprego seguro e adaptável, medidas de ativação e eliminar lacunas com base no status ocupacional.
  2. Avaliação do acervo nacional e comunitário à luz das novas formas de trabalho e preparação para o futuro do trabalho: garantia laboral, protecção contra despedimentos sem justa causa, direito ao emprego a tempo inteiro, soberania dos trabalhadores sobre o tempo de trabalho.