ROZDZIAŁ II (24 – 29)

UCZCIWE WARUNKI PRACY

Rozwiązanie problemu niepewnego zatrudnienia należy uznać za priorytet. Zakończenie niepewnego zatrudnienia poprzez zagwarantowanie legalnych umów na czas nieokreślony i pracy w pełnym wymiarze godzin. Zakazanie umów na żądanie i umów typu zero-godzinnego oraz innych ustaleń i form niepewnej pracy, uczynienie umów na czas nieokreślony standardem, ze szczególnym uwzględnieniem pracowników zatrudnionych w nowych formach pracy oraz w gospodarce/platformach cyfrowych. Negocjowanie ambitnej dyrektywy w sprawie wysokiej jakości staży w celu ograniczenia wykluczenia społecznego wśród młodych ludzi. Zapewnienie wysokiej jakości miejsc pracy i poprawa warunków pracy ma kluczowe znaczenie w rozwiązaniu problemu niedoborów siły roboczej. Najlepszym sposobem zapewnienia jakości pracy i uczciwych warunków pracy jest: promowanie i wzmacnianie rokowań zbiorowych, w szczególności na poziomie sektorowym i międzysektorowym. Zwiększenie zasięgu rokowań zbiorowych powinno być priorytetem we wszystkich państwach członkowskich i powinno skłonić do zdecydowanych działań, w tym poprzez ambitną transpozycję dyrektywy w sprawie odpowiednich wynagrodzeń minimalnych, mającej na celu objęcie nimi 80%, oraz dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń ze względu na płeć.
Obrona i wzmacnianie praw związkowych i pracowniczych, w tym powszechnego prawa do organizowania się, dostępu związków do miejsc pracy, prawa do rokowań zbiorowych i prawa do strajku. Należy zapobiegać atakom na związki zawodowe: rozbijanie związków zawodowych musi być karane jako przestępstwo! Jest to konieczne, aby bronić i wzmacniać demokrację w Europie.
Podjęcie skutecznych działań UE w celu ochrony miejsc pracy i dochodów, w tym emerytur, poprzez zdecydowane środki mające na celu zajęcie się społecznym wymiarem kryzysu kosztów utrzymania. Kluczowe znaczenie ma promowanie podwyżek płac i wspieranie pozytywnej konwergencji dochodów i warunków pracy.
Przedstawiamy a Europejskie ramy promowania pozytywnej konwergencji wynagrodzeń oraz dopilnowanie, aby przedsiębiorstwa międzynarodowe uznawały związki zawodowe i negocjowały z nimi układy zbiorowe na szczeblu krajowym we wszystkich krajach, w których prowadzą działalność, oraz zdefiniowanie ścieżki prowadzącej do równej płacy za pracę o tej samej wartości pod względem wynagrodzeń wypłacanych pracownikom w różnych krajach.
Osiąganie celów klimatycznych poprzez a po prostu przejście. Wprowadzenie dyrektywy dotyczącej sprawiedliwej transformacji w świecie pracy poprzez przewidywanie i zarządzanie zmianami, w oparciu o zasady zaangażowania związkowego i rokowań zbiorowych.
Zwiększenie kontroli pracowników nad elastycznością czasu pracy i skróceniem czasu pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu pełnego wynagrodzenia i rekrutacji wyrównawczej, w tym ustaleń dotyczących pracy zapewniających podejście zmieniające płeć, a także wydłużenia godzin umownych dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wprowadzenie mechanizmu ostrzegania zapewniającego partnerom społecznym możliwość zgłaszania przypadków, w których państwa członkowskie nie wywiązały się ze swoich zobowiązań w zakresie dialogu społecznego. Taki mechanizm ostrzegania powinien: (i) zostać opracowany w porozumieniu z międzybranżowymi partnerami społecznymi na szczeblu UE, (ii) zapewniać, że międzybranżowi partnerzy społeczni na szczeblu UE mogą indywidualnie lub wspólnie wnieść raport ostrzegawczy we własnym imieniu lub na imieniu krajowego partnera społecznego, (iv) określić strukturę sporządzania raportu ostrzegawczego w przypadku braku odpowiedniego zaangażowania partnerów społecznych na poziomie krajowym w odniesieniu do jasno określonych struktur polityki społecznej, (v) określić działania, które Komisja można oczekiwać dalszych działań, (vi) określić rodzaj sprawozdania, które zostanie sporządzone przez Komisję na temat podjętych działań i zapewnionych zmian, (vi) umożliwić regularne spotkania międzybranżowych partnerów społecznych UE aby omówić postęp.
Wprowadzenie wymogu Oceny Skutków Dialogu Społecznego – jako podstawowego narzędzia zapewniającego poszanowanie i promocję dialogu społecznego. Ustawodawcy unijni powinni mieć obowiązek określenia, w jaki sposób ich propozycje promują dialog społeczny – niezależnie od dziedziny (podobnie jak w przypadku testu MŚP). Rada ds. Kontroli Regulacyjnej powinna zapewnić jej stosowanie i złożyć na jej temat sprawozdanie w ramach ocen skutków, określając, w jaki sposób inicjatywa zagwarantuje zaangażowanie partnerów społecznych oraz aktywne promowanie dialogu społecznego i poszanowanie prerogatyw związków zawodowych. Należy również przeprowadzić ocenę ex post istniejących rozporządzeń i dyrektyw, aby zidentyfikować i zaradzić wszelkim ograniczeniom lub praktykom, które podważają dialog społeczny i negocjacje zbiorowe na wszystkich poziomach.
ETUC podkreśla to Europejski dialog społeczny wymaga pełnego i bezpośredniego wsparcia wewnętrznego Komisji, zarówno pod względem politycznym, finansowym, jak i administracyjnym, zarówno na rzecz międzybranżowego, jak i sektorowego dialogu społecznego. Apel Komisji o więcej umów z partnerami społecznymi wymaga wyraźnego zaangażowania politycznego, odpowiednich zasobów i wsparcia ze strony Komisji na rzecz sektorowego i międzybranżowego dialogu społecznego.
Zapewnienie skutecznej regulacji sztucznej inteligencji w miejscu pracy poprzez zapisanie zasady „człowiek pod kontrolą” w prawodawstwie UE. Obejmuje to między innymi pełne poszanowanie praw pracowniczych i związkowych, a także pełne zaangażowanie związków zawodowych i negocjacje zbiorowe na każdym etapie (projektowanie, wdrażanie, ponowna wycena itp.) cyklu życia systemu sztucznej inteligencji, a także w celu wzmocnienia informacji, konsultacji i udziału związków zawodowych i przedstawicieli pracowników we wdrażaniu tych aplikacji w miejscu pracy.
Zobowiązanie się do osiągnięcia zerowej liczby zgonów w miejscu pracy i z powodu pracy. Ulepszanie i rozszerzanie prawodawstwa UE dotyczącego bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych inicjatyw europejskich służących osiągnięciu tego celu. Zapobieganie zagrożeniom psychospołecznym oraz molestowaniu i zawstydzaniu w pracy w Internecie poprzez dyrektywę europejską. Ponadto niezwykle istotne jest dostosowanie europejskich ram prawnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, aby chronić pracowników przed pojawiającymi się zagrożeniami związanymi ze zmianami klimatycznymi, a także odpowiednich strategii adaptacyjnych i łagodzących. Wprowadzenie prawodawstwa UE ustalającego dopuszczalne temperatury pracy, na zewnątrz i w pomieszczeniach.
Rozwijanie inicjatyw do zapewnić pełne egzekwowanie praw pracowniczych i związkowych oraz wzmocnić służby inspekcji prawa pracy i prawa socjalnego oraz mechanizmy składania skarg.
Wprowadzenie ogólnych unijnych ram prawnych dotyczących podwykonawstwa w celu ograniczenia długości łańcucha podwykonawstwa i zapewnienia odpowiedzialności solidarnej, umożliwiając tym samym pracownikom dochodzenie swoich praw, dochodzenie roszczeń i pociąganie przedsiębiorstw do odpowiedzialności. Zwalczanie sztucznych porozumień transgranicznych, takich jak nieuczciwe podwykonawstwo i firmy przykrywki.
Poprawa egzekwowania przepisów dotyczących mobilności pracowników przez skuteczniejszy Europejski Urząd ds. Pracy (ELA). W duchu trójstronnym ELA powinien wzmocnić swoje strategiczne zaangażowanie partnerów społecznych na wszystkich poziomach, zapewniając zaangażowanie europejskich, sektorowych i krajowych partnerów społecznych w opracowywanie i realizację zadań i działań Urzędu w sposób zorganizowany, systematyczny i terminowy.
Utworzenie krajowych punktów informacyjnych dla firm i pracowników mobilnych z pytaniami dotyczącymi obowiązującego ustawodawstwa krajowego. W ramach budżetu UE należy zapewnić stałe finansowanie wzmocnić struktury doradcze związków zawodowych na poziomie krajowym i regionalnym, aby mogły wspierać pracowników mobilnych i migrujących w terenie, skutecznie umożliwiając związkom zawodowym wykonywanie zadań powierzonych im na mocy przepisów UE, pomagając pracownikom w wykonywaniu i dochodzeniu praw wynikających z unijnych przepisów dotyczących mobilności i migracji zarobkowej.
Jeśli chodzi o instrumenty gwarancji pracy, europejski program wspierający lokalne inicjatywy na rzecz tworzenia bezpośrednich miejsc pracy zapewniłby możliwości zatrudnienia osobom długotrwale bezrobotnym poprzez państwowy program dla osób poszukujących pracy, które nie mogą znaleźć szans na otwartym rynku pracy. The Gwarancja pracy należy opierać się na następujących głównych zasadach: i) oferowanie możliwości pracy zgodnych z indywidualnymi kompetencjami i aspiracjami zawodowymi; ii) dobrowolne zaangażowanie osób bezrobotnych, bez żadnych warunków w przypadku odrzucenia oferty pracy (takich jak uniemożliwienie dostępu do zasiłku dla bezrobotnych) i bez konsekwencji dla uczestników, którzy zdecydują się opuścić pracę lub program; iii) zapewnianie wysokiej jakości ofert pracy z umowami na czas nieokreślony oraz wynagrodzeniami i prawami zgodnymi z odpowiednimi układami zbiorowymi i krajowymi standardami pracy, a także możliwościami podnoszenia i przekwalifikowania się; iv) oraz podejście terytorialne: strategia oddolna oparta na dialogu społecznym i udziale innych podmiotów w regionie, aby zapewnić, że program odpowie na niezaspokojone potrzeby danego terytorium.
Rozwijanie silnego Dyrektywa ERZ zapewnienie skutecznego dostępu do wymiaru sprawiedliwości i egzekwowania praw ERZ. Wprowadzenie inicjatywy legislacyjnej w sprawie unijnych ram dotyczących informacji, konsultacji i udziału pracowników, w tym prawnie wiążących minimalnych standardów zaangażowania pracowników w ponadnarodowe procesy restrukturyzacyjne.
Rozwiązanie problemu braku pełnej i właściwej transpozycji art Dyrektywa dotycząca równowagi między życiem zawodowym i prywatnym w kilku państwach członkowskich, na co Komisja już zwróciła uwagę.
EKZZ wzywa Komisję Europejską do jak najszybszego przedstawienia dyrektywy w sprawie telepracy i prawa do odłączenia się, aby zapewnić odpowiednie warunki pracy osobom korzystającym z telepracy oraz lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym dla wszystkich pracowników. Powinno ono: i) gwarantować istniejące prawo do odłączenia; ii) Zapewnić równą płacę i traktowanie telepracowników; iii) chronić prywatność i zapobiegać inwazyjnej inwigilacji; iv) Zapewnić, że decyzja o telepracy leży w rękach pracownika i nie dotyczy wymiany miejsc pracy; v) Zagwarantować zaangażowanie związków zawodowych poprzez negocjacje zbiorowe w zakresie projektowania i świadczenia telepracy.
Zapewnienie silnego inwestycje w opiekę oraz stworzenie wysokiej jakości infrastruktury publicznej obejmującej włączające i niekomercyjne usługi opiekuńcze, które będą dostępne dla wszystkich i zapewnią wysokiej jakości miejsca pracy w publicznych usługach opieki. Wysokiej jakości usługi publiczne są prawem podstawowym i muszą wspierać rozwój demograficzny, demokratyczny i społeczno-gospodarczy. Ich dostępność, która musi uwzględniać kwestię płci, jest głównym instrumentem zwalczania nierówności i nierównego podziału obowiązków opiekuńczych, przy jednoczesnym zapewnieniu wszystkim możliwości i wysokiej jakości miejsc pracy.
Zapewnienie sprawiedliwe, oparte na prawach podejście do migracji i azylu. Migracja musi być sprawiedliwa i opierać się na prawach człowieka, a wszyscy pracownicy, niezależnie od narodowości, powinni być traktowani jednakowo i szanować ich prawa. Można by usprawnić migrację pracowników spoza UE (kraje trzecie), zapewniając więcej możliwości w zakresie regularnych i godnych ścieżek migracji pracowników niezależnie od poziomów umiejętności i sektorów. Zapewnienie regularnych ścieżek migracji to jedyny sposób ochrony pracowników migrujących i zapobiegania im nadużyciom i wyzyskowi, w tym fałszywym porozumieniom dotyczącym delegowania między państwami członkowskimi UE.