Edukacja, szkolenie i uczenie się przez całe życie

Edukacja, szkolenie i uczenie się przez całe życie

Home / Rozdział I / Edukacja, szkolenie i uczenie się przez całe życie

Zasada 1

Edukacja, szkolenie i uczenie się przez całe życie

Zapewnienie, aby wysokiej jakości i włączające kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie były prawem i równością dostępną dla wszystkich uczących się i pracowników  jest kluczowe. 52 miliony dorosłych w Europie ma niskie kwalifikacje, aw kilku krajach jedna trzecia pracowników ma bardzo niski poziom podstawowych umiejętności czytania, pisania i liczenia. Podnoszenie umiejętności i przekwalifikowywanie dorosłych w Europie jest zatem obowiązkiem społecznym, a bezrobotni i pracownicy potrzebują skutecznego wsparcia na rynku pracy  bardziej sprawiedliwe technologiczne i ekologiczne przejścia.

Wspólne projekty prowadzone przez partnerów społecznych UE oraz a Wspólne oświadczenie przedstawić dowód, że dostęp do szkoleń pracowników różni się znacznie na całym jednolitym rynku w zależności od statusu umownego, płci i sytuacji społeczno-ekonomicznej pracowników, a prawa do szkoleń różnią się w zależności od różnej wielkości przedsiębiorstw, branż i usług, przedsiębiorstw publicznych i prywatnych, oraz obszary geograficzne w Europie.  Przyjęcie tej zasady powinno również uwzględniać usuwanie dyskryminacji ze względu na status zatrudnienia i uwzględniać wpływ, jaki ma ona na zwalczanie nierówności i promowanie integracji kobiet na rynku pracy.

Konieczne jest wspieranie realizacji pierwszej zasady filaru zrównoważone inwestycje publiczne w kształcenie i szkolenie, wzmocniona dzięki procesowi europejskiego semestru i jasnym celom w tablicy wskaźników społecznych,  oraz przez firmy przyjmujące odpowiedzialność finansową za szkolenie pracowników,  Związek między EFS + a wdrażaniem Europejskiego filaru praw socjalnych jest jasny. Jednak samo zaangażowanie finansowe nie jest wystarczające. W negocjacjach dotyczących kolejnych WRF (2021-2027) pojawia się propozycja, która potencjalnie doprowadziłaby do podwójnego cięcia wydatków z Europejskiego Funduszu Społecznego + (EFS +), w wyniku rezygnacji z dotychczasowego minimalnego udziału środków w ramach polityki spójności wynoszącego 23.1% które państwa członkowskie muszą wydać na projekty EFS +. EFS + powinien być wykorzystywany w taki sposób, aby wszyscy pracownicy, na wszystkich poziomach umiejętności, mogli skorzystać z wysokiej jakości, integracyjnego szkolenia pracowników i płatnego urlopu edukacyjnego prowadzącego do uzyskania kwalifikacji.

Każde państwo członkowskie UE powinno zagwarantowanie dostępu i prawa do edukacji i szkoleń dla osób uczących się w każdym wieku, a kraje, w których takie prawo nie jest zapewnione, powinny podjąć działania w ramach skutecznego dialogu społecznego z partnerami społecznymi, aby wdrożyć pierwszą zasadę. Działania państw członkowskich powinny mieć na celu zwiększenie możliwości pracowników w dostępie do wysokiej jakości szkoleń włączających dotyczących umiejętności zawodowych i podstawowych oraz kompetencji kluczowych, w tym umiejętności cyfrowych, przez całe życie zawodowe. Najlepsza praktyka pokazuje wartość dodaną związków zawodowych w opracowywaniu opartego na prawach podejścia do szkolenia i dalszego kształcenia pracowników, niezależnie od statusu zatrudnienia, oraz z uwzględnieniem perspektywy płci.

Inicjatywa na szczeblu UE mająca na celu utworzenie „indywidualnych kont edukacyjnych” dla osób w wieku produkcyjnym może być jednym z narzędzi, które mogą pomóc w zagwarantowaniu tych praw i mogą stanowić dobre rozwiązanie w zakresie przenoszenia praw do szkoleń. Ponieważ jednak temat ma wpływ na warunki pracy i rokowania zbiorowe w wielu państwach członkowskich, Komisja Europejska nie powinna przygotowywać wniosku bez zaangażowania w ten proces partnerów społecznych. Każda inicjatywa powinna łączyć indywidualny dostęp do szkoleń z prawami zbiorowymi, aby zapewnić, że indywidualne konta szkoleniowe wchodzą w zakres wspólnej odpowiedzialności pracodawców i władz, zgodnie z krajowymi praktykami. Inicjatywa na szczeblu UE powinna określać minimalne standardy, przy pełnym poszanowaniu krajowych systemów szkoleniowych i roli partnerów społecznych, a także musi w pełni przestrzegać istniejących układów zbiorowych i praktyk krajowych w tym sektorze. Ochrona socjalna może interweniować w celu ustanowienia finansowania dla zasady 1, ale powinna iść w parze z lepszą ochroną w miejscu pracy, w tym lepszą ochroną przed (zbiorowym) zwolnieniem. W przeciwnym razie pracodawcy byliby zachęcani do wybierania zwolnień zamiast inwestowania we własną siłę roboczą, aby wspólnie przejść przez transformację.

Działania określające minimalny próg uprawnień

  1. Inicjatywa UE polegająca na utworzeniu indywidualnych kont edukacyjnych dla osób w wieku produkcyjnym
  2. Zalecenie dotyczące ustanowienia prawa do szkolenia prowadzącego do kwalifikacji i walidacji / uznania umiejętności i kompetencji.
  3. Działania następcze w związku z wdrażaniem zalecenia Rady w sprawie europejskich ram jakości i skutecznych praktyk zawodowych
  4. Środki dotyczące stażu zobowiązujące pracodawców do podpisania umowy o staż na początku praktyki.
  5. Promuj rokowania zbiorowe w celu ustalenia wkładu finansowego pracodawców w prawo pracowników do szkolenia i płatnego urlopu edukacyjnego.

Działania ustanawiające pozytywną konwergencję warunków życia i pracy

  1. Monitoruj i mierz dostęp pracowników do szkoleń, aby osiągnąć minimalną liczbę dni na pracownika i inwestycję pracodawców w szkolenia pracowników.
  2. Wystarczające fundusze UE na wspieranie rozwoju umiejętności i uczenia się przez całe życie.
  3. Wskaźniki monitoringu: inwestycje przedsiębiorstw na pracownika w porównaniu z agregatami płac na szkolenia zawodowe dostępne dla pracowników.
  4. Zapewnienie rządowego wsparcia związkom zawodowym w dostarczaniu pracownikom na poziomie przedsiębiorstwa informacji na temat możliwości szkolenia
  5. Zapewnij skuteczne wsparcie nisko wykwalifikowanym pracownikom, aby uzyskać dostęp do szkoleń w zakresie kompetencji kluczowych, umiejętności podstawowych i umiejętności zawodowych.

Równość płci

Równość płci

Home / Rozdział I / Równość płci

Zasada 2

Równość płci

Różnice w zatrudnieniu nie zmniejszają się i utrzymują się duże różnice między państwami członkowskimi. Łącznej poprawie dysproporcji w zatrudnieniu towarzyszy rosnąca rozbieżność w różnicach w wynagrodzeniach i emeryturach ze względu na płeć. Monitorowanie Eurostatu i SDG pokazuje wady, jakie doświadczają kobiety, ponosząc ciężar opieki w gospodarstwie domowym. Podczas gdy kobiety osiągają lepsze wyniki w nauce, ich kariery zawodowe są mniej udane niż kariery mężczyzn. Kobiety dominują w kluczowych sektorach gospodarki, takich jak edukacja, opieka, usługi i handel detaliczny, niemniej jednak ich praca jest ceniona mniej niż praca wykonywana przez mężczyzn, zarówno w tym samym sektorze, jak i we wszystkich sektorach. Siły populistyczne zagrażają postępowi, jakiego dokonało społeczeństwo europejskie w ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci. Może to zagrozić udziałowi kobiet w rynku pracy (już dość nierównym w całej UE) i odcisnąć swoje piętno na potencjalnym wzroście w UE.

Celem UE jest osiągnięcie pełnej równości płci, pełnej równości wynagrodzeń za taką samą pracę i pracę o jednakowej wartości oraz równego podziału obowiązków zawodowych i rodzinnych między mężczyznami i kobietami.

W tym kontekście ETUC opowiada się za inicjatywa ustawodawcza mająca na celu zwalczanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, która rozwiązałaby braki w obecnym dorobku prawnym UE. EKZZ domaga się prawnie wiążących środków przejrzystości płac prowadzących do zbieżności ustawodawczej w państwach członkowskich  lepiej radzić sobie z różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

EKZZ domaga się również obszernej dyrektywy gwarantującej reprezentację kobiet ze wszystkich środowisk zarówno w zarządach, jak i zarządach spółek niewykonawczych, w wiążącej ilości 40%.

Wskazane jest również wydanie pliku Przewodnik dotyczący wdrażania dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Taki przewodnik powinien zachęcać do transpozycji dyrektywy UE poprzez porozumienia międzybranżowe w sposób, który skróciłby czas między przyjęciem dyrektywy a jej późniejszym stosowaniem.

W oparciu o Agendę 2030 - oraz cele zrównoważonego rozwoju dotyczące ubóstwa, równości płci i godnej pracy - europejski semestr powinien monitorować i wspierać inwestycje w równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, wypełnić lukę między płciami dotyczącą liczby dni utraconych w pracy z powodu opieki rodzinnej i skupić się na zmniejszaniu zróżnicowania dochodów emerytalnych ze względu na płeć. Zalecenia dla strefy euro i wytyczne dla poszczególnych krajów powinny stworzyć optymalne warunki na inwestycje publiczne w niedrogie i wysokiej jakości placówki opieki nad dziećmi.

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń ze względu na płeć - równe wynagrodzenie za taką samą pracę i pracę tej samej wartości
  2. Wdrożenie dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
  3. Inicjatywy prawne mające na celu zapewnienie równości płci i różnorodności w zarządach spółek (np. Zatwierdzenie dyrektywy w sprawie kobiet w radach nadzorczych).
  4. Korzystanie z danych uwzględniających płeć i wskaźnika równości płci oraz ocena wpływu polityki z perspektywy płci.
  5. Wspieranie przystąpienia UE do Konwencji Stambulskiej w sprawie zwalczania przemocy wobec kobiet + ratyfikacja i wdrożenie Konwencji MOP nr. 190

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Wyeliminuj nierównowagę dochodów emerytalno-rentowych i zlikwiduj je.
  2. W odniesieniu do celów zrównoważonego rozwoju 5 i 8, stworzenie nowych punktów odniesienia dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Awansowanie kobiet na wysokie stanowiska kierownicze w przedsiębiorstwach.
  3. W ramach semestru z wykorzystaniem wskaźnika równości płci. Ocena wdrażania zaleceń dla poszczególnych krajów z perspektywy płci.
  4. Ograniczenie segregacji płciowej na rynku pracy poprzez wymianę doświadczeń ze strategii komunikacyjnych w celu przezwyciężenia stereotypów związanych z płcią w edukacji i szkoleniach.

Równe szanse

Równe szanse

Home / Rozdział I / Równość szans

Zasada 3

Równe szanse

Dostęp do możliwości zależy najczęściej od konkretnej grupy, do której należy pracownik. Celem jest wprowadzenie polityki mającej na celu eliminację dyskryminacji (ex post) wraz z proaktywną polityką zapewniającą równe szanse (ex ante). Ograniczenie ochrony w miejscu pracy zwiększa dyskryminację w pracy. Środki, które łagodzą sankcje za niesprawiedliwe zwolnienia, zmniejszają uprawnienia związków zawodowych (lub rad zakładowych) w miejscu pracy lub rozpowszechniają niestandardowe umowy o pracę, osłabiają obecny dorobek antydyskryminacyjny, który przewiduje system surowych sankcji.

Wykluczenie z rynku pracy lub słabe wyniki określonych grup zagrażają stabilności gospodarczej i społecznej. dyskryminacja w związku z tym musi być szczególnie monitorowane i zgłaszane LGBTQI *, w przypadku których istnieją luki w zakresie ochrony w prawie krajowym. Należy promować równość szans za pomocą wskaźników wyników ekonomicznych. Środki zaradcze powinny pochodzić ze wzmocnionych ram prawnych. Powinny usunąć dyskryminujące praktyki na platformach pracy. Takie praktyki mogą być zniechęcane w wyniku nadzoru związków zawodowych. Związki zawodowe potępiły już takie tendencje, głównie w kontekście dyskryminacji pracowników w związku z ich dostępem do „koncertów” po podjęciu przez nich jakiejkolwiek akcji zbiorowej. Negocjacje zbiorowe wskazują drogę do lepszej ochrony osób LGBTQI * w miejscu pracy.

Dyrektywa horyzontalna w sprawie niedyskryminacji może być bardziej odpowiednia, mimo że jak dotąd Rada nie osiągnęła konsensusu. Równe szanse należy również przyznać osobom ubiegającym się o azyl, które są obecnie wyłączone z zakresu dyrektyw antydyskryminacyjnych. Szczególnie ważne jest wykorzystanie zasobów materialnych i niematerialnych do wzmocnienia publicznego dyskursu przeciwko ksenofobii i rasizmowi.

Partnerzy społeczni mogą wspólnie lub jednostronnie opracować narzędzia rozpoznawania dyskryminacji, zapobiegania jej i karania, koncentrując się na aktywnych środkach skierowanych do grup w niekorzystnej sytuacji. Mogą nawiązać ściślejszą współpracę z krajowymi organami ds. Równości i oprzeć się na rozwoju Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej (FRA).

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Dyrektywa horyzontalna w sprawie niedyskryminacji, która uznaje dyskryminację, zapobiega i nakłada na nią sankcje.
  2. Usunąć odstępstwa z istniejącej dyrektywy w sprawie przeciwdziałania dyskryminacji dla obywateli państw trzecich, którzy ubiegają się o ochronę.
  3. Zbliżające się zalecenie Rady w sprawie równości, integracji i uczestnictwa Romów.
  4. Nadchodząca nowa strategia UE w sprawie niepełnosprawności.

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Zestaw narzędzi związków zawodowych do rozpoznawania, zapobiegania i karania dyskryminacji; wspierać organy ds. równości i wykorzystywać badania i wyniki Agencji Praw Podstawowych.
  2. Innowacyjna strategia komunikacji i kampanie przeciwko ksenofobii
  3. Podkreślenie powiązań między prawami związków zawodowych, prawem pracy a równością i niedyskryminacją, począwszy od praktyk rokowań zbiorowych.

Aktywne wsparcie zatrudnienia

Aktywne wsparcie zatrudnienia

Home / Rozdział I / Aktywne wsparcie zatrudnienia

Zasada 4

Aktywne wsparcie zatrudnienia

Zapewnienie, aby wysokiej jakości i włączające kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie były prawem i równością dostępną dla wszystkich uczących się i pracowników  jest kluczowe. 52 miliony dorosłych w Europie ma niskie kwalifikacje, aw kilku krajach jedna trzecia pracowników ma bardzo niski poziom podstawowych umiejętności czytania, pisania i liczenia. Podnoszenie umiejętności i przekwalifikowywanie dorosłych w Europie jest zatem obowiązkiem społecznym, a bezrobotni i pracownicy potrzebują skutecznego wsparcia na rynku pracy  bardziej sprawiedliwe technologiczne i ekologiczne przejścia.

Wspólne projekty prowadzone przez partnerów społecznych UE oraz a Wspólne oświadczenie przedstawić dowód, że dostęp do szkoleń pracowników różni się znacznie na całym jednolitym rynku w zależności od statusu umownego, płci i sytuacji społeczno-ekonomicznej pracowników, a prawa do szkoleń różnią się w zależności od różnej wielkości przedsiębiorstw, branż i usług, przedsiębiorstw publicznych i prywatnych, oraz obszary geograficzne w Europie.  Przyjęcie tej zasady powinno również uwzględniać usuwanie dyskryminacji ze względu na status zatrudnienia i uwzględniać wpływ, jaki ma ona na zwalczanie nierówności i promowanie integracji kobiet na rynku pracy.

Konieczne jest wspieranie realizacji pierwszej zasady filaru zrównoważone inwestycje publiczne w kształcenie i szkolenie, wzmocniona dzięki procesowi europejskiego semestru i jasnym celom w tablicy wskaźników społecznych,  oraz przez firmy przyjmujące odpowiedzialność finansową za szkolenie pracowników,  Związek między EFS + a wdrażaniem Europejskiego filaru praw socjalnych jest jasny. Jednak samo zaangażowanie finansowe nie jest wystarczające. W negocjacjach dotyczących kolejnych WRF (2021-2027) pojawia się propozycja, która potencjalnie doprowadziłaby do podwójnego cięcia wydatków z Europejskiego Funduszu Społecznego + (EFS +), w wyniku rezygnacji z dotychczasowego minimalnego udziału środków w ramach polityki spójności wynoszącego 23.1% które państwa członkowskie muszą wydać na projekty EFS +. EFS + powinien być wykorzystywany w taki sposób, aby wszyscy pracownicy, na wszystkich poziomach umiejętności, mogli skorzystać z wysokiej jakości, integracyjnego szkolenia pracowników i płatnego urlopu edukacyjnego prowadzącego do uzyskania kwalifikacji.

Każde państwo członkowskie UE powinno zagwarantowanie dostępu i prawa do edukacji i szkoleń dla osób uczących się w każdym wieku, a kraje, w których takie prawo nie jest zapewnione, powinny podjąć działania w ramach skutecznego dialogu społecznego z partnerami społecznymi, aby wdrożyć pierwszą zasadę. Działania państw członkowskich powinny mieć na celu zwiększenie możliwości pracowników w dostępie do wysokiej jakości szkoleń włączających dotyczących umiejętności zawodowych i podstawowych oraz kompetencji kluczowych, w tym umiejętności cyfrowych, przez całe życie zawodowe. Najlepsza praktyka pokazuje wartość dodaną związków zawodowych w opracowywaniu opartego na prawach podejścia do szkolenia i dalszego kształcenia pracowników, niezależnie od statusu zatrudnienia, oraz z uwzględnieniem perspektywy płci.

Inicjatywa na szczeblu UE mająca na celu utworzenie „indywidualnych kont edukacyjnych” dla osób w wieku produkcyjnym może być jednym z narzędzi, które mogą pomóc w zagwarantowaniu tych praw i mogą stanowić dobre rozwiązanie w zakresie przenoszenia praw do szkoleń. Ponieważ jednak temat ma wpływ na warunki pracy i rokowania zbiorowe w wielu państwach członkowskich, Komisja Europejska nie powinna przygotowywać wniosku bez zaangażowania w ten proces partnerów społecznych. Każda inicjatywa powinna łączyć indywidualny dostęp do szkoleń z prawami zbiorowymi, aby zapewnić, że indywidualne konta szkoleniowe wchodzą w zakres wspólnej odpowiedzialności pracodawców i władz, zgodnie z krajowymi praktykami. Inicjatywa na szczeblu UE powinna określać minimalne standardy, przy pełnym poszanowaniu krajowych systemów szkoleniowych i roli partnerów społecznych, a także musi w pełni przestrzegać istniejących układów zbiorowych i praktyk krajowych w tym sektorze. Ochrona socjalna może interweniować w celu ustanowienia finansowania dla zasady 1, ale powinna iść w parze z lepszą ochroną w miejscu pracy, w tym lepszą ochroną przed (zbiorowym) zwolnieniem. W przeciwnym razie pracodawcy byliby zachęcani do wybierania zwolnień zamiast inwestowania we własną siłę roboczą, aby wspólnie przejść przez transformację.

Działania określające minimalny próg uprawnień

  1. 1. Inicjatywa UE polegająca na utworzeniu indywidualnych kont edukacyjnych dla osób w wieku produkcyjnym
  2. Zalecenie dotyczące ustanowienia prawa do szkolenia prowadzącego do kwalifikacji i walidacji / uznania umiejętności i kompetencji.
  3. Działania następcze w związku z wdrażaniem zalecenia Rady w sprawie europejskich ram jakości i skutecznych praktyk zawodowych
  4. Środki dotyczące stażu zobowiązujące pracodawców do podpisania umowy o staż na początku praktyki.
  5. Promuj rokowania zbiorowe w celu ustalenia wkładu finansowego pracodawców w prawo pracowników do szkolenia i płatnego urlopu edukacyjnego.

Działania ustanawiające pozytywną konwergencję warunków życia i pracy

  1. Monitoruj i mierz dostęp pracowników do szkoleń, aby osiągnąć minimalną liczbę dni na pracownika i inwestycję pracodawców w szkolenia pracowników.
  2. Wystarczające fundusze UE na wspieranie rozwoju umiejętności i uczenia się przez całe życie.
  3. Wskaźniki monitoringu: inwestycje przedsiębiorstw na pracownika w porównaniu z agregatami płac na szkolenia zawodowe dostępne dla pracowników.
  4. Zapewnienie rządowego wsparcia związkom zawodowym w dostarczaniu pracownikom na poziomie przedsiębiorstwa informacji na temat możliwości szkolenia
  5. Zapewnij skuteczne wsparcie nisko wykwalifikowanym pracownikom, aby uzyskać dostęp do szkoleń w zakresie kompetencji kluczowych, umiejętności podstawowych i umiejętności zawodowych.

Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Home / Rozdział II / Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Zasada 5

Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie

Rynek pracy w Europie uległ ogromnemu pogorszeniu w pierwszej połowie 2020 r., Zapoczątkowaną pandemią Covid-19 i działaniami zapobiegającymi zarażeniu. Pracownicy wykonujący niestabilną, nisko płatną i / lub pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (w tym pracownicy nieudokumentowani i nierejestrowani) jako pierwsi odczuli społeczne konsekwencje pandemii.

Dramatyczna ekspansja niestandardowej i niepewnej pracy w ostatnich dziesięcioleciach jest bezpośrednim wynikiem modelu biznesowego, który przenosi ryzyko z pracodawcy na pracownika. Przejścia w kierunku umów na czas nieokreślony są ograniczone, ponieważ podatki i ustawodawstwo powodują negatywne nastawienie ekonomiczne do standardowych form zatrudnienia. W rzeczywistości wskaźniki nie wykazują zbieżności ani poprawy na poziomie UE w zakresie jakości pracy. Nadszedł czas, aby wprowadzić plik zestaw wskaźników mierzących jakość miejsc pracy jako podsekcja tablicy wyników społecznych. Podczas pomiaru jakości pracy na tablicy rozdzielczej można sprawdzić następujące elementy: przyzwoite płace; bezpieczeństwo pracy poprzez standardowe zatrudnienie i dostęp do ochrony socjalnej; możliwości uczenia się przez całe życie; godne warunki pracy w bezpiecznych i zdrowych miejscach pracy; rozsądne godziny pracy z dobrą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym; oraz reprezentacja związków zawodowych i prawa do rokowań (patrz także P4). W kontekście kryzysu Covid-19 należy zawsze unikać kompromisu między pobudzeniem działalności gospodarczej z jednej strony a tworzeniem wysokiej jakości miejsc pracy z drugiej.

Pracownicy platformy dostarczają żywność i towary do domów osób poddanych kwarantannie lub zakażonych wirusem. Globalna pandemia pokazała, że ​​pracownicy niestandardowi potrzebują takiej samej ochrony prawnej, jak pracownicy zatrudnieni na podstawie stałych umów prawnych, z dostępem do prewencyjnego zdrowia i bezpieczeństwa, ochrony socjalnej i wszystkich innych praw pracowniczych. Przy pełnym poszanowaniu krajowych modeli rynku pracy i autonomii krajowych partnerów społecznych oraz ich prawa do zawierania układów zbiorowych, będzie to realizowane poprzez inicjatywy mające na celu ustanowienie i zapewnienie kompleksowego zestawu praw dla wszystkich pracowników, w tym pracowników nieposiadających dokumentów, nierejestrowanych, niestandardowych i samozatrudnionych, tak aby niepewni pracownicy mieli więcej uprawnień do negocjowania warunków pracy dostosowanych do ich potrzeb.

Ramy prawne powinny zostać ulepszone i zapewnić skoordynowaną transpozycję przepisów Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (TPWCD). Taki wspólny wysiłek powinien skrócić czas potrzebny na transpozycję poprzez wykorzystanie porozumień międzybranżowych krajowych partnerów społecznych.

Kroki w kierunku zmniejszenie fragmentacji rynku pracy będzie wynikało z wdrażania i monitorowania wdrażania zalecenia UE w sprawie dostępu do ochrony socjalnej (patrz także P13). W szczególności tablica wyników społecznych będzie monitorować dyskryminację ze względu na status zatrudnienia (obecnie dyskryminację identyfikuje się na podstawie wieku, płci i poziomu wykształcenia).

Działania mające na celu ustalenie minimalnego progu praw w UE, równych szans na jednolitym rynku

  1. Wprowadzenie prawa do sprawiedliwego i równego dostępu do szkoleń dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich zatrudnienia, statusu imigracyjnego i poziomu kwalifikacji, w inicjatywie dotyczącej dostępu do szkoleń (jak w Zasadzie 1).
  2. Monitoruj wdrażanie zalecenia w sprawie dostępu do ochrony socjalnej i za cztery lata zdecyduj, czy dyrektywa byłaby bardziej skuteczna.
  3. Zapewnienie skutecznego wdrożenia przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (TPWCD).
  4. Zbliżające się rozporządzenie UE w sprawie niestandardowych pracowników i pracowników w firmach platformowych.
  5. Nadchodzący europejski plan działania na rzecz integracji i włączenia
  6. Zapewnienie skutecznego wdrożenia dyrektywy w sprawie sankcji dla pracodawców

Działania zmierzające do uzyskania pozytywnej konwergencji warunków życia i pracy

  1. Program UE na rzecz wysokiej jakości zatrudnienia: monitoruj skutki segmentacji rynku pracy i mierz postęp w kierunku bezpiecznego i dostosowującego się zatrudnienia, działania aktywizujące i usuwaj luki w oparciu o status zawodowy.
  2. Ocena dorobku prawnego krajowego i unijnego w świetle nowych form pracy i przygotowanie na przyszłość pracy: gwarancja pracy, ochrona przed niesprawiedliwym zwolnieniem, prawo do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, suwerenność pracowników nad czasem pracy.