Izglītība, apmācība un mūžizglītība

Izglītība, apmācība un mūžizglītība

Sākumlapa / I nodaļa Izglītība, apmācība un mūžizglītība

1. princips

Izglītība, apmācība un mūžizglītība

Nodrošināt, lai kvalitatīva un iekļaujoša izglītība, apmācība un mūžizglītība būtu tiesības un vienlīdzība, kas pieejama visiem izglītojamajiem un darba ņēmējiem  ir būtiska. 52 miljoni pieaugušo Eiropā ir mazkvalificēti, un vairākās valstīs trešdaļai strādājošo ir ļoti zems lasītprasmes un rēķināšanas prasmju līmenis. Tāpēc pieaugušo kvalifikācijas celšana un kvalifikācijas celšana Eiropā ir sociāla atbildība, un bezdarbniekiem un darba ņēmējiem ir nepieciešams efektīvs atbalsts darba tirgū  taisnīgākām tehnoloģiskām un videi draudzīgām pārejām.

ES sociālo partneru kopīgi projekti un a Kopīgais paziņojums sniegt pierādījumus tam, ka piekļuve darbinieku apmācībai visā vienotajā tirgū ir ļoti atšķirīga atkarībā no darbinieku līgumiskā stāvokļa, dzimuma un sociālekonomiskā stāvokļa, un apmācības tiesības atšķiras atkarībā no dažāda lieluma uzņēmumiem, nozarēm un pakalpojumiem, valsts un privātiem uzņēmumiem, un ģeogrāfiskajiem apgabaliem Eiropā.  Pieņemot šo principu, būtu jāapsver arī diskriminācijas atcelšana, pamatojoties uz nodarbinātības statusu, un jāņem vērā tās ietekme uz nevienlīdzības apkarošanu un sieviešu iekļaušanas darba tirgū veicināšanu.

Ir svarīgi atbalstīt pīlāra pirmā principa īstenošanu ar ilgtspējīgas valsts investīcijas izglītībā un apmācībā, uzlabo ar Eiropas pusgada procesu un skaidriem mērķiem Sociālajā rezultātu apkopojumā,  un uzņēmumi, kas uzņemas finansiālu atbildību par darbinieku apmācību,  Saikne starp ESF + un EPSR ieviešanu ir skaidra. Tomēr finansiālas saistības pašas par sevi nav pietiekamas. Sarunās par nākamo DFS (2021. – 2027. G.) Ir priekšlikums, kas potenciāli novestu pie Eiropas Sociālā fonda + (ESF +) izdevumu dubultas samazināšanas, kā rezultātā tiktu atcelts pašreizējais Kohēzijas politikas finansējuma minimālais īpatsvars 23.1% apmērā kas dalībvalstīm jāiztērē ESF + projektos. ESF + būtu jāizmanto tā, lai visi darba ņēmēji visos prasmju līmeņos varētu gūt labumu no kvalitatīvas, iekļaujošas darbinieku apmācības un apmaksāta izglītības atvaļinājuma, kas ļauj iegūt kvalifikāciju.

Katrai ES dalībvalstij vajadzētu garantējot piekļuvi un tiesības uz izglītību un apmācību visiem vecuma izglītojamajiem un valstīm, kur šādas tiesības nav paredzētas, efektīvā sociālā dialoga ietvaros ar sociālajiem partneriem jāveic darbības, lai īstenotu pirmo principu. Dalībvalstu darbībām jābūt vērstām uz to, lai uzlabotu darba ņēmēju iespējas visā darba laikā piekļūt kvalitatīvai un iekļaujošai apmācībai, kas saistīta ar profesionālajām un pamatprasmēm un pamatprasmēm, tostarp digitālajām prasmēm.. Labākā prakse rāda arodbiedrību pievienoto vērtību, izstrādājot uz tiesībām balstītu pieeju darbinieku apmācībai un tālākizglītībai neatkarīgi no nodarbinātības statusa un ņemot vērā dzimumu perspektīvas.

ES līmeņa iniciatīva izveidot individuālus mācību kontus darbspējīgiem cilvēkiem var būt viens no instrumentiem, kas var palīdzēt garantēt šīs tiesības un var būt labs risinājums apmācības tiesību pārnesamībai. Tomēr, tā kā šī tēma ietekmē darba apstākļus un koplīgumu slēgšanu daudzās dalībvalstīs, Eiropas Komisijai nevajadzētu turpināt izstrādāt priekšlikumu, neiesaistot šajā procesā sociālos partnerus. Jebkurā iniciatīvā būtu jāapvieno individuāla piekļuve apmācībai ar kolektīvām tiesībām, lai nodrošinātu, ka individuālie apmācības konti ir darba devēju un iestāžu kopīga atbildība saskaņā ar nacionālo praksi. ES līmeņa iniciatīvai būtu jānosaka obligātie standarti, pilnībā ievērojot valstu apmācības sistēmas un sociālo partneru lomu, un pilnībā jāievēro spēkā esošie koplīgumi un valsts prakse šajā nozarē. Sociālā aizsardzība var iejaukties, lai izveidotu finansējumu 1. principam, taču tai vajadzētu iet roku rokā ar lielāku aizsardzību darbā, tostarp lielāku aizsardzību pret (kolektīvu) atlaišanu. Pretējā gadījumā darba devēji tiktu stimulēti izvēlēties atlaišanu, nevis ieguldīt pašu darbaspēkā, lai kopīgi pārdzīvotu pāreju.

Darbības, kas nosaka minimālo tiesību līmeni

  1. ES iniciatīva izveidot individuālus mācību kontus cilvēkiem darbspējas vecumā
  2. Ieteikums noteikt tiesības saņemt apmācību, lai iegūtu kvalifikāciju, kā arī prasmju un kompetenču apstiprināšanu / atzīšanu.
  3. Turpmākie pasākumi pēc Padomes ieteikuma par Eiropas sistēmu kvalitatīvai un efektīvai māceklībai īstenošanas
  4. Prakses pasākumi, lai darba devējiem uzliktu par pienākumu prakses sākumā parakstīt prakses līgumu.
  5. Veicināt koplīgumu slēgšanu, lai noteiktu darba devēju finansiālo ieguldījumu darbinieku tiesībās uz apmācību un apmaksātu izglītības atvaļinājumu.

Darbības, kas nodrošina augšupejošu dzīves un darba konverģenci

  1. Pārrauga un mēra darbinieku piekļuvi apmācībai, lai sasniegtu minimālo dienu skaitu vienam darba ņēmējam, un darba devēju ieguldījumus viņu darbinieku apmācībās.
  2. Pietiekami ES līdzekļi prasmju attīstības un mūžizglītības atbalstam.
  3. Uzraudzības rādītāji: uzņēmumu ieguldījumi uz vienu darbinieku, salīdzinot ar darbiniekiem pieejamo arodmācību algu kopsummu.
  4. Sniegt valdības atbalstu arodbiedrībām, lai uzņēmuma līmenī sniegtu informāciju darba ņēmējiem par apmācības iespējām
  5. Sniegt efektīvu atbalstu mazkvalificētiem darbiniekiem, lai viņi varētu piekļūt apmācībai par pamatprasmēm, pamatprasmēm un profesionālajām prasmēm.

Dzimumu līdztiesība

Dzimumu līdztiesība

Sākumlapa / I nodaļa / Dzimumu līdztiesība

2. princips

Dzimumu līdztiesība

Nodarbinātības atšķirības nemazinās, un joprojām pastāv lielas atšķirības starp dalībvalstīm. Kopējie nodarbinātības atšķirību uzlabojumi ir saistīti ar pieaugošajām atšķirībām starp dzimumu algām un pensiju atšķirībām. Eurostat un SDG monitorings parāda trūkumus, ar kuriem saskaras sievietes, jo viņas sedz aprūpes slogu mājsaimniecībā. Lai gan sievietes sasniedz labākus rezultātus izglītībā, viņu profesionālā karjera ir mazāk veiksmīga nekā vīriešiem. Sievietes dominē nozīmīgās ekonomikas nozarēs, piemēram, izglītībā, aprūpē, pakalpojumos un mazumtirdzniecībā, tomēr viņu darbs tiek vērtēts mazāk nekā vīriešu veiktais darbs gan tajā pašā nozarē, gan dažādās nozarēs. Populistiskie spēki apdraud progresu, ko Eiropas sabiedrība ir sasniegusi pēdējās desmitgadēs. Tas varētu apdraudēt sieviešu līdzdalību darba tirgū (visā ES jau tā ir diezgan nevienmērīga) un ietekmēt potenciālo ES izaugsmi.

ES mērķis ir: panākt pilnīgu dzimumu līdztiesību, pilnīgu vienlīdzību atalgojumā par vienādu darbu un vienādas vērtības darbu, kā arī vienādu vīriešu un sieviešu dalījumu profesionālajos un ģimenes pienākumos.

Uz šī fona ETUC atbalsta a likumdošanas iniciatīva cīņai pret dzimumu atalgojuma atšķirībām, kas novērstu pašreizējā ES acquis nepilnības. ETUC pieprasa juridiski saistošus algas pārredzamības pasākumus, kas noved pie likumdošanas konverģences visās dalībvalstīs  labāk novērst dzimumu atalgojuma atšķirības.

ETUC pieprasa arī būtisku direktīvu, kas garantētu sieviešu pārstāvību no visām jomām gan valdēs, gan bez izpildpilnvarām, ievērojot saistošo 40% kvotu.

Ieteicams arī izdot a Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvas ieviešanas ceļvedis. Šādai vadlīnijai būtu jāveicina ES direktīvas transponēšana, izmantojot starpprofesionālus nolīgumus tādā veidā, kas samazinātu laiku starp direktīvas pieņemšanu un tās turpmāku piemērošanu.

Pamatojoties uz darba kārtību 2030. gadam - un IAM attiecībā uz nabadzību, dzimumu līdztiesību un pienācīgu darbu - Eiropas pusgadam vajadzētu uzraudzīt un atbalstīt ieguldījumus darba un privātās dzīves līdzsvarā, aizpildīt dzimumu atšķirību attiecībā uz darba dienu skaitu, kas zaudētas ģimenes aprūpes dēļ, un koncentrēties uz dzimumu atšķirības samazināšanu pensiju ienākumos. Eirozonas ieteikumiem un katrai valstij adresētām vadlīnijām būtu jārada optimālie apstākļi valsts ieguldījumiem pieejamu un augstas kvalitātes bērnu aprūpes iestādēs.

Darbības, kuru mērķis ir noteikt minimālo tiesību līmeni ES, vienlīdzīgus konkurences apstākļus vienotajā tirgū

  1. Direktīva par dzimumu darba samaksas pārredzamību - vienāds atalgojums par vienādu un vienādas vērtības darbu
  2. Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvas īstenošana
  3. Juridiskas iniciatīvas, lai nodrošinātu dzimumu līdztiesību un dažādību uzņēmumu valdēs (piemēram, Direktīvas par sievietēm uzraudzības padomēs apstiprināšana).
  4. Izmantojot uz dzimumu balstītus datus un dzimumu līdztiesības indeksu, un novērtējot politikas ietekmi no dzimuma viedokļa.
  5. Atbalstīt ES pievienošanos Stambulas Konvencijai par vardarbības pret sievietēm apkarošanu + SDO Konvencijas Nr. 190

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

  1. Mērķis un pensiju ienākumu nelīdzsvarotības novēršana.
  2. Saistībā ar 5. un 8. SDG - jaunu kritēriju izveidošana darba un privātās dzīves līdzsvaram. Sieviešu virzīšana uz augstiem vadītājiem uzņēmumos.
  3. Semestra ietvaros, izmantojot dzimumu līdztiesības indeksu. KSA ieviešanas novērtēšana no dzimuma viedokļa.
  4. Ierobežot dzimumu segregāciju darba tirgū, apmainoties ar pieredzi komunikācijas stratēģijās, lai pārvarētu dzimumu stereotipus izglītībā un apmācībā.

Vienlīdzīgas iespējas

Vienlīdzīgas iespējas

Sākumlapa / I nodaļa / Vienādas iespējas

3. princips

Vienlīdzīgas iespējas

Piekļuve iespējām biežāk ir atkarīga no konkrētās grupas, kurai pieder darba ņēmējs. Mērķis ir iekļaut politiku, kuras mērķis ir diskriminācijas novēršana (ex-post), kā arī proaktīva politika, kas nodrošina vienlīdzīgas iespējas (ex-ante). Aizsardzības samazināšana darba vietā palielina diskrimināciju darbā. Pasākumi, kas mīkstina sankcijas pret negodīgu atlaišanu, samazina arodbiedrību (vai darba padomju) varu darbavietā vai izplata nestandarta darba līgumus, vājina pašreizējo antidiskriminācijas acquis, kas paredz stingras sankciju sistēmas.

Darba tirgus atstumtība vai noteiktu grupu nepietiekama veiktspēja apdraud ekonomisko un sociālo stabilitāti. Diskriminācija tāpēc ir īpaši jāuzrauga un jāziņo LGBTQI *, kuru aizsardzībai valstu tiesību aktos ir nepilnības. Būtu jāveicina vienlīdzīgas iespējas, izmantojot ekonomiskās darbības rādītājus. Tiesiskās aizsardzības līdzekļiem vajadzētu būt no pastiprināta tiesiskā regulējuma. Viņiem būtu jānovērš diskriminējoša prakse darba platformās. Šādu praksi var atturēt arodbiedrību uzraudzība. Arodbiedrības jau ir nosodījušas šādas tendences, galvenokārt saistībā ar darba ņēmēju diskrimināciju attiecībā uz viņu piekļuvi “koncertiem” pēc tam, kad viņi ir veikuši jebkāda veida kolektīvus pasākumus. Kolektīvās sarunas norāda uz priekšu, lai nodrošinātu labāku LGBTQI * aizsardzību darba vietā.

Horizontālā direktīva par nediskrimināciju var būt piemērotāka, kaut arī līdz šim Padome nav vienojusies. Vienlīdzīgas iespējas jāpiešķir arī patvēruma meklētājiem, kuri pašlaik ir izslēgti no diskriminācijas novēršanas direktīvu darbības jomas. Īpaša nozīme ir materiālo un nemateriālo resursu izmantošanai, lai pastiprinātu sabiedrības diskusiju pret ksenofobiju un rasismu.

Sociālie partneri var kopīgi vai vienpusēji izstrādāt rīkus diskriminācijas atpazīšanai, novēršanai un sodīšanai, koncentrējoties uz aktīviem pasākumiem nelabvēlīgā situācijā esošām grupām. Viņi var izveidot ciešāku sadarbību ar valstu līdztiesības struktūrām un balstīties uz Eiropas Savienības Pamattiesību aģentūras (FRA) attīstību.

Darbības, kuru mērķis ir noteikt minimālo tiesību līmeni ES, vienlīdzīgus konkurences apstākļus vienotajā tirgū

  1. Horizontālā direktīva par nediskrimināciju, kas atzīst, novērš un sankcionē diskrimināciju.
  2. Noņemt izņēmumus esošajā antidiskriminācijas direktīvā trešo valstu valstspiederīgajiem, kuri meklē aizsardzību.
  3. Gaidāmais Padomes ieteikums par romu līdztiesību, iekļaušanu un līdzdalību.
  4. Gaidāmā jaunā ES stratēģija invaliditātes jomā.

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

  1. Arodbiedrību rīkkopa diskriminācijas atpazīšanai, novēršanai un sodīšanai; atbalstīt līdztiesības struktūras un balstīties uz FRA pētījumiem un rezultātiem.
  2. Inovatīva komunikācijas stratēģija un kampaņas pret ksenofobiju
  3. Izceļot saikni starp arodbiedrību tiesībām, darba likumdošanu un vienlīdzību un nediskrimināciju, sākot ar koplīgumu slēgšanas praksi.

Aktīvs atbalsts nodarbinātībai

Aktīvs atbalsts nodarbinātībai

Sākumlapa / I nodaļa Aktīvs atbalsts nodarbinātībai

4. princips

Aktīvs atbalsts nodarbinātībai

Nodrošināt, lai kvalitatīva un iekļaujoša izglītība, apmācība un mūžizglītība būtu tiesības un vienlīdzība, kas pieejama visiem izglītojamajiem un darba ņēmējiem  ir būtiska. 52 miljoni pieaugušo Eiropā ir mazkvalificēti, un vairākās valstīs trešdaļai strādājošo ir ļoti zems lasītprasmes un rēķināšanas prasmju līmenis. Tāpēc pieaugušo kvalifikācijas celšana un kvalifikācijas celšana Eiropā ir sociāla atbildība, un bezdarbniekiem un darba ņēmējiem ir nepieciešams efektīvs atbalsts darba tirgū  taisnīgākām tehnoloģiskām un videi draudzīgām pārejām.

ES sociālo partneru kopīgi projekti un a Kopīgais paziņojums sniegt pierādījumus tam, ka piekļuve darbinieku apmācībai visā vienotajā tirgū ir ļoti atšķirīga atkarībā no darbinieku līgumiskā stāvokļa, dzimuma un sociālekonomiskā stāvokļa, un apmācības tiesības atšķiras atkarībā no dažāda lieluma uzņēmumiem, nozarēm un pakalpojumiem, valsts un privātiem uzņēmumiem, un ģeogrāfiskajiem apgabaliem Eiropā.  Pieņemot šo principu, būtu jāapsver arī diskriminācijas atcelšana, pamatojoties uz nodarbinātības statusu, un jāņem vērā tās ietekme uz nevienlīdzības apkarošanu un sieviešu iekļaušanas darba tirgū veicināšanu.

Ir svarīgi atbalstīt pīlāra pirmā principa īstenošanu ar ilgtspējīgas valsts investīcijas izglītībā un apmācībā, uzlabo ar Eiropas pusgada procesu un skaidriem mērķiem Sociālajā rezultātu apkopojumā,  un uzņēmumi, kas uzņemas finansiālu atbildību par darbinieku apmācību,  Saikne starp ESF + un EPSR ieviešanu ir skaidra. Tomēr finansiālas saistības pašas par sevi nav pietiekamas. Sarunās par nākamo DFS (2021. – 2027. G.) Ir priekšlikums, kas potenciāli novestu pie Eiropas Sociālā fonda + (ESF +) izdevumu dubultas samazināšanas, kā rezultātā tiktu atcelts pašreizējais Kohēzijas politikas finansējuma minimālais īpatsvars 23.1% apmērā kas dalībvalstīm jāiztērē ESF + projektos. ESF + būtu jāizmanto tā, lai visi darba ņēmēji visos prasmju līmeņos varētu gūt labumu no kvalitatīvas, iekļaujošas darbinieku apmācības un apmaksāta izglītības atvaļinājuma, kas ļauj iegūt kvalifikāciju.

Katrai ES dalībvalstij vajadzētu garantējot piekļuvi un tiesības uz izglītību un apmācību visiem vecuma izglītojamajiem un valstīm, kur šādas tiesības nav paredzētas, efektīvā sociālā dialoga ietvaros ar sociālajiem partneriem jāveic darbības, lai īstenotu pirmo principu. Dalībvalstu darbībām jābūt vērstām uz to, lai uzlabotu darba ņēmēju iespējas visā darba laikā piekļūt kvalitatīvai un iekļaujošai apmācībai, kas saistīta ar profesionālajām un pamatprasmēm un pamatprasmēm, tostarp digitālajām prasmēm.. Labākā prakse rāda arodbiedrību pievienoto vērtību, izstrādājot uz tiesībām balstītu pieeju darbinieku apmācībai un tālākizglītībai neatkarīgi no nodarbinātības statusa un ņemot vērā dzimumu perspektīvas.

ES līmeņa iniciatīva izveidot individuālus mācību kontus darbspējīgiem cilvēkiem var būt viens no instrumentiem, kas var palīdzēt garantēt šīs tiesības un var būt labs risinājums apmācības tiesību pārnesamībai. Tomēr, tā kā šī tēma ietekmē darba apstākļus un koplīgumu slēgšanu daudzās dalībvalstīs, Eiropas Komisijai nevajadzētu turpināt izstrādāt priekšlikumu, neiesaistot šajā procesā sociālos partnerus. Jebkurā iniciatīvā būtu jāapvieno individuāla piekļuve apmācībai ar kolektīvām tiesībām, lai nodrošinātu, ka individuālie apmācības konti ir darba devēju un iestāžu kopīga atbildība saskaņā ar nacionālo praksi. ES līmeņa iniciatīvai būtu jānosaka obligātie standarti, pilnībā ievērojot valstu apmācības sistēmas un sociālo partneru lomu, un pilnībā jāievēro spēkā esošie koplīgumi un valsts prakse šajā nozarē. Sociālā aizsardzība var iejaukties, lai izveidotu finansējumu 1. principam, taču tai vajadzētu iet roku rokā ar lielāku aizsardzību darbā, tostarp lielāku aizsardzību pret (kolektīvu) atlaišanu. Pretējā gadījumā darba devēji tiktu stimulēti izvēlēties atlaišanu, nevis ieguldīt pašu darbaspēkā, lai kopīgi pārdzīvotu pāreju.

Darbības, kas nosaka minimālo tiesību līmeni

  1. 1. ES iniciatīva izveidot individuālus mācību kontus darbspējīgiem cilvēkiem
  2. Ieteikums noteikt tiesības saņemt apmācību, lai iegūtu kvalifikāciju, kā arī prasmju un kompetenču apstiprināšanu / atzīšanu.
  3. Turpmākie pasākumi pēc Padomes ieteikuma par Eiropas sistēmu kvalitatīvai un efektīvai māceklībai īstenošanas
  4. Prakses pasākumi, lai darba devējiem uzliktu par pienākumu prakses sākumā parakstīt prakses līgumu.
  5. Veicināt koplīgumu slēgšanu, lai noteiktu darba devēju finansiālo ieguldījumu darbinieku tiesībās uz apmācību un apmaksātu izglītības atvaļinājumu.

Darbības, kas nodrošina augšupejošu dzīves un darba konverģenci

  1. Pārrauga un mēra darbinieku piekļuvi apmācībai, lai sasniegtu minimālo dienu skaitu vienam darba ņēmējam, un darba devēju ieguldījumus viņu darbinieku apmācībās.
  2. Pietiekami ES līdzekļi prasmju attīstības un mūžizglītības atbalstam.
  3. Uzraudzības rādītāji: uzņēmumu ieguldījumi uz vienu darbinieku, salīdzinot ar darbiniekiem pieejamo arodmācību algu kopsummu.
  4. Sniegt valdības atbalstu arodbiedrībām, lai uzņēmuma līmenī sniegtu informāciju darba ņēmējiem par apmācības iespējām
  5. Sniegt efektīvu atbalstu mazkvalificētiem darbiniekiem, lai viņi varētu piekļūt apmācībai par pamatprasmēm, pamatprasmēm un profesionālajām prasmēm.

Droša un pielāgojama nodarbinātība

Droša un pielāgojama nodarbinātība

Sākumlapa / II nodaļa Droša un pielāgojama nodarbinātība

5. princips

Droša un pielāgojama nodarbinātība

Darba tirgus Eiropā 2020. gada pirmajā pusē piedzīvoja milzīgu pasliktināšanos, ko aizsāka Covid-19 pandēmija un veiktie pasākumi, lai novērstu infekcijas izplatīšanos. Darba ņēmēji ar nestabilu, maz apmaksātu un / vai nepilna laika darbu (tostarp nedokumentēti un nedeklarēti darbinieki) bija pirmie, kas cieta no pandēmijas sociālajām sekām.

Nestandarta un nedroša darba dramatiskā paplašināšanās pēdējās desmitgadēs ir tiešs biznesa modeļa rezultāts, kas riskus no darba devēja pārceļ uz darba ņēmēju. Pāreja uz beztermiņa līgumiem ir ierobežota, jo nodokļi un tiesību akti rada negatīvu ekonomisko tendenci uz standarta nodarbinātības formām. Faktiski rādītāji neliecina par konverģenci vai uzlabošanos ES līmenī attiecībā uz darba kvalitāti. Ir pienācis laiks ieviest a rādītāju kopums, kas mēra darba vietu kvalitāti kā sociālās rezultātu apkopojuma apakšsadaļu. Mērot darba kvalitāti, informācijas panelī varētu pārbaudīt šādus elementus: pienācīgas algas; darba drošība, izmantojot standarta nodarbinātību un piekļuvi sociālajai aizsardzībai; mūžizglītības iespējas; pienācīgi darba apstākļi drošās un veselīgās darba vietās; saprātīgs darba laiks ar labu darba un privātās dzīves līdzsvaru; un arodbiedrību pārstāvība un sarunu tiesības (skat. arī P4). Covid-19 krīzes apstākļos vienmēr būtu jāizvairās no kompromisa starp ekonomiskās aktivitātes palielināšanu, no vienas puses, un kvalitatīvu darba vietu radīšanu, no otras puses.

Platformas darbinieki pārtiku un preces piegādā mājās karantīnā esošajiem vai vīrusa inficētajiem. Globālā pandēmija ir parādījusi, ka nestandarta darba ņēmējiem ir nepieciešama tāda pati tiesiskā aizsardzība kā darbiniekiem, kuriem ir regulāri likumīgi līgumi, ar piekļuvi profilaktiskai veselības aizsardzībai un drošībai, sociālajai aizsardzībai un visām citām darba tiesībām. Pilnībā ievērojot valstu darba tirgus modeļus un valstu sociālo partneru autonomiju un viņu tiesības slēgt koplīgumus, tas tiks veikts ar iniciatīvām, kuru mērķis ir izveidojot un nodrošinot visaptverošu tiesību kopumu visiem darba ņēmējiem, ieskaitot nedokumentētus, nedeklarētus, nestandarta un pašnodarbinātus, lai nedrošiem darba ņēmējiem būtu lielāka vara sarunās par darba apstākļiem, kas atbilst viņu vajadzībām.

Būtu jāuzlabo tiesiskais regulējums un jānodrošina koordinēta programmas transponēšana Pārredzamu un paredzamu darba apstākļu direktīva (TPWCD). Šādiem saskaņotiem centieniem būtu jāsamazina transponēšanai nepieciešamais laiks, izmantojot valstu sociālo partneru starpprofesionālās vienošanās.

Soļi uz darba tirgus sadrumstalotības samazināšana radīsies, īstenojot un pārraugot ES ieteikumu par piekļuvi sociālajai aizsardzībai (sk. arī P13). Jo īpaši Sociālais progresa ziņojums uzraudzīs diskrimināciju, pamatojoties uz nodarbinātības statusu (šobrīd diskriminācija tiek identificēta, pamatojoties uz vecumu, dzimumu un izglītības līmeni).

Darbības, kuru mērķis ir noteikt minimālo tiesību līmeni ES, vienlīdzīgus konkurences apstākļus vienotajā tirgū

  1. Iniciatīvā par pieeju apmācībai (kā 1. principā) ieviest tiesības uz taisnīgu un vienlīdzīgu piekļuvi apmācībai visiem darba ņēmējiem neatkarīgi no viņu nodarbinātības, imigrācijas statusa un kvalifikācijas līmeņa.
  2. Uzraudzīt Ieteikuma par piekļuvi sociālajai aizsardzībai īstenošanu un pēc četriem gadiem izlemt, vai direktīva būtu efektīvāka.
  3. Nodrošināt caurspīdīgu un paredzamu darba apstākļu (TPWCD) efektīvu īstenošanu.
  4. Gaidāmā ES regula par nestandarta un platformas uzņēmumu darbiniekiem.
  5. Gaidāmais Eiropas integrācijas un iekļaušanas rīcības plāns
  6. Nodrošināt Darba devēju sankciju direktīvas efektīvu īstenošanu

Darbības, kuru mērķis ir izveidot augšupejošu dzīves un darba konverģenci

  1. ES programma kvalitatīvai nodarbinātībai: pārrauga darba tirgus segmentācijas ietekmi un mēra progresu ceļā uz drošu un pielāgoties spējīgu nodarbinātību, aktivizācijas pasākumus un novērš nepilnības, pamatojoties uz profesionālo statusu.
  2. Valsts un ES acquis novērtējums, ņemot vērā jaunus darba veidus, un sagatavošanās darba nākotnei: darba garantija, aizsardzība pret negodīgu atlaišanu, tiesības uz pilnu slodzi, darba ņēmēju suverenitāte darba laikā.