Principio 1

Garantire che l'istruzione, la formazione e l'apprendimento permanente di qualità e inclusivi siano un diritto e l'uguaglianza accessibile a tutti i discenti e lavoratori  è fondamentale. 52 milioni di adulti in Europa sono scarsamente qualificati e in diversi paesi un terzo dei lavoratori ha un livello molto basso di alfabetizzazione di base e competenze matematiche. La riqualificazione e la riqualificazione degli adulti in Europa è quindi una responsabilità sociale e i disoccupati e i lavoratori hanno bisogno di un sostegno efficace nel mercato del lavoro  per transizioni tecnologiche e verdi più eque.

Progetti comuni gestiti dalle parti sociali dell'UE e a Dichiarazione comune fornire la prova che l'accessibilità alla formazione dei dipendenti varia enormemente nel mercato unico a seconda dello stato contrattuale, del genere e del contesto socioeconomico dei lavoratori, e i diritti alla formazione differiscono a seconda delle diverse dimensioni di società, industrie e servizi, società pubbliche e private, e le aree geografiche in Europa.  L'adozione di questo principio dovrebbe anche considerare l'eliminazione della discriminazione basata sullo status occupazionale e prendere in considerazione l'effetto che ha sulla lotta alla disuguaglianza e sulla promozione dell'inclusione delle donne nel mercato del lavoro.

È essenziale sostenere l'attuazione del primo principio del pilastro con investimenti pubblici sostenibili nell'istruzione e nella formazione, migliora grazie al processo del semestre europeo e obiettivi chiari all'interno del quadro di valutazione sociale,  e dalle aziende che si assumono la responsabilità finanziaria nei confronti della formazione dei lavoratori,  Il legame tra l'FSE + e l'attuazione del EPSR è chiaro. Tuttavia, l'impegno finanziario da solo non è sufficiente. Nei negoziati per il prossimo QFP (2021-2027) esiste una proposta che porterebbe potenzialmente a un doppio taglio della spesa da parte del Fondo sociale europeo + (FSE +), a seguito della demolizione dell'attuale quota minima del 23.1% dei finanziamenti della politica di coesione che deve essere speso dagli Stati membri in progetti FSE +. FSE + dovrebbe essere utilizzato in modo che tutti i lavoratori, a tutti i livelli di competenza, possano beneficiare di una formazione dei dipendenti inclusiva e di alta qualità e di un congedo di istruzione retribuito che porti a qualifiche.

Ogni stato membro dell'UE dovrebbe garantire l'accesso e il diritto a disposizioni in materia di istruzione e formazione per studenti di tutte le età ei paesi in cui tale diritto non è previsto dovrebbero intraprendere azioni nell'ambito di un dialogo sociale efficace con le parti sociali per attuare il primo principio. Le azioni degli Stati membri dovrebbero mirare a migliorare la capacità dei lavoratori di accedere a una formazione di qualità e inclusiva relativa alle capacità professionali e di base e alle competenze chiave, comprese le competenze digitali, per tutta la vita lavorativa. Le migliori pratiche mostrano il valore aggiunto dei sindacati nella progettazione di un approccio basato sui diritti alla formazione e al perfezionamento dei lavoratori, indipendentemente dalla condizione occupazionale e tenendo conto delle prospettive di genere.

Un'iniziativa a livello UE per creare "conti individuali di apprendimento" per le persone in età lavorativa può essere uno degli strumenti che possono aiutare a garantire questi diritti e può fornire una buona soluzione alla portabilità dei diritti di formazione. Tuttavia, poiché l'argomento influisce sulle condizioni di lavoro e sulla contrattazione collettiva in molti Stati membri, la Commissione europea non dovrebbe procedere con la stesura di una proposta senza aver coinvolto le parti sociali nel processo. Qualsiasi iniziativa dovrebbe combinare l'accesso individuale alla formazione con diritti collettivi per garantire che i conti individuali di formazione ricadano sotto la responsabilità congiunta dei datori di lavoro e delle autorità, in conformità con le pratiche nazionali. Un'iniziativa a livello dell'UE dovrebbe fissare standard minimi nel pieno rispetto dei sistemi di formazione nazionali e del ruolo delle parti sociali e deve rispettare pienamente i contratti collettivi esistenti e le pratiche nazionali nel settore. La protezione sociale può intervenire per stabilire finanziamenti per il Principio 1, ma dovrebbe andare di pari passo con una maggiore protezione sul lavoro, inclusa una maggiore protezione contro il licenziamento (collettivo). Altrimenti, i datori di lavoro sarebbero incentivati ​​a optare per il licenziamento invece di investire nella propria forza lavoro per superare insieme la transizione.

Azioni che stabiliscono una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Monitorare e misurare l'accesso dei dipendenti alla formazione per ottenere un numero minimo di giorni per lavoratore e l'investimento dei datori di lavoro nella formazione dei propri lavoratori.
2. Fondi UE sufficienti per sostenere lo sviluppo delle competenze e l'apprendimento permanente.
3. Indicatori di monitoraggio: investimenti delle imprese per dipendente rispetto agli aggregati salariali per la formazione professionale a disposizione dei dipendenti.
4. Fornire supporto governativo ai sindacati per fornire informazioni ai lavoratori a livello aziendale sulle opportunità di formazione
5. Fornire un supporto efficace ai lavoratori scarsamente qualificati per accedere alla formazione sulle competenze chiave, abilità di base e abilità professionali.

Principio 2

Le disparità occupazionali non diminuiscono e persistono grandi differenze tra gli Stati membri. I miglioramenti complessivi nelle disparità occupazionali sono accompagnati da crescenti divergenze nei divari salariali e pensionistici di genere. Il monitoraggio di Eurostat e SDG mostra gli svantaggi che le donne subiscono quando sopportano l'onere dell'assistenza all'interno della famiglia. Mentre le donne ottengono risultati migliori nell'istruzione, le loro carriere professionali hanno meno successo di quelle degli uomini. Le donne dominano in settori cruciali dell'economia, come l'istruzione, l'assistenza, i servizi e la vendita al dettaglio, tuttavia, il loro lavoro è valutato meno di quello svolto dagli uomini, sia all'interno dello stesso settore che in tutti i settori. Le forze populiste stanno mettendo a repentaglio i progressi compiuti dalla società europea negli ultimi decenni. Ciò potrebbe mettere in pericolo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro (già abbastanza diseguale in tutta l'UE) e incidere sulla potenziale crescita dell'UE.

Lo scopo dell'UE è quello di raggiungere la piena uguaglianza di genere, la piena uguaglianza nella retribuzione per lo stesso lavoro e lavoro di pari valore e un'equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità professionali e familiari.

In questo contesto, la CES sta sostenendo a iniziativa legislativa per combattere il divario retributivo di genere che risolverebbe le carenze nell'attuale acquis dell'UE. La CES richiede misure di trasparenza salariale legalmente vincolanti che portino alla convergenza legislativa tra gli Stati membri per farlo  affrontare meglio il divario retributivo di genere.

La CES richiede anche una direttiva sostanziale che garantisca la rappresentanza di donne di ogni provenienza nei consigli aziendali sia esecutivi che non esecutivi, in una quota vincolante del 40%.

Si consiglia inoltre di emettere un file Guida per l'attuazione della direttiva sull'equilibrio tra vita professionale e vita privata. Tale guida dovrebbe incoraggiare il recepimento della direttiva UE attraverso accordi interprofessionali in modo da ridurre il tempo che intercorre tra l'adozione della direttiva e la sua successiva applicazione.

Sulla base dell'Agenda 2030 e degli OSS in materia di povertà, parità di genere e lavoro dignitoso, il semestre europeo dovrebbe monitorare e sostenere gli investimenti nell'equilibrio vita-lavoro, colmare il divario di genere relativo al numero di giorni di lavoro persi a causa dell'assistenza familiare e concentrarsi sulla riduzione del divario di genere nel reddito pensionistico. Le raccomandazioni della zona euro e gli orientamenti specifici per paese dovrebbero creare le condizioni ottimali per investimenti pubblici in strutture per l'infanzia a prezzi accessibili e di alta qualità.

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Individuare e porre rimedio agli squilibri del reddito pensionistico.
2. In relazione agli SDG 5 e 8, creare nuovi parametri di riferimento per l'equilibrio tra vita professionale e vita privata. Promozione delle donne a posizioni dirigenziali elevate nelle imprese.
3. All'interno del semestre, utilizzando l'indice sull'uguaglianza di genere. Valutare l'attuazione delle CSR da una prospettiva sensibile al genere.
4. Limitare la segregazione di genere nel mercato del lavoro scambiando esperienze provenienti da strategie di comunicazione per superare gli stereotipi di genere nell'istruzione e nella formazione.

Principio 3

L'accesso alle opportunità il più delle volte dipende dal gruppo specifico a cui appartiene un lavoratore. L'obiettivo è incorporare una politica volta a rimuovere la discriminazione (ex post) insieme a politiche proattive che forniscano pari opportunità (ex ante). La riduzione della protezione sul posto di lavoro aumenta la discriminazione sul lavoro. Misure che attenuano le sanzioni contro i licenziamenti ingiusti, riducono il potere dei sindacati (o dei comitati aziendali) sul posto di lavoro o diffondono contratti di lavoro non standard, indeboliscono l'attuale acquis antidiscriminazione che prevede sistemi sanzionatori rigorosi.

L'esclusione dal mercato del lavoro o lo scarso rendimento di gruppi specifici mette a rischio la stabilità economica e sociale. Discriminazione quindi deve essere monitorato e segnalato, soprattutto LGBTQI *, per il quale esistono lacune in termini di protezione nelle leggi nazionali. Le pari opportunità dovrebbero essere promosse utilizzando indicatori di prestazione economica. I rimedi dovrebbero provenire da un quadro giuridico rafforzato. Dovrebbero rimuovere le pratiche discriminatorie sulle piattaforme del lavoro. Tali pratiche possono essere scoraggiate a causa della sorveglianza sindacale. I sindacati hanno già denunciato tali tendenze, principalmente nell'ambito della discriminazione dei lavoratori in relazione al loro accesso ai "concerti" dopo aver intrapreso qualsiasi tipo di azione collettiva. La contrattazione collettiva indica la strada da percorrere per una migliore protezione LGBTQI * sul posto di lavoro.

Una direttiva orizzontale sulla non discriminazione può essere più appropriata, anche se fino ad oggi non c'è stato alcun consenso da parte del Consiglio. Pari opportunità dovrebbero essere garantite anche ai richiedenti asilo, attualmente esclusi dal campo di applicazione delle direttive contro la discriminazione. Di particolare importanza è l'uso di risorse materiali e immateriali per rafforzare il discorso pubblico contro la xenofobia e il razzismo.

Le parti sociali possono, congiuntamente o unilateralmente, sviluppare strumenti per riconoscere, prevenire e sanzionare la discriminazione concentrandosi su misure attive per i gruppi svantaggiati. Possono stabilire una più stretta cooperazione con gli organismi nazionali per la parità e basarsi sugli sviluppi dell'Agenzia dell'Unione europea per i diritti fondamentali (FRA).

Azioni volte a stabilire una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Strumenti sindacali per riconoscere, prevenire e sanzionare la discriminazione; sostenere gli organismi per la parità e costruire sulla ricerca e sui risultati della FRA.
2. Strategia di comunicazione innovativa e campagne contro la xenofobia
3. Evidenziare i legami tra diritti sindacali, legislazione del lavoro e uguaglianza e non discriminazione, a partire dalle pratiche di contrattazione collettiva.

Principio 4

Garantire che l'istruzione, la formazione e l'apprendimento permanente di qualità e inclusivi siano un diritto e l'uguaglianza accessibile a tutti i discenti e lavoratori  è fondamentale. 52 milioni di adulti in Europa sono scarsamente qualificati e in diversi paesi un terzo dei lavoratori ha un livello molto basso di alfabetizzazione di base e competenze matematiche. La riqualificazione e la riqualificazione degli adulti in Europa è quindi una responsabilità sociale e i disoccupati e i lavoratori hanno bisogno di un sostegno efficace nel mercato del lavoro  per transizioni tecnologiche e verdi più eque.

Progetti comuni gestiti dalle parti sociali dell'UE e a Dichiarazione comune fornire la prova che l'accessibilità alla formazione dei dipendenti varia enormemente nel mercato unico a seconda dello stato contrattuale, del genere e del contesto socioeconomico dei lavoratori, e i diritti alla formazione differiscono a seconda delle diverse dimensioni di società, industrie e servizi, società pubbliche e private, e le aree geografiche in Europa.  L'adozione di questo principio dovrebbe anche considerare l'eliminazione della discriminazione basata sullo status occupazionale e prendere in considerazione l'effetto che ha sulla lotta alla disuguaglianza e sulla promozione dell'inclusione delle donne nel mercato del lavoro.

È essenziale sostenere l'attuazione del primo principio del pilastro con investimenti pubblici sostenibili nell'istruzione e nella formazione, migliora grazie al processo del semestre europeo e obiettivi chiari all'interno del quadro di valutazione sociale,  e dalle aziende che si assumono la responsabilità finanziaria nei confronti della formazione dei lavoratori,  Il legame tra l'FSE + e l'attuazione del EPSR è chiaro. Tuttavia, l'impegno finanziario da solo non è sufficiente. Nei negoziati per il prossimo QFP (2021-2027) esiste una proposta che porterebbe potenzialmente a un doppio taglio della spesa da parte del Fondo sociale europeo + (FSE +), a seguito della demolizione dell'attuale quota minima del 23.1% dei finanziamenti della politica di coesione che deve essere speso dagli Stati membri in progetti FSE +. FSE + dovrebbe essere utilizzato in modo che tutti i lavoratori, a tutti i livelli di competenza, possano beneficiare di una formazione dei dipendenti inclusiva e di alta qualità e di un congedo di istruzione retribuito che porti a qualifiche.

Ogni stato membro dell'UE dovrebbe garantire l'accesso e il diritto a disposizioni in materia di istruzione e formazione per studenti di tutte le età ei paesi in cui tale diritto non è previsto dovrebbero intraprendere azioni nell'ambito di un dialogo sociale efficace con le parti sociali per attuare il primo principio. Le azioni degli Stati membri dovrebbero mirare a migliorare la capacità dei lavoratori di accedere a una formazione di qualità e inclusiva relativa alle capacità professionali e di base e alle competenze chiave, comprese le competenze digitali, per tutta la vita lavorativa. Le migliori pratiche mostrano il valore aggiunto dei sindacati nella progettazione di un approccio basato sui diritti alla formazione e al perfezionamento dei lavoratori, indipendentemente dalla condizione occupazionale e tenendo conto delle prospettive di genere.

Un'iniziativa a livello UE per creare "conti individuali di apprendimento" per le persone in età lavorativa può essere uno degli strumenti che possono aiutare a garantire questi diritti e può fornire una buona soluzione alla portabilità dei diritti di formazione. Tuttavia, poiché l'argomento influisce sulle condizioni di lavoro e sulla contrattazione collettiva in molti Stati membri, la Commissione europea non dovrebbe procedere con la stesura di una proposta senza aver coinvolto le parti sociali nel processo. Qualsiasi iniziativa dovrebbe combinare l'accesso individuale alla formazione con diritti collettivi per garantire che i conti individuali di formazione ricadano sotto la responsabilità congiunta dei datori di lavoro e delle autorità, in conformità con le pratiche nazionali. Un'iniziativa a livello dell'UE dovrebbe fissare standard minimi nel pieno rispetto dei sistemi di formazione nazionali e del ruolo delle parti sociali e deve rispettare pienamente i contratti collettivi esistenti e le pratiche nazionali nel settore. La protezione sociale può intervenire per stabilire finanziamenti per il Principio 1, ma dovrebbe andare di pari passo con una maggiore protezione sul lavoro, inclusa una maggiore protezione contro il licenziamento (collettivo). Altrimenti, i datori di lavoro sarebbero incentivati ​​a optare per il licenziamento invece di investire nella propria forza lavoro per superare insieme la transizione.

Azioni che stabiliscono una convergenza verso l'alto nelle condizioni di vita e di lavoro

1. Monitorare e misurare l'accesso dei dipendenti alla formazione per ottenere un numero minimo di giorni per lavoratore e l'investimento dei datori di lavoro nella formazione dei propri lavoratori.
2. Fondi UE sufficienti per sostenere lo sviluppo delle competenze e l'apprendimento permanente.
3. Indicatori di monitoraggio: investimenti delle imprese per dipendente rispetto agli aggregati salariali per la formazione professionale a disposizione dei dipendenti.
4. Fornire supporto governativo ai sindacati per fornire informazioni ai lavoratori a livello aziendale sulle opportunità di formazione
5. Fornire un supporto efficace ai lavoratori scarsamente qualificati per accedere alla formazione sulle competenze chiave, abilità di base e abilità professionali.