1 elv

Annak biztosítása, hogy a minőségi és inkluzív oktatás, képzés és az egész életen át tartó tanulás minden tanuló és munkavállaló számára hozzáférhető jog és egyenlőség legyen  döntő fontosságú. Európában 52 millió felnőtt alacsony képzettségű, és több országban a munkavállalók egyharmadának nagyon alacsony az alapvető műveltségi és számolási készsége. A felnőttek Európában történő továbbképzése és átképzése tehát társadalmi felelősség, a munkanélkülieknek és a munkavállalóknak hatékony támogatásra van szükségük a munkaerőpiacon  a tisztességesebb technológiai és zöld átmenet érdekében.

Az uniós szociális partnerek által vezetett közös projektek és a Együttes nyilatkozat bizonyítani kell, hogy a munkavállalói képzéshez való hozzáférés az egységes piacon jelentősen változik, a munkavállalók szerződéses státusától, nemétől és társadalmi-gazdasági hátterétől függően, és a képzési jogok a vállalatok, az ipar és a szolgáltatások, az állami és a magánvállalkozások eltérő méretétől függően különböznek, és az európai földrajzi területek.  Ezen elv elfogadásának a foglalkoztatási státuson alapuló hátrányos megkülönböztetés megszüntetését is figyelembe kell venni, és figyelembe kell venni az egyenlőtlenség elleni küzdelemre és a nők munkaerő-piaci beilleszkedésének előmozdítására gyakorolt ​​hatást.

Alapvető fontosságú a Pillér első elvének megvalósítását támogatni a fenntartható állami beruházás az oktatásba és képzésbe, javítja az európai szemeszter folyamata és a szociális eredménytáblán egyértelmű célok,  és a vállalatok pénzügyi felelősségét vállalják a munkavállalók képzésében,  Az ESZA + és az EPSR végrehajtása közötti kapcsolat egyértelmű. A pénzügyi kötelezettségvállalás önmagában azonban nem elegendő. A következő többéves pénzügyi keretről (2021–2027) folytatott tárgyalások során van egy javaslat, amely potenciálisan az Európai Szociális Alap + (ESZA +) kiadásainak kétszeres csökkentéséhez vezetne, a kohéziós politika finanszírozásának jelenlegi minimális 23.1% -os részarányának felszámolása eredményeként. amelyet a tagállamoknak ESZA + projektekben kell elkölteniük. Az ESZA + -ot oly módon kell felhasználni, hogy minden munkavállaló, minden készségszinten, részesülhessen a magas színvonalú, befogadó munkavállalói képzésből és a képesítéshez vezető fizetett oktatási szabadságból.

Minden EU-tagállamnak meg kell tennie az oktatásban és képzésben való részvétel és az oktatáshoz való jog garantálása minden korosztály számára, és azoknak az országoknak, ahol ilyen jog nem biztosított, a szociális partnerekkel folytatott hatékony társadalmi párbeszéd keretében intézkedéseket kell tenniük az első elv végrehajtása érdekében. A tagállamok intézkedéseinek arra kell irányulniuk, hogy egész életük során javítsák a munkavállalók képességeit a szakmai és alapvető készségekhez, valamint a kulcskompetenciákhoz, beleértve a digitális készségeket is, érintő minőségi és inkluzív képzéshez. A legjobb gyakorlat azt mutatja, hogy a szakszervezetek hozzáadott értéket képviselnek a munkavállalók képzésére és továbbképzésére vonatkozó jogalapú megközelítés kialakításában, tekintet nélkül a foglalkoztatási helyzetre, és figyelembe véve a nemek szempontjait.

A munkaképes emberek számára szóló „egyéni tanulási fiókok” létrehozására irányuló uniós szintű kezdeményezés lehet az egyik eszköz, amely segíthet ezen jogok garantálásában, és jó megoldást kínálhat a képzési jogok hordozhatóságára. Mivel azonban a téma számos tagállamban befolyásolja a munkakörülményeket és a kollektív tárgyalásokat, az Európai Bizottságnak nem szabadna folytatnia a javaslat kidolgozását anélkül, hogy a szociális partnereket bevonná a folyamatba. Bármely kezdeményezésnek egyesítenie kell a képzéshez való egyéni hozzáférést a kollektív jogokkal annak biztosítása érdekében, hogy az egyéni képzési beszámolók a munkaadók és a hatóságok közös felelőssége alá tartozjanak, a nemzeti gyakorlattal összhangban. Egy uniós szintű kezdeményezésnek minimumszabályokat kell meghatároznia, miközben teljes mértékben tiszteletben tartja a nemzeti képzési rendszereket és a szociális partnerek szerepét, és teljes mértékben tiszteletben kell tartania az ágazatban meglévő kollektív szerződéseket és nemzeti gyakorlatokat. A szociális védelem beavatkozhat az 1. elv finanszírozásának megállapításához, de ennek együtt kell járnia a munkahelyi védelem fokozásával, beleértve a (kollektív) elbocsátások elleni nagyobb védelmet is. Ellenkező esetben a munkáltatókat ösztönöznék az elbocsátások választására ahelyett, hogy saját munkaerőbe fektetnének be, hogy együtt átmenjenek az átmeneten.

Az élet- és munkakörülmények felfelé irányuló konvergenciáját biztosító intézkedések

1. Figyelemmel kíséri és méri az alkalmazottak képzéshez való hozzáférését, hogy munkavállalónként minimális napszámot érjenek el, valamint a munkaadók befektetéseit a munkavállalók képzéseibe.
2. Elegendő uniós forrás a készségfejlesztés és az egész életen át tartó tanulás támogatására.
3. Monitoringmutatók: a vállalatok beruházásai egy munkavállalóra vonatkoztatva a munkavállalók számára elérhető szakképzés bérösszegéhez viszonyítva.
4. Kormányzati támogatás nyújtása a szakszervezeteknek, hogy vállalati szinten tájékoztassák a munkavállalókat a képzési lehetőségekről
5. Hatékony támogatást nyújt az alacsony képzettségű munkavállalók számára a kulcskompetenciákkal, az alapkészségekkel és a szakmai készségekkel kapcsolatos képzéshez való hozzáféréshez.

2 elv

A foglalkoztatási különbségek nem csökkennek, és a tagállamok között továbbra is nagy különbségek vannak. A foglalkoztatási különbségek összesített javulásával párosul a nemek közötti bér- és nyugdíjszakadék növekvő eltérése. Az Eurostat és az SDG monitorozása megmutatja azokat a hátrányokat, amelyeket a nők tapasztalnak, amikor viselik a háztartáson belüli gondozás terheit. Míg a nők jobb eredményeket érnek el az oktatásban, szakmai karrierjük kevésbé sikeres, mint a férfiaké. A nők a gazdaság kulcsfontosságú ágazataiban dominálnak, mint például az oktatás, az ellátás, a szolgáltatások és a kiskereskedelem, mindazonáltal munkájukat kevésbé becsülik meg, mint a férfiak, mind ugyanazon az ágazaton belül, mind az ágazatok között. A populista erők veszélyeztetik azt a fejlődést, amelyet az európai társadalom az elmúlt évtizedekben elért. Ez veszélyeztetheti a nők munkaerő-piaci részvételét (az EU-ban már így is meglehetősen egyenlőtlen), és megterhelheti az EU potenciális növekedését.

Az EU célja: teljes nemek közötti egyenlőség, az egyenlő és az egyenlő értékű munka díjazásában való teljes egyenlőség, valamint a férfiak és nők közötti egyenlő megosztás a szakmai és a családi feladatok terén.

Ennek hátterében az ETUC a jogalkotási kezdeményezés a nemek közötti bérszakadék leküzdésére, amely megoldaná a jelenlegi uniós vívmányok hiányosságait. Az ETUC jogilag kötelező érvényű fizetési átláthatósági intézkedéseket követel meg, amelyek a jogalkotás konvergenciáját eredményezik a tagállamok között annak érdekében  jobban kezelni a nemek közötti bérszakadékot.

Az ESZSZ egy olyan jelentős irányelvet is követel, amely garantálja a különböző hátterű nők képviseletét az ügyvezető és a nem ügyvezető társaságok igazgatóságaiban, kötelező erejű 40% -os kvótában.

Célszerű kiadni a Útmutató a munka és a magánélet egyensúlyáról szóló irányelv végrehajtásához. Egy ilyen útmutatónak ösztönöznie kell az EU irányelv átültetését szakmaközi megállapodások útján, oly módon, hogy ez csökkentse az irányelv elfogadása és későbbi alkalmazása közötti időt.

A 2030-ig tartó menetrend - és a szegénységre, a nemek közötti egyenlőségre és a tisztességes munkára vonatkozó fenntartható fejlesztési célok alapján - az európai szemeszternek figyelemmel kell kísérnie és támogassa a munka és a magánélet közötti beruházásokat, töltse ki a nemek közötti különbségeket a családi gondozás miatt elvesztett munkanapok számát illetően, és összpontosítson a nemek közötti nyugdíjjövedelem közötti különbségek csökkentésére. Az euróövezeti ajánlásoknak és az országspecifikus útmutatásoknak meg kell teremteniük az optimális feltételeket megfizethető és jó minőségű gyermekgondozási létesítményekbe történő állami beruházásokhoz.

Az élet- és munkakörülmények felfelé irányuló konvergenciájának megteremtését célzó intézkedések

1. Célozza és orvosolja a nyugdíjjövedelem egyensúlyhiányát.
2. Az 5. és 8. SDG-vel kapcsolatban új referenciaértékek létrehozása a munka és a magánélet egyensúlyához. A nők előléptetése a vállalkozások magas vezető beosztásába.
3. A féléven belül, a nemek közötti egyenlőség indexének felhasználásával. A CSR megvalósításának értékelése nemek közötti egyenlőség szempontjából.
4. A nemi szegregáció korlátozása a munkaerőpiacon azáltal, hogy kicserélik a kommunikációs stratégiák tapasztalatait az oktatási és képzési nemi sztereotípiák leküzdésére.

3 elv

A lehetőségekhez való hozzáférés gyakrabban attól a konkrét csoporttól függ, amelyhez a munkavállaló tartozik. A cél egy olyan politika beépítése, amelynek célja a megkülönböztetés (utólagos) felszámolása, valamint az esélyegyenlőséget biztosító proaktív politikák (előzetes). A munkahelyi védelem csökkentése növeli a munkahelyi diszkriminációt. Az intézkedések, amelyek enyhítik a tisztességtelen elbocsátásokkal szembeni szankciókat, csökkentik a munkahelyi szakszervezetek (vagy üzemi tanácsok) hatalmát, vagy nem szabványos munkaszerződéseket terjesztenek, gyengítik a jelenlegi diszkriminációellenes vívmányokat, amelyek szigorú szankciórendszereket írnak elő.

A munkaerő-piaci kirekesztés vagy egyes csoportok alulteljesítése veszélyezteti a gazdasági és társadalmi stabilitást. Megkülönböztetés ezért figyelemmel kell kísérni és jelenteni kell, különösen LMBTQI *, amelyek tekintetében a nemzeti törvények oltalmi rései vannak. A gazdasági teljesítmény mutatóinak használatával elő kell mozdítani az esélyegyenlőséget. A jogorvoslatoknak megerősített jogi keretből kell származniuk. El kell távolítaniuk a munkaügyi platformokon alkalmazott megkülönböztető gyakorlatokat. Az ilyen gyakorlatok visszatarthatók a szakszervezeti felügyelet eredményeként. A szakszervezetek már elítélték az ilyen tendenciákat, főként a munkavállalók hátrányos megkülönböztetése kapcsán a „koncertekhez” való hozzáférésük kapcsán, miután bármilyen kollektív fellépést megtettek. A kollektív tárgyalások előreviszik az utat a jobb LMBTQI * védelemért a munkahelyen.

A megkülönböztetésmentességről szóló horizontális irányelv megfelelőbb lehet, annak ellenére, hogy a Tanács eddig nem ért egyetértéssel. Esélyegyenlőséget kell biztosítani a menedékkérőknek is, akik jelenleg nem tartoznak a diszkriminációellenes irányelvek hatálya alá. Különösen fontos az anyagi és nem anyagi források felhasználása az idegengyűlölet és a rasszizmus elleni közbeszéd megerősítésére.

A szociális partnerek közösen vagy egyoldalúan eszközöket dolgozhatnak ki a megkülönböztetés felismerésére, megelőzésére és szankcionálására, miközben a hátrányos helyzetű csoportok aktív intézkedéseire összpontosítanak. Szorosabb együttműködést alakíthatnak ki a nemzeti esélyegyenlőségi szervekkel, és az Európai Unió Alapjogi Ügynökségének (FRA) fejlesztéseire építhetnek.

Az élet- és munkakörülmények felfelé irányuló konvergenciájának megteremtését célzó intézkedések

1. Szakszervezeti eszköztár a diszkrimináció felismerésére, megelőzésére és szankcionálására; támogatja az esélyegyenlőségi testületeket, és épít az FRA kutatásaira és eredményeire.
2. Innovatív kommunikációs stratégia és az idegengyűlölet elleni kampányok
3. A szakszervezeti jogok, a munkajog és az egyenlőség és a megkülönböztetésmentesség közötti kapcsolatok kiemelése, kezdve a kollektív tárgyalási gyakorlattól.

4 elv

Annak biztosítása, hogy a minőségi és inkluzív oktatás, képzés és az egész életen át tartó tanulás minden tanuló és munkavállaló számára hozzáférhető jog és egyenlőség legyen  döntő fontosságú. Európában 52 millió felnőtt alacsony képzettségű, és több országban a munkavállalók egyharmadának nagyon alacsony az alapvető műveltségi és számolási készsége. A felnőttek Európában történő továbbképzése és átképzése tehát társadalmi felelősség, a munkanélkülieknek és a munkavállalóknak hatékony támogatásra van szükségük a munkaerőpiacon  a tisztességesebb technológiai és zöld átmenet érdekében.

Az uniós szociális partnerek által vezetett közös projektek és a Együttes nyilatkozat bizonyítani kell, hogy a munkavállalói képzéshez való hozzáférés az egységes piacon jelentősen változik, a munkavállalók szerződéses státusától, nemétől és társadalmi-gazdasági hátterétől függően, és a képzési jogok a vállalatok, az ipar és a szolgáltatások, az állami és a magánvállalkozások eltérő méretétől függően különböznek, és az európai földrajzi területek.  Ezen elv elfogadásának a foglalkoztatási státuson alapuló hátrányos megkülönböztetés megszüntetését is figyelembe kell venni, és figyelembe kell venni az egyenlőtlenség elleni küzdelemre és a nők munkaerő-piaci beilleszkedésének előmozdítására gyakorolt ​​hatást.

Alapvető fontosságú a Pillér első elvének megvalósítását támogatni a fenntartható állami beruházás az oktatásba és képzésbe, javítja az európai szemeszter folyamata és a szociális eredménytáblán egyértelmű célok,  és a vállalatok pénzügyi felelősségét vállalják a munkavállalók képzésében,  Az ESZA + és az EPSR végrehajtása közötti kapcsolat egyértelmű. A pénzügyi kötelezettségvállalás önmagában azonban nem elegendő. A következő többéves pénzügyi keretről (2021–2027) folytatott tárgyalások során van egy javaslat, amely potenciálisan az Európai Szociális Alap + (ESZA +) kiadásainak kétszeres csökkentéséhez vezetne, a kohéziós politika finanszírozásának jelenlegi minimális 23.1% -os részarányának felszámolása eredményeként. amelyet a tagállamoknak ESZA + projektekben kell elkölteniük. Az ESZA + -ot oly módon kell felhasználni, hogy minden munkavállaló, minden készségszinten, részesülhessen a magas színvonalú, befogadó munkavállalói képzésből és a képesítéshez vezető fizetett oktatási szabadságból.

Minden EU-tagállamnak meg kell tennie az oktatásban és képzésben való részvétel és az oktatáshoz való jog garantálása minden korosztály számára, és azoknak az országoknak, ahol ilyen jog nem biztosított, a szociális partnerekkel folytatott hatékony társadalmi párbeszéd keretében intézkedéseket kell tenniük az első elv végrehajtása érdekében. A tagállamok intézkedéseinek arra kell irányulniuk, hogy egész életük során javítsák a munkavállalók képességeit a szakmai és alapvető készségekhez, valamint a kulcskompetenciákhoz, beleértve a digitális készségeket is, érintő minőségi és inkluzív képzéshez. A legjobb gyakorlat azt mutatja, hogy a szakszervezetek hozzáadott értéket képviselnek a munkavállalók képzésére és továbbképzésére vonatkozó jogalapú megközelítés kialakításában, tekintet nélkül a foglalkoztatási helyzetre, és figyelembe véve a nemek szempontjait.

A munkaképes emberek számára szóló „egyéni tanulási fiókok” létrehozására irányuló uniós szintű kezdeményezés lehet az egyik eszköz, amely segíthet ezen jogok garantálásában, és jó megoldást kínálhat a képzési jogok hordozhatóságára. Mivel azonban a téma számos tagállamban befolyásolja a munkakörülményeket és a kollektív tárgyalásokat, az Európai Bizottságnak nem szabadna folytatnia a javaslat kidolgozását anélkül, hogy a szociális partnereket bevonná a folyamatba. Bármely kezdeményezésnek egyesítenie kell a képzéshez való egyéni hozzáférést a kollektív jogokkal annak biztosítása érdekében, hogy az egyéni képzési beszámolók a munkaadók és a hatóságok közös felelőssége alá tartozjanak, a nemzeti gyakorlattal összhangban. Egy uniós szintű kezdeményezésnek minimumszabályokat kell meghatároznia, miközben teljes mértékben tiszteletben tartja a nemzeti képzési rendszereket és a szociális partnerek szerepét, és teljes mértékben tiszteletben kell tartania az ágazatban meglévő kollektív szerződéseket és nemzeti gyakorlatokat. A szociális védelem beavatkozhat az 1. elv finanszírozásának megállapításához, de ennek együtt kell járnia a munkahelyi védelem fokozásával, beleértve a (kollektív) elbocsátások elleni nagyobb védelmet is. Ellenkező esetben a munkáltatókat ösztönöznék az elbocsátások választására ahelyett, hogy saját munkaerőbe fektetnének be, hogy együtt átmenjenek az átmeneten.

Az élet- és munkakörülmények felfelé irányuló konvergenciáját biztosító intézkedések

1. Figyelemmel kíséri és méri az alkalmazottak képzéshez való hozzáférését, hogy munkavállalónként minimális napszámot érjenek el, valamint a munkaadók befektetéseit a munkavállalók képzéseibe.
2. Elegendő uniós forrás a készségfejlesztés és az egész életen át tartó tanulás támogatására.
3. Monitoringmutatók: a vállalatok beruházásai egy munkavállalóra vonatkoztatva a munkavállalók számára elérhető szakképzés bérösszegéhez viszonyítva.
4. Kormányzati támogatás nyújtása a szakszervezeteknek, hogy vállalati szinten tájékoztassák a munkavállalókat a képzési lehetőségekről
5. Hatékony támogatást nyújt az alacsony képzettségű munkavállalók számára a kulcskompetenciákkal, az alapkészségekkel és a szakmai készségekkel kapcsolatos képzéshez való hozzáféréshez.