Principe 1

Il est essentiel d’assurer qu’une éducation, une formation et un apprentissage tout au long de la vie inclusifs et de qualité constituent un droit et soient également accessibles pour tous les apprenants et tous les travailleurs. En Europe, XNUMX millions d’adultes sont peu qualifiés et, dans plusieurs pays, un tiers des travailleurs présentent un niveau très faible d’alphabétisation et de compétences numériques. Le renforcement des compétences et la reconversion professionnelle des adultes en Europe représentent donc une responsabilité sociale et les chômeurs comme les travailleurs doivent être soutenus sur le marché du travail dans le cadre d’une transition technologique et verte plus équitable.

Des projets communs menés par les partenaires sociaux européens et une Déclaration commune démontrent que l’accessibilité des salariés à une formation varie énormément au sein du marché unique suivant la situation contractuelle, le genre et le contexte socioéconomique des travailleurs et que les droits à une formation diffèrent en fonction de la taille des entreprises, des industries et des services, entre entreprises publiques et privées ou encore selon les zones géographiques. L’adoption de ce principe devrait également veiller à l’élimination des discriminations basées sur le statut professionnel et tenir compte de son rôle dans la lutte contre les inégalités et la promotion de l’inclusion des femmes dans le marché du travail.

Il est crucial de soutenir la mise en œuvre du premier principe du socle par des investissements publics durables dans l’éducation et la formation, en améliorant le processus du Semestre européen et en définissant des objectifs clairs pour le tableau de bord social ainsi qu’en invitant les entreprises à endosser la responsabilité financière de la formation de leurs travailleurs. Le lien entre le fonds social européen plus (FSE+) et la mise en œuvre du SEDS est évident. Toutefois, un engagement financier n’est en soi pas suffisant. Les négociations pour le prochain CFP (XNUMX-XNUMX) incluent une proposition qui pourrait potentiellement aboutir à une double réduction des dépenses au titre du FSE+ résultant de la suppression de la part de financement minimum de XNUMX% existante liée à la politique de cohésion qui doit être consacrée par les États membres aux projets FSE+. Le FSE+ devrait être utilisé de façon à ce que tous les travailleurs, quel que soit leur niveau de compétences, puissent bénéficier de formations inclusives et qualifiantes de haute qualité et de congés-éducation payés.

Chaque État membre de l’UE devrait garantir l’accès et le droit aux modalités d’éducation et de formation pour les apprenants de tous âges. Là où ce droit n’est pas assuré, il devrait agir dans le cadre d’un dialogue social effectif avec les partenaires sociaux pour mettre ce premier principe en application. Les actions des États membres devraient avoir pour but d’améliorer la capacité des travailleurs à accéder à une formation inclusive de qualité en rapport avec les compétences professionnelles de base et les compétences clés, y compris numériques, tout au long de leur vie active. Les meilleures pratiques montrent la valeur ajoutée des syndicats dans l’élaboration d’une approche fondée sur les droits à la formation et à l’éducation permanente des travailleurs indépendamment de leur statut professionnel et tenant compte des perspectives de genre.

Une initiative européenne visant à mettre en place des « comptes de formation individuels » pour les personnes en âge de travailler pourrait être l’un des outils permettant de garantir ces droits et de contribuer à une solution satisfaisante en matière de portabilité des droits à la formation. Toutefois, cette question ayant un impact sur les conditions de travail et la négociation collective dans de nombreux États membres, la Commission européenne ne devrait pas entamer la rédaction d’une proposition sans avoir préalablement impliqué les partenaires sociaux dans le processus. Toute initiative devrait combiner accès à la formation et droits collectifs pour assurer que les comptes de formation individuels relèvent de la responsabilité conjointe des employeurs et des autorités en conformité avec les pratiques nationales. Une initiative au niveau de l’UE devrait fixer des normes minimums tout en respectant pleinement les systèmes de formation nationaux et le rôle des partenaires sociaux ainsi que les conventions collectives et les pratiques sectorielles nationales existantes. La protection sociale peut intervenir dans le financement du principe 1 mais doit aller de pair avec davantage de protection au travail, y compris une protection accrue contre les licenciements (collectifs). Dans le cas contraire, les employeurs seraient encouragés à opter pour des licenciements plutôt que d’investir dans leur propre main-d’œuvre afin d’affronter ensemble la transition.

Actions établissant une convergence vers le haut des conditions de vie et de travail

1. Surveiller et mesurer l'accès des employés à la formation pour atteindre un nombre minimum de jours par travailleur et l'investissement des employeurs dans les formations de leurs travailleurs.
2. Fonds européens suffisants pour soutenir le développement des compétences et l'apprentissage tout au long de la vie.
3. Indicateurs de suivi: investissements des entreprises par salarié par rapport aux agrégats salariaux pour la formation professionnelle proposée aux salariés.
4. Fournir un soutien gouvernemental aux syndicats pour fournir des informations aux travailleurs au niveau de l'entreprise sur les possibilités de formation
5. Fournir un soutien efficace aux travailleurs peu qualifiés pour accéder à une formation sur les compétences clés, les compétences de base et les compétences professionnelles

Principe 2

Les disparités d'emploi ne diminuent pas et de grandes différences entre les États membres persistent. L'amélioration globale des disparités d'emploi s'accompagne d'une divergence croissante des écarts de salaire et de retraite entre les sexes. Le suivi d'Eurostat et des ODD montre les désavantages que subissent les femmes lorsqu'elles supportent le fardeau des soins au sein du ménage. Si les femmes obtiennent de meilleurs résultats en matière d'éducation, leurs carrières professionnelles sont moins fructueuses que celles des hommes. Les femmes dominent dans les secteurs cruciaux de l'économie, tels que l'éducation, les soins, les services et le commerce de détail, mais leur travail est moins valorisé que celui effectué par les hommes, à la fois dans le même secteur et entre les secteurs. Les forces populistes mettent en danger les progrès accomplis par la société européenne au cours des dernières décennies. Cela pourrait mettre en danger la participation des femmes au marché du travail (déjà assez inégale dans l'UE) et nuire à la croissance potentielle de l'UE.

Le but de l'UE est de réaliser la pleine égalité entre les sexes, la pleine égalité de salaire pour un travail égal et un travail de valeur égale, et un partage égal entre les hommes et les femmes des responsabilités professionnelles et familiales.

Dans ce contexte, la CES préconise une initiative législative visant à lutter contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, qui résoudrait les lacunes de l'acquis communautaire actuel. La CES demande des mesures juridiquement contraignantes de transparence salariale conduisant à une convergence législative entre les États membres afin de  mieux lutter contre l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

La CES demande également une directive substantielle garantissant la représentation des femmes de tous horizons dans les conseils d'administration des entreprises exécutives et non exécutives, dans un quota contraignant de 40%.

Il est également conseillé d'émettre un Guide de mise en œuvre de la directive sur la conciliation travail-vie privée. Un tel guide devrait encourager la transposition de la directive européenne par le biais d'accords interprofessionnels d'une manière qui réduirait le laps de temps entre l'adoption de la directive et son application ultérieure.

Sur la base du programme à l'horizon 2030 - et des ODD concernant la pauvreté, l'égalité des sexes et le travail décent - le semestre européen devrait suivre et soutenir les investissements dans la conciliation travail-vie privée, combler l'écart entre les sexes concernant le nombre de jours de travail perdus en raison des soins familiaux et se concentrer sur la réduction de l'écart entre les sexes dans les revenus de pension. Les recommandations de la zone euro et les orientations par pays devraient créer les conditions optimales pour des investissements publics dans des structures de garde d'enfants abordables et de qualité.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Cibler et corriger les déséquilibres des revenus de retraite.
2. En ce qui concerne les ODD 5 et 8, créer de nouveaux repères pour l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Promotion des femmes à des postes de direction élevés dans les entreprises.
3. Au cours du semestre, en utilisant l'indice d'égalité des sexes. Évaluer la mise en œuvre des RSE dans une perspective sensible au genre.
4. Limiter la ségrégation entre les sexes sur le marché du travail en échangeant les expériences des stratégies de communication pour surmonter les stéréotypes de genre dans l'éducation et la formation.

Principe 3

L'accès aux opportunités dépend le plus souvent du groupe spécifique auquel appartient un travailleur. L'objectif est d'incorporer une politique visant à éliminer la discrimination (ex post) ainsi que des politiques proactives qui garantissent l'égalité des chances (ex ante). La réduction de la protection sur le lieu de travail augmente la discrimination au travail. Les mesures qui assouplissent les sanctions contre les licenciements abusifs, réduisent le pouvoir des syndicats (ou des comités d'entreprise) sur le lieu de travail ou répandent des contrats de travail atypiques, affaiblissent l'acquis anti-discrimination actuel qui prévoit des systèmes de sanctions stricts.

L'exclusion du marché du travail ou la sous-performance de groupes spécifiques compromet la stabilité économique et sociale. Discrimination doit donc être surveillé et signalé, en particulier LGBTQI *, pour lesquels il existe des lacunes en termes de protection dans les législations nationales. L'égalité des chances devrait être promue à l'aide d'indicateurs de performance économique. Les recours devraient provenir d'un cadre juridique renforcé. Ils devraient supprimer les pratiques discriminatoires sur les plateformes de travail. De telles pratiques peuvent être dissuadées du fait de la surveillance syndicale. Les syndicats ont déjà dénoncé de telles tendances, principalement dans le cadre de la discrimination à l'encontre des travailleurs en ce qui concerne leur accès aux «concerts» après avoir entrepris toute sorte d'action collective. La négociation collective montre la voie à suivre pour une meilleure protection LGBTQI * sur le lieu de travail.

Une directive horizontale sur la non-discrimination peut être plus appropriée, même s'il n'y a pas eu de consensus du Conseil à ce jour. L'égalité des chances devrait également être accordée aux demandeurs d'asile, actuellement exclus du champ d'application des directives anti-discrimination. L’utilisation de ressources matérielles et immatérielles est particulièrement importante pour renforcer le discours public contre la xénophobie et le racisme.

Les partenaires sociaux peuvent, conjointement ou unilatéralement, développer des outils pour reconnaître, prévenir et sanctionner la discrimination tout en se concentrant sur des mesures actives en faveur des groupes défavorisés. Ils peuvent établir une coopération plus étroite avec les organismes nationaux de promotion de l'égalité et s'appuyer sur les développements de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne (FRA).

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Boîte à outils syndicale pour reconnaître, prévenir et sanctionner la discrimination; soutenir les organismes de promotion de l'égalité et s'appuyer sur les recherches et les résultats de la FRA.
2. Stratégie de communication innovante et campagnes contre la xénophobie
3. Mettre en évidence les liens entre les droits syndicaux, la législation du travail et l'égalité et la non-discrimination, à partir des pratiques de négociation collective.

Principe 4

Il est essentiel d’assurer qu’une éducation, une formation et un apprentissage tout au long de la vie inclusifs et de qualité constituent un droit et soient également accessibles pour tous les apprenants et tous les travailleurs. En Europe, XNUMX millions d’adultes sont peu qualifiés et, dans plusieurs pays, un tiers des travailleurs présentent un niveau très faible d’alphabétisation et de compétences numériques. Le renforcement des compétences et la reconversion professionnelle des adultes en Europe représentent donc une responsabilité sociale et les chômeurs comme les travailleurs doivent être soutenus sur le marché du travail dans le cadre d’une transition technologique et verte plus équitable.

Des projets communs menés par les partenaires sociaux européens et une Déclaration commune démontrent que l’accessibilité des salariés à une formation varie énormément au sein du marché unique suivant la situation contractuelle, le genre et le contexte socioéconomique des travailleurs et que les droits à une formation diffèrent en fonction de la taille des entreprises, des industries et des services, entre entreprises publiques et privées ou encore selon les zones géographiques. L’adoption de ce principe devrait également veiller à l’élimination des discriminations basées sur le statut professionnel et tenir compte de son rôle dans la lutte contre les inégalités et la promotion de l’inclusion des femmes dans le marché du travail.

Il est crucial de soutenir la mise en œuvre du premier principe du socle par des investissements publics durables dans l’éducation et la formation, en améliorant le processus du Semestre européen et en définissant des objectifs clairs pour le tableau de bord social ainsi qu’en invitant les entreprises à endosser la responsabilité financière de la formation de leurs travailleurs. Le lien entre le fonds social européen plus (FSE+) et la mise en œuvre du SEDS est évident. Toutefois, un engagement financier n’est en soi pas suffisant. Les négociations pour le prochain CFP (XNUMX-XNUMX) incluent une proposition qui pourrait potentiellement aboutir à une double réduction des dépenses au titre du FSE+ résultant de la suppression de la part de financement minimum de XNUMX% existante liée à la politique de cohésion qui doit être consacrée par les États membres aux projets FSE+. Le FSE+ devrait être utilisé de façon à ce que tous les travailleurs, quel que soit leur niveau de compétences, puissent bénéficier de formations inclusives et qualifiantes de haute qualité et de congés-éducation payés.

Chaque État membre de l’UE devrait garantir l’accès et le droit aux modalités d’éducation et de formation pour les apprenants de tous âges. Là où ce droit n’est pas assuré, il devrait agir dans le cadre d’un dialogue social effectif avec les partenaires sociaux pour mettre ce premier principe en application. Les actions des États membres devraient avoir pour but d’améliorer la capacité des travailleurs à accéder à une formation inclusive de qualité en rapport avec les compétences professionnelles de base et les compétences clés, y compris numériques, tout au long de leur vie active. Les meilleures pratiques montrent la valeur ajoutée des syndicats dans l’élaboration d’une approche fondée sur les droits à la formation et à l’éducation permanente des travailleurs indépendamment de leur statut professionnel et tenant compte des perspectives de genre.

Une initiative européenne visant à mettre en place des « comptes de formation individuels » pour les personnes en âge de travailler pourrait être l’un des outils permettant de garantir ces droits et de contribuer à une solution satisfaisante en matière de portabilité des droits à la formation. Toutefois, cette question ayant un impact sur les conditions de travail et la négociation collective dans de nombreux États membres, la Commission européenne ne devrait pas entamer la rédaction d’une proposition sans avoir préalablement impliqué les partenaires sociaux dans le processus. Toute initiative devrait combiner accès à la formation et droits collectifs pour assurer que les comptes de formation individuels relèvent de la responsabilité conjointe des employeurs et des autorités en conformité avec les pratiques nationales. Une initiative au niveau de l’UE devrait fixer des normes minimums tout en respectant pleinement les systèmes de formation nationaux et le rôle des partenaires sociaux ainsi que les conventions collectives et les pratiques sectorielles nationales existantes. La protection sociale peut intervenir dans le financement du principe 1 mais doit aller de pair avec davantage de protection au travail, y compris une protection accrue contre les licenciements (collectifs). Dans le cas contraire, les employeurs seraient encouragés à opter pour des licenciements plutôt que d’investir dans leur propre main-d’œuvre afin d’affronter ensemble la transition.

Actions établissant une convergence vers le haut des conditions de vie et de travail

1. Surveiller et mesurer l'accès des employés à la formation pour atteindre un nombre minimum de jours par travailleur et l'investissement des employeurs dans les formations de leurs travailleurs.
2. Fonds européens suffisants pour soutenir le développement des compétences et l'apprentissage tout au long de la vie.
3. Indicateurs de suivi: investissements des entreprises par salarié par rapport aux agrégats salariaux pour la formation professionnelle proposée aux salariés.
4. Fournir un soutien gouvernemental aux syndicats pour fournir des informations aux travailleurs au niveau de l'entreprise sur les possibilités de formation
5. Fournir un soutien efficace aux travailleurs peu qualifiés pour accéder à une formation sur les compétences clés, les compétences de base et les compétences professionnelles