Principe 5

Le marché du travail européen s'est fortement détérioré au cours du premier semestre 2020 suite à la pandémie de Covid-19 et aux mesures prises pour endiguer la contagion. Les occupants des emplois instables, mal payés et / ou à temps partiel (y compris les travailleurs sans papiers et non déclarés) ont été les premiers à subir les conséquences sociales de la pandémie.

L'alarmante progression du nombre d'emplois non standards et précaires au cours des dernières décennies est un résultat direct d'un modèle économique qui déplace les risques de l'employé vers le travailleur. La transition vers des contrats à durée indéterminée est freinée en raison d'une fiscalité et d'une législation qui apparaît un biais économique négatif contre les formes standards d'emploi. En effet, les indicateurs ne révèlent ni convergence ni amélioration au niveau européen de qualité du travail. Il est temps d'introduire dans le tableau de bord social une série d'indicateurs de second niveau pour mesurer la qualité des emplois en vérifiant des paramètres tels que: salaires décents, sécurité d'emploi (contrat standard) et accès à la protection sociale , opportunités d'apprentissage tout au long de la vie, conditions de travail décentes dans des lieux de travail sûrs et sains, heures de travail raisonnable et bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et droits à la représentation syndicale et à la négociation collective ( voir aussi P4). Dans le contexte de la crise du Covid-19, un compromis entre la stimulation de l'activité économique d'une part et la création d'emplois de qualité d'autre part devrait toujours être évité.

Les travailleurs de plateforme ont livré des repas et des biens au domicile de personnes en quarantaine ou infectées par le virus. La pandémie mondiale a exigé la nécessité pour les travailleurs non standards de bénéficier de la même protection juridique que les travailleurs sous contrats réguliers avec un accès à la prévention en matière de santé et de sécurité, à la protection sociale et à tous les autres droits du travail. Tout en respectant pleinement les modèles nationaux de marché du travail et l'autonomie des partenaires sociaux nationaux et leur droit à conclure des conventions collectives, cela se fera à travers des initiatives visant à établir et garantir un ensemble complet de droits pour tous les travailleurs - y compris les travailleurs sans papiers, non déclarés, non standards et indépendants - pour que les travailleurs précaires aient plus de poids pour négocier des conditions de travail qui répondent à leurs besoins.

Le cadre législatif devrait être amélioré pour assurer une transposition coordonnée de la directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles (CTTP). Ce type d'effort concerté devrait réduire le temps nécessaire à la transposition en recourant à des accords interprofessionnels des partenaires sociaux nationaux.

Les mesures visant à réduire la fragmentation du marché du travail viendront de la mise en œuvre et du contrôle de la recommandation européenne sur l'accès à la protection sociale (voir également P13). Le tableau de bord social en particulier permet de détecter la discrimination basée sur le statut professionnel (actuellement, les discriminations sont identifiées sur base de l'âge, du sexe et du niveau d'études).

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Programme de l'UE pour des emplois de qualité: contrôler les effets de la segmentation du marché du travail, évaluer les progrès en faveur des emplois sûrs et adaptables et les mesures d'activation et supprimer les résultats basés sur le statut professionnel.

2. Evaluer l'acquis national et européen compte tenu des formes nouvelles de travail et se préparer pour l'avenir du travail: garantie d'emploi, protection contre le licenciement abusif, droit à un emploi à temps plein, souveraineté des travailleurs sur leur temps de travail.

Principe 6

Il est essentiel d’assurer qu’une éducation, une formation et un apprentissage tout au long de la vie inclusifs et de qualité constituent un droit et soient également accessibles pour tous les apprenants et tous les travailleurs. En Europe, XNUMX millions d’adultes sont peu qualifiés et, dans plusieurs pays, un tiers des travailleurs présentent un niveau très faible d’alphabétisation et de compétences numériques. Le renforcement des compétences et la reconversion professionnelle des adultes en Europe représentent donc une responsabilité sociale et les chômeurs comme les travailleurs doivent être soutenus sur le marché du travail dans le cadre d’une transition technologique et verte plus équitable.

Des projets communs menés par les partenaires sociaux européens et une Déclaration commune démontrent que l’accessibilité des salariés à une formation varie énormément au sein du marché unique suivant la situation contractuelle, le genre et le contexte socioéconomique des travailleurs et que les droits à une formation diffèrent en fonction de la taille des entreprises, des industries et des services, entre entreprises publiques et privées ou encore selon les zones géographiques. L’adoption de ce principe devrait également veiller à l’élimination des discriminations basées sur le statut professionnel et tenir compte de son rôle dans la lutte contre les inégalités et la promotion de l’inclusion des femmes dans le marché du travail.

Il est crucial de soutenir la mise en œuvre du premier principe du socle par des investissements publics durables dans l’éducation et la formation, en améliorant le processus du Semestre européen et en définissant des objectifs clairs pour le tableau de bord social ainsi qu’en invitant les entreprises à endosser la responsabilité financière de la formation de leurs travailleurs. Le lien entre le fonds social européen plus (FSE+) et la mise en œuvre du SEDS est évident. Toutefois, un engagement financier n’est en soi pas suffisant. Les négociations pour le prochain CFP (XNUMX-XNUMX) incluent une proposition qui pourrait potentiellement aboutir à une double réduction des dépenses au titre du FSE+ résultant de la suppression de la part de financement minimum de XNUMX% existante liée à la politique de cohésion qui doit être consacrée par les États membres aux projets FSE+. Le FSE+ devrait être utilisé de façon à ce que tous les travailleurs, quel que soit leur niveau de compétences, puissent bénéficier de formations inclusives et qualifiantes de haute qualité et de congés-éducation payés.

Chaque État membre de l’UE devrait garantir l’accès et le droit aux modalités d’éducation et de formation pour les apprenants de tous âges. Là où ce droit n’est pas assuré, il devrait agir dans le cadre d’un dialogue social effectif avec les partenaires sociaux pour mettre ce premier principe en application. Les actions des États membres devraient avoir pour but d’améliorer la capacité des travailleurs à accéder à une formation inclusive de qualité en rapport avec les compétences professionnelles de base et les compétences clés, y compris numériques, tout au long de leur vie active. Les meilleures pratiques montrent la valeur ajoutée des syndicats dans l’élaboration d’une approche fondée sur les droits à la formation et à l’éducation permanente des travailleurs indépendamment de leur statut professionnel et tenant compte des perspectives de genre.

Une initiative européenne visant à mettre en place des « comptes de formation individuels » pour les personnes en âge de travailler pourrait être l’un des outils permettant de garantir ces droits et de contribuer à une solution satisfaisante en matière de portabilité des droits à la formation. Toutefois, cette question ayant un impact sur les conditions de travail et la négociation collective dans de nombreux États membres, la Commission européenne ne devrait pas entamer la rédaction d’une proposition sans avoir préalablement impliqué les partenaires sociaux dans le processus. Toute initiative devrait combiner accès à la formation et droits collectifs pour assurer que les comptes de formation individuels relèvent de la responsabilité conjointe des employeurs et des autorités en conformité avec les pratiques nationales. Une initiative au niveau de l’UE devrait fixer des normes minimums tout en respectant pleinement les systèmes de formation nationaux et le rôle des partenaires sociaux ainsi que les conventions collectives et les pratiques sectorielles nationales existantes. La protection sociale peut intervenir dans le financement du principe 1 mais doit aller de pair avec davantage de protection au travail, y compris une protection accrue contre les licenciements (collectifs). Dans le cas contraire, les employeurs seraient encouragés à opter pour des licenciements plutôt que d’investir dans leur propre main-d’œuvre afin d’affronter ensemble la transition.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Des plans d'action nationaux développés par les États membres en consultation avec les partenaires sociaux pour promouvoir la négociation collective selon une directive-cadre sur les salaires minimums équitables et la négociation collective.

2. Semestre européen: programme de mesures salariales favorables.

Principe 7

Les données sur les salaires et la négociation collective que les tendances salariales restent moroses sans aucune convergence à la hausse. Cela est principalement dû:

• au manque de négociations et de conventions collectives en raison d'attaques contre les mécanismes et les processus de négociation collective ainsi qu'à une couverture réduite des conventions collectives;
• aux règles du pacte de stabilité et de croissance (PSC) qui imposent une pression excessive sur les systèmes nationaux ainsi que des programmes de la Troïka qui ont détruit la négociation collective;
• aux salaires minimums légaux qui - là où ils existent - peuvent encore se situer sous un seuil de décence et ne garantissent pas des conditions de vie dignes aux travailleurs et à leurs familles ainsi qu'au manque d'implication des partenaires sociaux dans la fixation de ces salaires;
• au nombre trop élevé de travailleurs non couverts par convention collective, mais uniquement par contrats individuels.

Les lacunes dans les cadres institutionnels de négociation collective pénalisent aussi bien les employeurs que les travailleurs. Les récentes réformes du processus du Semestre européen proposé par la Commission ont donné lieu à des attaques contre les systèmes de négociation collective dans plusieurs États membres.

D'énormes différences dans les niveaux de salaires et de négociation collective persistante entre et au sein des États membres. Cela mène à une situation de dumping social et de réduction de la demande intérieure dont les conséquences néfastes affectent principalement le segment le plus bas du marché du travail. De plus, la fixation inappropriée et injuste des salaires liés au non-respect des droits en matière de négociation collective affectée également les travailleurs à salaires moyens et dégrade la dynamique macroéconomique.

Il est donc nécessaire de s'assurer que les droits des travailleurs à la négociation collective et à une rémunération équitable sont pleinement respectés dans tous les États membres. Il faut aussi fixer des conditions de concurrence équitables au sein du marché intérieur et favoriser une convergence ascendante par des actions et des mesures, y compris à travers le Semestre européen. Une directive-cadre européenne sur les salaires minimums équitables et sur la négociation collective devra garantir que les salaires minimum légaux ne sont pas fixés sous un seuil de décence et sont définis en ciblant les partenaires sociaux. Il faudra également que cette directive augmente la capacité des syndicats de manière à ce qu’ils puissent négocier des salaires équitables et qu’elle sauvegarde les systèmes performants de négociation collective et de relations industrielles.

En Europe, une convergence salariale ascendante comblerait les écarts salariaux entre et au sein des pays (singulièrement entre pays de l'Est et de l'Ouest), améliorerait la part salariale dans l'économie, réduirait les inégalités et stimulerait la demande intérieure et la productivité. Cela peut être réalisé par:

• une directive-cadre européenne sur les salaires minimums équitables et la négociation collective;
• des actions et mesures promouvantes les droits et capacités en matière de négociation collective, y compris dans le cadre des outils de gouvernance économique et sociale tels que le Semestre européen, les lignes directrices pour l'emploi, le SEDS et le tableau de bord social;
• l'assurance que seuls les employeurs respectant le droit des travailleurs à la négociation collective et appliquant la convention collective pertinente peuvent bénéficier de marchés publics, de subventions, de paiements PAC, de SURE, du plan de relance, etc.

Une directive européenne relative à l'écart salarial entre hommes et femmes et à des mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations est également nécessaire afin de combler ces écarts qu'un renforcement de la coordination dans le cadre du Semestre européen n'a pas résolus .

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Evaluer l'acquis national et européen compte tenu des formes nouvelles de travail et se préparer pour l'avenir du travail comme mentionné dans le Principe 5.

Principe 8

Le Semestre européen a favorisé des réformes qui assouplissent ou réduisent les mesures de protection des travailleurs ainsi que les règles nationales en matière de licenciements individuels (par exemple, le plafonnement des indemnités de départ ou le refus de réintégration en cas de licence abusif ou illégal, etc.). Il y a corrélation directe entre ces réformes et la réduction d'accès à la négociation collective.

L'analyse d'impact de la directive CTTP présente l'existence de tous les grands défis que présente ce principe.

Comme mentionné plus haut, la pandémie de Covid-19 a davantage encore affiché que les formes nouvelles de travail doivent être juridiquement garanties afin que les travailleurs aient accès à la protection dont ils ont besoin et que les travailleurs de plateforme soient reconnus en tant que tels . Certaines mesures font déjà partie du plan d’action parmi les essais juridiques annoncés relatifs au salaire minimum et à la négociation collective, l’accès à la protection sociale, la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes ou la mise en œuvre de la recommandation sur l'accès à la protection sociale. La Commission européenne a en outre annoncé une réglementation prochaine concernant les travailleurs non standards et les travailleurs des entreprises de plateforme.

Les transitions numériques, verte et démographique modifient le tissu productif de l'UE mais les travailleurs sont rarement protégés des effets néfastes que ces modifications peuvent avoir sur leur situation individuelle. La majorité des États membres n'enregistrent aucun progrès; des mesures plus efficaces garantissant des transitions plus justes sont nécessaires pour renforcer les droits collectifs et individuels des travailleurs affectés par la transition numérique ou verte. Ces mesures concernent:

• le droit des travailleurs sous l'emploi de bénéficier d'une formation professionnelle ou d'une validation de compétences;
• le droit de bénéficier des PAMT durant les transitions professionnelles;
• Obligation pour l’employeur de négocier des plans de transition afin d’anticiper les changements, de définir des stratégies pour sauvegarder le niveau d’emploi et de limiter les externalisations et les conséquences néfastes sur les chaînes d’approvisionnement;
• le droit des syndicats à l'information et à la consultation en cas de décisions concernant plus de 5 personnes dans un ou plusieurs pays ainsi que l'obligation d'entamer des négociations avec les syndicats représentatifs en cas de décisions liées aux transitions technologiques et environnementales affectant le travail de plus de 5 personnes;
• des plans de transition destinés aux PME au niveau local ou couvrant un territoire ou un groupe d'entreprises.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Plan stratégique pour la création de capacités et d'opportunités pour le dialogue social au niveau national.

2. Soutien des partenaires sociaux pour la mise en œuvre d'accords-cadres autonomes, en particulier dans les pays où ils font défaut.

3. Accroissement des ressources dans le cadre financier pluriannuel (CFP) pour la formation et les organes représentatifs des travailleurs. Accroissement des ressources pour les initiatives soutenant l'établissement et le bon fonctionnement des CEE et autres organes transnationaux d'information et de consultation des travailleurs.

Principe 9

Au niveau européen, les partenaires sociaux exploitent la marge que leur fournit le Traité concernant le dialogue social en incluant la négociation d'accords autonomes européens  dans leurs programmes de travail. Toutefois, le manque de négociations collectives multi-employeurs dans les États membres rend très difficile la mise en œuvre d'accords autonomes européens (voir également P6). L'assureur de l'application de ces accords exige davantage d'efforts et un renforcement des capacités. A ce propos, tant les ressources que les outils de renforcement des capacités devraient être garanti (et non encouragé comme indiqué dans le P8). Le Semestre européen peut établir les critères de référence pour mesurer les progrès dans la mise en œuvre des accords européens autonomes.

L'indice de participation syndicale de la CES pour le Semestre européen montre que les efforts visant à établir le droit des partenaires sociaux à être utilisés dans le Semestre se révèlent improductifs. Cela concerne en particulier la dimension nationale du semestre. Une règle européenne (possiblement via une nouvelle directive ou des amendements au règlement 1466/1997) pourrait imposer l'obligation pour les gouvernements nationaux de consulter les partenaires sociaux aux différentes étapes du semestre ainsi que des critères qualitatifs tels que planning, niveau de dialogue ad hoc, accès ad hoc à l'information et capacités matérielles et immatérielles des partenaires sociaux.

L'implication des travailleurs dans les processus décisionnels de l'entreprise est en danger en raison de la mobilité des entreprises au sein du marché unique. L'expérience montre que les décisions d'entreprise sont souvent prises pour éviter l'implication des travailleurs. Par exemple, des manquements dans les lois nationales transposant les directives européennes, et en particulier la refonte de la directive CEE, font obstacle aux droits à l'information et à la consultation. Les sanctions prévues dans le droit national sont rarement proportionnées, effectives et dissuasives. Les droits à l'information et à la consultation ne couvrent pas l'implication et la protection des travailleurs. La législation européenne devrait stimuler une convergence à la hausse en Europe.

Au titre du principe 8, il faut plaider pour le droit des travailleurs à négocier collectivement (indépendamment de la nature de leur contrat de travail). Ce droit est un droit fondamental et est reconnu en tant que tel par l'UE. Les bénéfices sociétaux qu'entraînent les conventions collectives en matière d'équité, de conditions équitables et de progrès tels que les accords concernant les travailleurs non standards et les travailleurs des entreprises de plateforme (y compris les indépendants) devraient être nécessaires comme tombant complètement en hors du champ d'application de l'article 101 TFUE et des règles de concurrence nationale. Le droit européen de la concurrence et les règles de concurrence nationales doivent être interprétés à la lumière des droits fondamentaux reconnaissant le droit de négocier collectivement pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs non standards, de plateforme et indépendants.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Echange de fonds européens d'instruments pour l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (moyens publics et mesures en matière de négociation collective).

2. Le Semestre européen devrait contrôler:

   - la participation des femmes dans le marché du travail en distinguant emploi à temps plein et à temps partiel;

   - la proportion de femmes et d'hommes ne travaillant pas en raison de responsabilités en matière de soins.

3. Dans le cadre du Semestre, développer et contrôler les liens entre investissements publics dans l'éducation et la formation, politiques et services d'activation (en particulier en matière de soins) et emploi des femmes; utilisation de l’égalité de genre.

4. Soutenir et encourager les partenaires sociaux à négocier et à conclure des accords ambitieux pour la mise en œuvre de la directive sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Développer outils et formations relatifs à des conventions collectives portant sur des mesures en la matière.

Principe 10

La Covid-19 constitue le plus important défi sanitaire, économique et social dans l'histoire de l'Union européenne. La dimension santé et sécurité au travail (SST) est une composante essentielle de la stratégie européenne pour limiter la propagation du virus et maintenir les activités économiques. De nombreuses mesures nationales ont été prises pour combattre la pandémie, y compris des mesures relatives aux lieux de travail et aux déplacements entre domicile et travail.

Depuis le début de la pandémie de Covid-19, les travailleurs de nombreux secteurs (des femmes pour la plupart) sont restés physiquement present sur leur lieu de travail et en première ligne du combat contre le virus, que ce soit dans le domaine des soins de santé, du nettoyage ou du commerce de détail. Dans le cadre de la deuxième vague de la contagion, les gouvernements ont mis les mesures de confinement de côté et instauré une reprise contrôlée des activités et de retour au travail. Le succès de la stratégie de sortie de l'UE dépendra en grande partie de l'adéquation et de l'efficacité des politiques de SST qui seront bientôt.

Les mesures relatives à la sécurité et à la santé au travail, que ce soit par le biais de la législation ou de conventions collectives, soutiennent pratiquement le retour au travail. L'implication des syndicats dans l'élaboration de ces mesures est essentielle. Suite à l'assouplissement du confinement, des mesures préventives effectuées dans le chef des employeurs contribuent à assurer un retour sûr et sain au travail, notamment en veillant à la distanciation physique et à la disponibilité d'équipements personnels de protection. Elles favorisent aussi le ralentissement de la transmission du virus.

Actions visant à établir une convergence ascendante des conditions de vie et de travail

1. Développer et poursuivre nos revendications pour une tolérance zéro pour les accidents mortels et la prévention des accidents au travail. Inscrire la notion de «zéro accident mortels» dans la prochaine stratégie de santé et de sécurité (SST).

2. Cartographier le rôle des représentants des travailleurs et évaluer l'efficacité des droits des syndicats pour assurer l'application réelle de la législation européenne sur la SST.

3. Développer une méthodologie standard uniforme / unique et un système d'information commun dans l'UE sur le signalement des accidents professionnels ainsi qu'une information sur les systèmes d'assurance des accidents et maladies professionnels et partage de bonnes pratiques.