Haridus, koolitus ja elukestev õpe

Haridus, koolitus ja elukestev õpe

Avaleht / I peatükk Haridus, koolitus ja elukestev õpe

Põhimõte 1

Haridus, koolitus ja elukestev õpe

Tagada, et kvaliteetne ja kaasav haridus, koolitus ja elukestev õpe oleks õigus ja võrdsus, mis on kättesaadav kõigile õppijatele ja töötajatele  on oluline. 52 miljonit täiskasvanut Euroopas on madala kvalifikatsiooniga ja paljudes riikides on kolmandikul töötajatest väga madal põhioskuste ja -oskuste tase. Seetõttu on täiskasvanute kvalifikatsiooni tõstmine ja ümberõpe Euroopas sotsiaalne vastutus ning töötud ja töötajad vajavad tööturul tõhusat tuge  õiglasemate tehnoloogiliste ja keskkonnasõbralike üleminekute jaoks.

ELi sotsiaalpartnerite juhitavad ühisprojektid ja a Ühisavaldus esitama tõendid selle kohta, et juurdepääs töötajate koolitusele varieerub ühtsel turul suuresti sõltuvalt töötajate lepingulisest staatusest, soost ja sotsiaal-majanduslikust taustast ning koolitusõigused erinevad sõltuvalt ettevõtete, tööstusharude ja teenuste, riigi- ja eraettevõtete suurusest, ja Euroopa geograafilised piirkonnad.  Selle põhimõtte vastuvõtmisel tuleks uurida ka tööalase staatuse alusel diskrimineerimise kaotamist ning võtta arvesse selle mõju ebavõrdsuse vastu võitlemisele ja naiste tööturule kaasamise edendamisele.

Samba esimese põhimõtte rakendamist on hädavajalik toetada jätkusuutlikud riiklikud investeeringud haridusse ja koolitusse, mida täiendab Euroopa poolaasta protsess ja sotsiaalse tulemustabeli selged eesmärgid,  ja ettevõtted, kes võtavad rahalise vastutuse töötajate koolituse eest,  ESF + ja EPSRi rakendamise seos on selge. Siiski ei piisa üksnes rahalisest kohustusest. Järgmise mitmeaastase finantsraamistiku (2021–2027) üle peetavatel läbirääkimistel on ettepanek, mis võib potentsiaalselt kaasa tuua Euroopa Sotsiaalfondi + (ESF +) kulutuste kahekordse kärpimise, mille tagajärjel kaotatakse ühtekuuluvuspoliitika praegune minimaalne osa 23.1% seda peavad liikmesriigid kulutama ESF + projektidesse. ESF + tuleks kasutada nii, et kõik töötajad saaksid kõikidel oskustasemetel kasutada kvaliteetset, kaasavat töötajate koolitust ja tasustatavat koolituspuhkust, mis viib kvalifikatsioonini.

Iga ELi liikmesriik peaks tagada kõigile vanuses õppijatele juurdepääs ja õigus haridusele ja koolitusele ning riigid, kus sellist õigust ei ole ette nähtud, peaksid esimese põhimõtte rakendamiseks tegutsema tööturu osapooltega peetavas tõhusas sotsiaaldialoogis. Liikmesriikide tegevuse eesmärk peaks olema parandada töötajate võimet saada kvaliteetset ja kaasavat koolitust, mis on seotud kutse- ja põhioskuste ning põhipädevuste, sealhulgas digitaalsete oskustega, kogu tööea jooksul. Parim tava näitab ametiühingute lisaväärtust töötajate koolitusele ja täiendõppele õiguspõhise lähenemisviisi kujundamisel, hoolimata tööalasest staatusest, ja võttes arvesse soolisi aspekte.

ELi tasandi algatus tööealistele inimestele individuaalsete õppekontode loomiseks võib olla üks vahenditest, mis aitab neid õigusi tagada ja võib pakkuda head lahendust koolitusõiguste kaasaskantavusele. Kuna see teema mõjutab aga töötingimusi ja kollektiivläbirääkimisi paljudes liikmesriikides, ei tohiks Euroopa Komisjon jätkata ettepaneku koostamist ilma sotsiaalpartnereid protsessi kaasamata. Iga algatus peaks ühendama individuaalse juurdepääsu koolitusele kollektiivsete õigustega, tagamaks, et individuaalsed koolituskontod kuuluvad vastavalt riiklikele tavadele tööandjate ja ametiasutuste ühise vastutuse alla. ELi tasandi algatus peaks kehtestama miinimumstandardid, austades täielikult riiklikke koolitussüsteeme ja sotsiaalpartnerite rolli, ning täielikult austama selles valdkonnas kehtivaid kollektiivlepinguid ja riiklikke tavasid. 1. põhimõtte rahastamise loomiseks võib sekkuda sotsiaalkaitse, kuid see peaks käima käsikäes suurema kaitsega tööl, sealhulgas suurema kaitsega (kollektiivse) vallandamise eest. Vastasel juhul innustaks tööandjaid valima vallandamise, selle asemel et investeerida omaenda tööjõusse, et üleminek koos läbi saada.

Toimingud, millega määratakse õiguste miinimummäär

  1. ELi algatus tööealistele inimestele individuaalsete õpikontode loomiseks
  2. Soovitus kehtestada õigus saada kvalifikatsiooni ning oskuste ja pädevuste kinnitamist / tunnustamist võimaldavat koolitust.
  3. Kvaliteetse ja tõhusa õpipoisiõppe Euroopa raamistikku käsitleva nõukogu soovituse rakendamise järelmeetmed
  4. Praktikameetmed, et kohustada tööandjaid praktika alguses sõlmima praktikaleping.
  5. Edendada kollektiivläbirääkimisi, et kehtestada tööandjate rahaline toetus töötajate õigusele saada koolitust ja tasulist koolituspuhkust.

Meetmed, mis tagavad elu- ja töötingimuste ülespoole lähenemise

  1. Jälgida ja mõõta töötajate juurdepääsu koolitusele, et saavutada minimaalne päevade arv töötaja kohta ja tööandjate investeeringud töötajate koolitustele.
  2. Piisavad ELi vahendid oskuste arendamise ja elukestva õppe toetamiseks.
  3. Seirenäitajad: ettevõtete investeeringud töötaja kohta võrreldes töötajatele kättesaadava kutseõppe palgaagregaatidega.
  4. Osutada valitsuse toetust ametiühingutele, et pakkuda ettevõtte töötajatele teavet koolitusvõimaluste kohta
  5. Pakkuda tõhusat tuge madala kvalifikatsiooniga töötajatele põhipädevuste, põhioskuste ja kutseoskuste alase koolituse omandamiseks.

Sooline võrdõiguslikkus

Sooline võrdõiguslikkus

Avaleht / I peatükk / Sooline võrdõiguslikkus

Põhimõte 2

Sooline võrdõiguslikkus

Tööhõive erinevused ei vähene ja liikmesriikide vahel on endiselt suuri erinevusi. Tööhõive erinevuste üldine paranemine on seotud soolise palga ja pensionilõhe suureneva erinevusega. Eurostati ja säästva arengu eesmärkide jälgimine näitab puudusi, mida naised kogevad, kui nad kannavad leibkonnas hooldamise koormust. Kui naised saavutavad hariduses paremaid tulemusi, on nende ametialane karjäär vähem edukas kui meestel. Naised domineerivad olulistes majandussektorites, nagu haridus, hooldus, teenused ja jaemüük, sellegipoolest hinnatakse nende tööd vähem kui meeste tööd nii selles sektoris kui ka sektorite lõikes. Populistlikud jõud seavad ohtu Euroopa ühiskonna viimase paarikümne aasta jooksul saavutatud edusammud. See võib ohustada naiste osalemist tööturul (niigi kogu ELis juba üsna ebaühtlane) ja tuua oma panuse ELi potentsiaalsesse kasvu.

EL eesmärk on saavutada täielik sooline võrdõiguslikkus, võrdse ja võrdväärse töö eest makstava palga täielik võrdsus ning meeste ja naiste võrdne töö- ja perekohustuste jagamine.

Sellel taustal toetab ETUC a seadusandlik algatus soolise palgalõhe vastu võitlemiseks, mis lahendaks puudused praeguses ELi õigustikus. ETUC nõuab selleks õiguslikult siduvaid palga läbipaistvuse meetmeid, mis viiksid õigusaktide lähendamiseni liikmesriikides  soolise palgalõhega paremini toime tulla.

ETUC nõuab ka põhjalikku direktiivi, mis tagaks igasuguse taustaga naiste esindatuse nii juhatuse kui ka tegevjuhtkonna ettevõtete juhatustes 40% siduva kvoodina.

Samuti on soovitatav välja anda a Juhend töö- ja eraelu tasakaalu direktiivi rakendamiseks. Selline juhend peaks soodustama ELi direktiivi ülevõtmist kutsealadevaheliste kokkulepete kaudu viisil, mis vähendaks direktiivi vastuvõtmise ja selle hilisema rakendamise vahelist aega.

Võttes aluseks tegevuskava 2030 - ja vaesust, soolist võrdõiguslikkust ja inimväärset tööd käsitlevad säästva arengu eesmärgid - peaks Euroopa poolaasta jälgima ja toetada investeeringuid töö ja eraelu tasakaalu saavutamiseks, täita sooline lõhe perehoolduse tõttu kaotatud tööpäevade arvu osas ja keskenduda soolise lõhe vähendamisele pensionitulus. Euroala soovitused ja riigipõhised juhised peaksid looma optimaalsed tingimused riiklike investeeringute jaoks taskukohastesse ja kvaliteetsetesse lasteasutustesse.

Meetmed, mille eesmärk on kehtestada ELis õiguste miinimummäär, võrdsed võimalused ühtsel turul

  1. Direktiiv soolise palga läbipaistvuse kohta - võrdne tasu võrdse ja võrdse väärtusega töö eest
  2. Töö- ja eraelu tasakaalu direktiivi rakendamine
  3. Juriidilised algatused soolise võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse tagamiseks ettevõtete juhatustes (nt naiste nõukogu järelevalvenõukogudes heakskiitmine).
  4. Soopõhiste andmete ja soolise võrdõiguslikkuse indeksi kasutamine ning poliitika mõju hindamine sootundlikust vaatenurgast.
  5. Toetada ELiga ühinemist naistevastase vägivalla vastu võitlemise Istanbuli konventsiooniga + ILO konventsiooni nr. 190

Meetmed, mille eesmärk on elu- ja töötingimuste ülespoole lähenemine

  1. Sihtotstarbeline pensionitulu tasakaalustamatus ja selle kõrvaldamine.
  2. Seoses 5. ja 8. säästva arengu eesmärgiga luuakse uued töö- ja eraelu tasakaalu kriteeriumid. Naiste edutamine kõrgetele juhtivatele kohtadele ettevõtetes.
  3. Semestris soolise võrdõiguslikkuse indeksi abil. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse rakendamise hindamine sootundlikust vaatenurgast.
  4. Piirata soolist segregatsiooni tööturul, vahetades suhtlusstrateegiatest saadud kogemusi, et ületada soolisi stereotüüpe hariduses ja koolituses.

Võrdsed võimalused

Võrdsed võimalused

Avaleht / I peatükk Võrdsed võimalused

Põhimõte 3

Võrdsed võimalused

Juurdepääs võimalustele sõltub enamasti konkreetsest rühmast, kuhu töötaja kuulub. Eesmärk on integreerida diskrimineerimise (tagantjärele) kõrvaldamise poliitika koos ennetava poliitikaga, mis pakub võrdseid võimalusi (ex-ante). Kaitse vähendamine töökohal suurendab diskrimineerimist tööl. Meetmed, mis pehmendavad ebaõiglase vallandamise vastaseid sanktsioone, vähendavad ametiühingute (või töönõukogude) võimu töökohal või levitavad ebastandardseid töölepinguid, nõrgestavad kehtivat diskrimineerimisvastast õigustikku, mis näeb ette ranged sanktsioonide süsteemid.

Tööturu tõrjutus või konkreetsete rühmade alatalitlus ohustab majanduslikku ja sotsiaalset stabiilsust. Diskrimineerimine seetõttu tuleb seda jälgida ja eelkõige aru anda LGBTQI *, mille kaitseks on siseriiklikes seadustes auke. Majanduse tulemuslikkuse näitajate abil tuleks edendada võrdseid võimalusi. Õiguskaitsevahendid peaksid tulema tugevdatud õigusraamistikust. Nad peaksid kõrvaldama diskrimineerivad tavad tööplatvormidel. Selliseid tavasid võidakse ametiühingute järelevalve tõttu heidutada. Ametiühingud on taolisi suundumusi juba tauninud, peamiselt töötajate diskrimineerimise kontekstis seoses nende ligipääsuga kontsertidele pärast seda, kui nad on võtnud ette igasuguse kollektiivse tegevuse. Kollektiivläbirääkimised näitavad teed LGBTQI * paremaks kaitsmiseks töökohal.

Horisontaalne direktiiv mittediskrimineerimise kohta võib osutuda sobivamaks, kuigi nõukogu pole seni üksmeelt saavutanud. Võrdsed võimalused tuleks anda ka varjupaigataotlejatele, kes on praegu diskrimineerimisvastaste direktiivide reguleerimisalast välja jäetud. Eriti oluline on materiaalsete ja mittemateriaalsete ressursside kasutamine avaliku ksenofoobia ja rassismi vastase diskursuse tugevdamiseks.

Sotsiaalpartnerid saavad ühiselt või ühepoolselt välja töötada diskrimineerimise tunnustamise, ennetamise ja sanktsioonide määramise vahendid, keskendudes samas ebasoodsas olukorras olevate rühmade aktiivsetele meetmetele. Nad saavad luua tihedamat koostööd riiklike võrdõiguslikkusega tegelevate asutustega ja tugineda Euroopa Liidu Põhiõiguste Ameti (FRA) arengule.

Meetmed, mille eesmärk on kehtestada ELis õiguste miinimummäär, võrdsed võimalused ühtsel turul

  1. Horisontaalne direktiiv mittediskrimineerimise kohta, mis tunnistab diskrimineerimist, hoiab seda ära ja karistab seda.
  2. Eemaldada kehtivast diskrimineerimisvastasest direktiivist erandid kaitset taotlevatele kolmandate riikide kodanikele.
  3. Tulevane nõukogu soovitus romide võrdõiguslikkuse, kaasatuse ja osaluse kohta.
  4. Tulevane uus ELi puuetega inimeste strateegia.

Meetmed, mille eesmärk on elu- ja töötingimuste ülespoole lähenemine

  1. Ametiühingute tööriistakomplekt diskrimineerimise tunnustamiseks, ennetamiseks ja sanktsioonide eest karistamiseks; toetada võrdõiguslikkusega tegelevaid asutusi ning toetuda FRA uuringutele ja tulemustele.
  2. Uuenduslik kommunikatsioonistrateegia ja ksenofoobia vastased kampaaniad
  3. Ametiühinguõiguste, tööõigusaktide ning võrdõiguslikkuse ja mittediskrimineerimise vaheliste seoste rõhutamine, alustades kollektiivläbirääkimistest.

Aktiivne toetus tööhõivele

Aktiivne toetus tööhõivele

Avaleht / I peatükk Aktiivne tööhõive toetamine

Põhimõte 4

Aktiivne toetus tööhõivele

Tagada, et kvaliteetne ja kaasav haridus, koolitus ja elukestev õpe oleks õigus ja võrdsus, mis on kättesaadav kõigile õppijatele ja töötajatele  on oluline. 52 miljonit täiskasvanut Euroopas on madala kvalifikatsiooniga ja paljudes riikides on kolmandikul töötajatest väga madal põhioskuste ja -oskuste tase. Seetõttu on täiskasvanute kvalifikatsiooni tõstmine ja ümberõpe Euroopas sotsiaalne vastutus ning töötud ja töötajad vajavad tööturul tõhusat tuge  õiglasemate tehnoloogiliste ja keskkonnasõbralike üleminekute jaoks.

ELi sotsiaalpartnerite juhitavad ühisprojektid ja a Ühisavaldus esitama tõendid selle kohta, et juurdepääs töötajate koolitusele varieerub ühtsel turul suuresti sõltuvalt töötajate lepingulisest staatusest, soost ja sotsiaal-majanduslikust taustast ning koolitusõigused erinevad sõltuvalt ettevõtete, tööstusharude ja teenuste, riigi- ja eraettevõtete suurusest, ja Euroopa geograafilised piirkonnad.  Selle põhimõtte vastuvõtmisel tuleks uurida ka tööalase staatuse alusel diskrimineerimise kaotamist ning võtta arvesse selle mõju ebavõrdsuse vastu võitlemisele ja naiste tööturule kaasamise edendamisele.

Samba esimese põhimõtte rakendamist on hädavajalik toetada jätkusuutlikud riiklikud investeeringud haridusse ja koolitusse, mida täiendab Euroopa poolaasta protsess ja sotsiaalse tulemustabeli selged eesmärgid,  ja ettevõtted, kes võtavad rahalise vastutuse töötajate koolituse eest,  ESF + ja EPSRi rakendamise seos on selge. Siiski ei piisa üksnes rahalisest kohustusest. Järgmise mitmeaastase finantsraamistiku (2021–2027) üle peetavatel läbirääkimistel on ettepanek, mis võib potentsiaalselt kaasa tuua Euroopa Sotsiaalfondi + (ESF +) kulutuste kahekordse kärpimise, mille tagajärjel kaotatakse ühtekuuluvuspoliitika praegune minimaalne osa 23.1% seda peavad liikmesriigid kulutama ESF + projektidesse. ESF + tuleks kasutada nii, et kõik töötajad saaksid kõikidel oskustasemetel kasutada kvaliteetset, kaasavat töötajate koolitust ja tasustatavat koolituspuhkust, mis viib kvalifikatsioonini.

Iga ELi liikmesriik peaks tagada kõigile vanuses õppijatele juurdepääs ja õigus haridusele ja koolitusele ning riigid, kus sellist õigust ei ole ette nähtud, peaksid esimese põhimõtte rakendamiseks tegutsema tööturu osapooltega peetavas tõhusas sotsiaaldialoogis. Liikmesriikide tegevuse eesmärk peaks olema parandada töötajate võimet saada kvaliteetset ja kaasavat koolitust, mis on seotud kutse- ja põhioskuste ning põhipädevuste, sealhulgas digitaalsete oskustega, kogu tööea jooksul. Parim tava näitab ametiühingute lisaväärtust töötajate koolitusele ja täiendõppele õiguspõhise lähenemisviisi kujundamisel, hoolimata tööalasest staatusest, ja võttes arvesse soolisi aspekte.

ELi tasandi algatus tööealistele inimestele individuaalsete õppekontode loomiseks võib olla üks vahenditest, mis aitab neid õigusi tagada ja võib pakkuda head lahendust koolitusõiguste kaasaskantavusele. Kuna see teema mõjutab aga töötingimusi ja kollektiivläbirääkimisi paljudes liikmesriikides, ei tohiks Euroopa Komisjon jätkata ettepaneku koostamist ilma sotsiaalpartnereid protsessi kaasamata. Iga algatus peaks ühendama individuaalse juurdepääsu koolitusele kollektiivsete õigustega, tagamaks, et individuaalsed koolituskontod kuuluvad vastavalt riiklikele tavadele tööandjate ja ametiasutuste ühise vastutuse alla. ELi tasandi algatus peaks kehtestama miinimumstandardid, austades täielikult riiklikke koolitussüsteeme ja sotsiaalpartnerite rolli, ning täielikult austama selles valdkonnas kehtivaid kollektiivlepinguid ja riiklikke tavasid. 1. põhimõtte rahastamise loomiseks võib sekkuda sotsiaalkaitse, kuid see peaks käima käsikäes suurema kaitsega tööl, sealhulgas suurema kaitsega (kollektiivse) vallandamise eest. Vastasel juhul innustaks tööandjaid valima vallandamise, selle asemel et investeerida omaenda tööjõusse, et üleminek koos läbi saada.

Toimingud, millega määratakse õiguste miinimummäär

  1. 1. ELi algatus individuaalsete õpikontode loomiseks tööealistele inimestele
  2. Soovitus kehtestada õigus saada kvalifikatsiooni ning oskuste ja pädevuste kinnitamist / tunnustamist võimaldavat koolitust.
  3. Kvaliteetse ja tõhusa õpipoisiõppe Euroopa raamistikku käsitleva nõukogu soovituse rakendamise järelmeetmed
  4. Praktikameetmed, et kohustada tööandjaid praktika alguses sõlmima praktikaleping.
  5. Edendada kollektiivläbirääkimisi, et kehtestada tööandjate rahaline toetus töötajate õigusele saada koolitust ja tasulist koolituspuhkust.

Meetmed, mis tagavad elu- ja töötingimuste ülespoole lähenemise

  1. Jälgida ja mõõta töötajate juurdepääsu koolitusele, et saavutada minimaalne päevade arv töötaja kohta ja tööandjate investeeringud töötajate koolitustele.
  2. Piisavad ELi vahendid oskuste arendamise ja elukestva õppe toetamiseks.
  3. Seirenäitajad: ettevõtete investeeringud töötaja kohta võrreldes töötajatele kättesaadava kutseõppe palgaagregaatidega.
  4. Osutada valitsuse toetust ametiühingutele, et pakkuda ettevõtte töötajatele teavet koolitusvõimaluste kohta
  5. Pakkuda tõhusat tuge madala kvalifikatsiooniga töötajatele põhipädevuste, põhioskuste ja kutseoskuste alase koolituse omandamiseks.

Kindel ja kohanemisvõimeline tööhõive

Kindel ja kohanemisvõimeline tööhõive

Avaleht / II peatükk Kindel ja kohanemisvõimeline tööhõive

Põhimõte 5

Kindel ja kohanemisvõimeline tööhõive

Euroopa tööturg halvenes 2020. aasta esimesel poolel tohutult, selle algatas Covid-19 pandeemia ja nakkuse vältimiseks võetud meetmed. Ebastabiilse, madalapalgalise ja / või osalise tööajaga (sh dokumentideta ja deklareerimata töötajad) töötajad kannatasid esimesena pandeemia sotsiaalsete tagajärgede all.

Mittestandardse ja ebakindla töö dramaatiline laienemine viimastel aastakümnetel on otsene tulemus ärimudelil, mis suunab riskid tööandjalt töötajale. Üleminek tähtajatute lepingute suunas on piiratud, kuna maksustamine ja õigusaktid loovad negatiivse majandusliku eelarvamuse tavapäraste töövormide suhtes. Tegelikult ei näita näitajad töö kvaliteedi osas ühtlustumist ega paranemist ELi tasandil. On aeg tutvustada a näitajate kogum, mis mõõdab töökohtade kvaliteeti sotsiaalse tulemustabeli alajaotisena. Töökvaliteedi mõõtmisel võiks juhtpaneel kontrollida järgmisi elemente: korralikud palgad; töökindlus tavapärase tööhõive ja sotsiaalkaitsele juurdepääsu kaudu; elukestva õppe võimalused; inimväärsed töötingimused ohututes ja tervislikes töökohtades; mõistlik tööaeg hea töö- ja eraelu tasakaaluga; ning ametiühingute esindamine ja läbirääkimisõigused (vt ka P4). Covid-19 kriisi kontekstis tuleks alati vältida kompromissi ühelt poolt majandustegevuse hoogustamise ja teiselt poolt kvaliteetsete töökohtade loomise vahel.

Platvormitöötajad on toimetanud toitu ja kaupu karantiini sattunud või viirusesse nakatunute koju. Ülemaailmne pandeemia on näidanud, et mittestandardsetel töötajatel peab olema sama õiguskaitse nagu tavaliste seaduslike lepingutega töötajatele, kellel oleks juurdepääs ennetavale tervisekaitsele, sotsiaalsele kaitsele ja kõigile teistele tööõigustele. Austades täielikult riiklikke tööturumudeleid ja riiklike sotsiaalpartnerite autonoomiat ning nende õigust sõlmida kollektiivlepinguid, viiakse see läbi algatuste kaudu, mille eesmärk on kõigile töötajatele, sealhulgas dokumentideta, deklareerimata, mittestandardsed ja füüsilisest isikust ettevõtjad, terviklike õiguste kogumi kehtestamine ja tagamine, et ebakindlatel töötajatel oleks rohkem volitusi pidada läbirääkimisi nende vajadusi rahuldavate töötingimuste üle.

Õiguslikku raamistikku tuleks täiustada ja see peaks tagama programmi koordineeritud ülevõtmise Läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste direktiiv (TPWCD). Sellised kooskõlastatud jõupingutused peaksid vähendama ülevõtmiseks vajaminevat aega riiklike sotsiaalpartnerite kutsealadevaheliste kokkulepete abil.

Sammud poole tööturu killustatuse vähendamine tuleneb sotsiaalkaitsele juurdepääsu käsitleva ELi soovituse rakendamisest ja rakendamise jälgimisest (vt ka lk 13). Eelkõige jälgib sotsiaalne tulemustabel tööalase staatuse alusel diskrimineerimist (praegu tuvastatakse diskrimineerimine vanuse, soo ja haridustaseme alusel).

Meetmed, mille eesmärk on kehtestada ELis õiguste miinimummäär, võrdsed võimalused ühtsel turul

  1. Tutvustada kõigi töötajate õiglast ja võrdset juurdepääsu koolitusele, hoolimata nende tööst, sisserändajate staatusest ja kvalifikatsioonist (algpõhimõte 1).
  2. Jälgida sotsiaalkaitsele juurdepääsu soovituse rakendamist ja nelja aasta pärast otsustada, kas direktiiv oleks tõhusam.
  3. Tagage läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste (TPWCD) tõhus rakendamine.
  4. Tulevane ELi määrus mittestandardsete töötajate ja platvormiettevõtete töötajate kohta.
  5. Tulevane integratsiooni ja kaasatuse Euroopa tegevuskava
  6. Tagada tööandjate sanktsioonide direktiivi tõhus rakendamine

Meetmed, mille eesmärk on elu- ja töötingimuste ülespoole lähenemine

  1. ELi kvaliteetse tööhõive programm: jälgida tööturu killustatuse mõjusid ja mõõta edusamme turvalise ja kohanemisvõimelise tööhõive suunas, aktiveerimismeetmeid ja kõrvaldada ametiseisundil põhinevad lüngad.
  2. Siseriikliku ja ELi õigustiku hindamine uute töövormide valguses ja töö tulevikuks valmistumine: tööjõu tagamine, kaitse ebaõiglase vallandamise eest, õigus täistööajaga töötamisele, töötajate suveräänsus tööajal.