Principio 1

Garantizar que la educación, la formación y el aprendizaje permanente de calidad e inclusivos sean un derecho y una igualdad al alcance de todos los alumnos y trabajadores.  Es crucial. 52 millones de adultos en Europa están poco cualificados y en varios países un tercio de los trabajadores tiene un nivel muy bajo de conocimientos básicos de lectoescritura y aritmética.. La mejora y actualización de las habilidades de los adultos en Europa es, por tanto, una responsabilidad social y los desempleados y los trabajadores necesitan un apoyo eficaz dentro del mercado laboral.  para transiciones ecológicas y tecnológicas más justas.

Proyectos comunes gestionados por los interlocutores sociales de la UE y un Declaración conjunta proporcionar pruebas de que la accesibilidad a la formación de los empleados varía enormemente en el mercado único en función de la situación contractual, el género y el entorno socioeconómico de los trabajadores, y los derechos de formación difieren según los diferentes tamaños de empresas, industrias y servicios, empresas públicas y privadas, y las áreas geográficas de Europa.  La adopción de este principio también debería contemplar la eliminación de la discriminación basada en la situación laboral y tener en cuenta el efecto que tiene en la lucha contra la desigualdad y en la promoción de la inclusión de la mujer en el mercado laboral.

Es fundamental apoyar la implementación del primer principio del Pilar con inversión pública sostenible en educación y formación, mejora por el proceso del Semestre Europeo y objetivos claros dentro del Cuadro de Indicadores Sociales,  y por empresas que asuman la responsabilidad financiera de la formación de los trabajadores,  El vínculo entre el FSE + y la implementación del EPSR es claro. Sin embargo, el compromiso financiero por sí solo no es suficiente. En las negociaciones para el próximo MFP (2021-2027) hay una propuesta que potencialmente conduciría a un doble recorte en el gasto del Fondo Social Europeo + (FSE +), como resultado de eliminar la cuota mínima existente del 23.1% de la financiación de la política de cohesión. que deben gastar los Estados miembros en proyectos del FSE +. El FSE + debe utilizarse de manera que todos los trabajadores, en todos los niveles de calificación, puedan beneficiarse de una formación de empleados inclusiva y de alta calidad y de una licencia educativa remunerada que conduzca a la obtención de calificaciones.

Cada estado miembro de la UE debería Garantizar el acceso y el derecho a la educación y las disposiciones de formación para los estudiantes de todas las edades y los países donde no se concede tal derecho deberían emprender acciones dentro de un diálogo social eficaz con los interlocutores sociales para aplicar el primer principio. Las acciones de los Estados miembros deben tener como objetivo mejorar la capacidad de los trabajadores para acceder a una formación inclusiva y de calidad relacionada con las habilidades profesionales y básicas y las competencias clave, incluidas las habilidades digitales, a lo largo de su vida laboral.. Las mejores prácticas muestran el valor añadido de los sindicatos a la hora de diseñar un enfoque basado en los derechos para la formación y la educación superior de los trabajadores, independientemente de su situación laboral, y teniendo en cuenta las perspectivas de género.

Una iniciativa a nivel de la UE para crear “cuentas de aprendizaje individuales” para personas en edad laboral puede ser una de las herramientas que puede ayudar a garantizar estos derechos y puede proporcionar una buena solución para la portabilidad de los derechos de formación. Sin embargo, dado que el tema afecta las condiciones de trabajo y la negociación colectiva en muchos Estados miembros, la Comisión Europea no debería continuar con la redacción de una propuesta sin haber involucrado a los interlocutores sociales en el proceso. Cualquier iniciativa debe combinar el acceso individual a la formación con los derechos colectivos para garantizar que las Cuentas de Formación Individual sean responsabilidad conjunta de los empleadores y las autoridades, de acuerdo con las prácticas nacionales. Una iniciativa a nivel de la UE debe establecer normas mínimas respetando plenamente los sistemas nacionales de formación y el papel de los interlocutores sociales y debe respetar plenamente los convenios colectivos existentes y las prácticas nacionales en el sector. La protección social puede intervenir para establecer la financiación del Principio 1, pero debe ir de la mano de una mayor protección en el trabajo, incluida una mayor protección contra el despido (colectivo). De lo contrario, los empleadores se verían incentivados a optar por los despidos en lugar de invertir en su propia fuerza laboral para pasar juntos la transición.

Acciones que establezcan una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo.

1. Monitorear y medir el acceso de los empleados a la capacitación para lograr un número mínimo de días por trabajador y la inversión de los empleadores en la capacitación de sus trabajadores.
2. Fondos de la UE suficientes para apoyar el desarrollo de competencias y el aprendizaje permanente.
3. Indicadores de seguimiento: inversión de las empresas por empleado en comparación con los agregados salariales para la formación profesional disponible para los empleados.
4. Brindar apoyo gubernamental a los sindicatos para brindar información a los trabajadores a nivel de empresa sobre oportunidades de capacitación.
5. Brindar apoyo efectivo a los trabajadores poco calificados para que accedan a la formación sobre competencias clave, habilidades básicas y habilidades profesionales.

Principio 2

Las disparidades en el empleo no están disminuyendo y persisten grandes diferencias entre los Estados miembros. Las mejoras agregadas en las disparidades en el empleo van acompañadas de una creciente divergencia en las brechas salariales y de pensiones de género. El seguimiento de Eurostat y de los ODS muestra las desventajas que experimentan las mujeres al soportar la carga del cuidado dentro del hogar. Si bien las mujeres obtienen mejores resultados en la educación, sus carreras profesionales son menos exitosas que las de los hombres. Las mujeres dominan en sectores cruciales de la economía, como la educación, la atención, los servicios y el comercio minorista, sin embargo, su trabajo se valora menos que el realizado por los hombres, tanto dentro del mismo sector como en todos los sectores. Las fuerzas populistas están poniendo en peligro el progreso que la sociedad europea ha logrado en las últimas décadas. Esto podría poner en peligro la participación de las mujeres en el mercado laboral (ya bastante desigual en la UE) y afectar el crecimiento potencial de la UE.

El objetivo de la UE es lograr la plena igualdad de género, la plena igualdad de remuneración por un trabajo igual y un trabajo de igual valor, y un reparto equitativo entre hombres y mujeres de las responsabilidades profesionales y familiares.

En este contexto, la CES aboga por una iniciativa legislativa para luchar contra las diferencias salariales entre hombres y mujeres que resolvería las deficiencias del acervo actual de la UE. La CES exige medidas de transparencia salarial legalmente vinculantes que conduzcan a la convergencia legislativa entre los Estados miembros para  abordar mejor la brecha salarial de género.

La CES también exige una directiva sustancial que garantice la representación de mujeres de todos los orígenes en los consejos de administración de empresas, tanto ejecutivos como no ejecutivos, en una cuota vinculante del 40%.

También es aconsejable emitir un Guía para la implementación de la Directiva sobre conciliación. Dicha guía debería fomentar la transposición de la Directiva de la UE a través de acuerdos interprofesionales de una manera que reduzca la cantidad de tiempo entre la adopción de la directiva y su posterior aplicación.

Sobre la base de la Agenda 2030, y los ODS relacionados con la pobreza, la igualdad de género y el trabajo decente, el Semestre Europeo debe supervisar y Apoyar las inversiones en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, llenar la brecha de género en relación con el número de días de trabajo perdidos debido al cuidado familiar y centrarse en reducir la brecha de género en los ingresos por pensiones.. Las recomendaciones de la zona del euro y las orientaciones específicas de cada país deberían crear las condiciones óptimas para inversiones públicas en instalaciones de cuidado infantil asequibles y de alta calidad.

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

1. Apuntar y remediar los desequilibrios en los ingresos por pensiones.
2. En relación con los ODS 5 y 8, la creación de nuevos puntos de referencia para la conciliación de la vida personal y laboral. Promoción de mujeres a altos cargos ejecutivos en empresas.
3. Dentro del Semestre, utilizando el índice de igualdad de género. Evaluar la implementación de las RSE desde una perspectiva de género.
4. Limitar la segregación de género en el mercado laboral mediante el intercambio de experiencias de estrategias de comunicación para superar los estereotipos de género en la educación y la formación.

Principio 3

El acceso a las oportunidades a menudo depende del grupo específico al que pertenece un trabajador.. El objetivo es incorporar una política orientada a eliminar la discriminación (ex-post) junto con políticas proactivas que brinden igualdad de oportunidades (ex-ante). Reducir la protección en el lugar de trabajo aumenta la discriminación en el trabajo. Las medidas que suavizan las sanciones contra los despidos injustos, reducen el poder de los sindicatos (o comités de empresa) en el lugar de trabajo o difunden los contratos laborales atípicos, debilitan el acervo actual contra la discriminación que prevé sistemas de sanciones estrictos.

La exclusión del mercado laboral o el bajo rendimiento de grupos específicos pone en peligro la estabilidad económica y social. Discriminación por lo tanto, debe ser monitoreado e informado, especialmente LGBTQI *, para lo cual existen lagunas en términos de protección en las leyes nacionales. Se debe promover la igualdad de oportunidades utilizando indicadores de desempeño económico. Las reparaciones deben provenir de un marco legal reforzado. Deben eliminar las prácticas discriminatorias en las plataformas laborales. Estas prácticas pueden verse disuadidas como resultado de la vigilancia sindical. Los sindicatos ya han denunciado tales tendencias, principalmente en el contexto de discriminar a los trabajadores en relación con su acceso a los “gigs” después de haber realizado algún tipo de acción colectiva. La negociación colectiva señala el camino a seguir para una mejor protección LGBTQI * en el lugar de trabajo.

Una directiva horizontal sobre la no discriminación puede ser más apropiada, aunque hasta la fecha no ha habido consenso en el Consejo. También se debe garantizar la igualdad de oportunidades a los solicitantes de asilo, actualmente excluidos del ámbito de aplicación de las directivas contra la discriminación.. De particular importancia es el uso de recursos materiales e inmateriales para reforzar el discurso público contra la xenofobia y el racismo.

Los interlocutores sociales pueden, conjunta o unilateralmente, desarrollar herramientas para reconocer, prevenir y sancionar la discriminación mientras se centran en medidas activas para los grupos desfavorecidos. Pueden establecer una cooperación más estrecha con los organismos nacionales de igualdad y aprovechar los avances de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA).

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

1. Caja de herramientas sindicales para reconocer, prevenir y sancionar la discriminación; Apoyar a los organismos de igualdad y basarse en la investigación y los resultados de la FRA.
2. Estrategia de comunicación innovadora y campañas contra la xenofobia
3. Destacar los vínculos entre los derechos sindicales, la legislación laboral y la igualdad y no discriminación, a partir de las prácticas de negociación colectiva.

Principio 4

Garantizar que la educación, la formación y el aprendizaje permanente de calidad e inclusivos sean un derecho y una igualdad al alcance de todos los alumnos y trabajadores.  Es crucial. 52 millones de adultos en Europa están poco cualificados y en varios países un tercio de los trabajadores tiene un nivel muy bajo de conocimientos básicos de lectoescritura y aritmética.. La mejora y actualización de las habilidades de los adultos en Europa es, por tanto, una responsabilidad social y los desempleados y los trabajadores necesitan un apoyo eficaz dentro del mercado laboral.  para transiciones ecológicas y tecnológicas más justas.

Proyectos comunes gestionados por los interlocutores sociales de la UE y un Declaración conjunta proporcionar pruebas de que la accesibilidad a la formación de los empleados varía enormemente en el mercado único en función de la situación contractual, el género y el entorno socioeconómico de los trabajadores, y los derechos de formación difieren según los diferentes tamaños de empresas, industrias y servicios, empresas públicas y privadas, y las áreas geográficas de Europa.  La adopción de este principio también debería contemplar la eliminación de la discriminación basada en la situación laboral y tener en cuenta el efecto que tiene en la lucha contra la desigualdad y en la promoción de la inclusión de la mujer en el mercado laboral.

Es fundamental apoyar la implementación del primer principio del Pilar con inversión pública sostenible en educación y formación, mejora por el proceso del Semestre Europeo y objetivos claros dentro del Cuadro de Indicadores Sociales,  y por empresas que asuman la responsabilidad financiera de la formación de los trabajadores,  El vínculo entre el FSE + y la implementación del EPSR es claro. Sin embargo, el compromiso financiero por sí solo no es suficiente. En las negociaciones para el próximo MFP (2021-2027) hay una propuesta que potencialmente conduciría a un doble recorte en el gasto del Fondo Social Europeo + (FSE +), como resultado de eliminar la cuota mínima existente del 23.1% de la financiación de la política de cohesión. que deben gastar los Estados miembros en proyectos del FSE +. El FSE + debe utilizarse de manera que todos los trabajadores, en todos los niveles de calificación, puedan beneficiarse de una formación de empleados inclusiva y de alta calidad y de una licencia educativa remunerada que conduzca a la obtención de calificaciones.

Cada estado miembro de la UE debería Garantizar el acceso y el derecho a la educación y las disposiciones de formación para los estudiantes de todas las edades y los países donde no se concede tal derecho deberían emprender acciones dentro de un diálogo social eficaz con los interlocutores sociales para aplicar el primer principio. Las acciones de los Estados miembros deben tener como objetivo mejorar la capacidad de los trabajadores para acceder a una formación inclusiva y de calidad relacionada con las habilidades profesionales y básicas y las competencias clave, incluidas las habilidades digitales, a lo largo de su vida laboral.. Las mejores prácticas muestran el valor añadido de los sindicatos a la hora de diseñar un enfoque basado en los derechos para la formación y la educación superior de los trabajadores, independientemente de su situación laboral, y teniendo en cuenta las perspectivas de género.

Una iniciativa a nivel de la UE para crear “cuentas de aprendizaje individuales” para personas en edad laboral puede ser una de las herramientas que puede ayudar a garantizar estos derechos y puede proporcionar una buena solución para la portabilidad de los derechos de formación. Sin embargo, dado que el tema afecta las condiciones de trabajo y la negociación colectiva en muchos Estados miembros, la Comisión Europea no debería continuar con la redacción de una propuesta sin haber involucrado a los interlocutores sociales en el proceso. Cualquier iniciativa debe combinar el acceso individual a la formación con los derechos colectivos para garantizar que las Cuentas de Formación Individual sean responsabilidad conjunta de los empleadores y las autoridades, de acuerdo con las prácticas nacionales. Una iniciativa a nivel de la UE debe establecer normas mínimas respetando plenamente los sistemas nacionales de formación y el papel de los interlocutores sociales y debe respetar plenamente los convenios colectivos existentes y las prácticas nacionales en el sector. La protección social puede intervenir para establecer la financiación del Principio 1, pero debe ir de la mano de una mayor protección en el trabajo, incluida una mayor protección contra el despido (colectivo). De lo contrario, los empleadores se verían incentivados a optar por los despidos en lugar de invertir en su propia fuerza laboral para pasar juntos la transición.

Acciones que establezcan una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo.

1. Monitorear y medir el acceso de los empleados a la capacitación para lograr un número mínimo de días por trabajador y la inversión de los empleadores en la capacitación de sus trabajadores.
2. Fondos de la UE suficientes para apoyar el desarrollo de competencias y el aprendizaje permanente.
3. Indicadores de seguimiento: inversión de las empresas por empleado en comparación con los agregados salariales para la formación profesional disponible para los empleados.
4. Brindar apoyo gubernamental a los sindicatos para brindar información a los trabajadores a nivel de empresa sobre oportunidades de capacitación.
5. Brindar apoyo efectivo a los trabajadores poco calificados para que accedan a la formación sobre competencias clave, habilidades básicas y habilidades profesionales.