Educación, formación y aprendizaje permanente

Educación, formación y aprendizaje permanente

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Principio 1

Educación, formación y aprendizaje permanente

Garantizar que la educación, la formación y el aprendizaje permanente de calidad e inclusivos sean un derecho y una igualdad al alcance de todos los alumnos y trabajadores.  Es crucial. 52 millones de adultos en Europa están poco cualificados y en varios países un tercio de los trabajadores tiene un nivel muy bajo de conocimientos básicos de lectoescritura y aritmética.. La mejora y actualización de las habilidades de los adultos en Europa es, por tanto, una responsabilidad social y los desempleados y los trabajadores necesitan un apoyo eficaz dentro del mercado laboral.  para transiciones ecológicas y tecnológicas más justas.

Proyectos comunes gestionados por los interlocutores sociales de la UE y un Declaración conjunta proporcionar pruebas de que la accesibilidad a la formación de los empleados varía enormemente en el mercado único en función de la situación contractual, el género y el entorno socioeconómico de los trabajadores, y los derechos de formación difieren según los diferentes tamaños de empresas, industrias y servicios, empresas públicas y privadas, y las áreas geográficas de Europa.  La adopción de este principio también debería contemplar la eliminación de la discriminación basada en la situación laboral y tener en cuenta el efecto que tiene en la lucha contra la desigualdad y en la promoción de la inclusión de la mujer en el mercado laboral.

Es fundamental apoyar la implementación del primer principio del Pilar con inversión pública sostenible en educación y formación, mejora por el proceso del Semestre Europeo y objetivos claros dentro del Cuadro de Indicadores Sociales,  y por empresas que asuman la responsabilidad financiera de la formación de los trabajadores,  El vínculo entre el FSE + y la implementación del EPSR es claro. Sin embargo, el compromiso financiero por sí solo no es suficiente. En las negociaciones para el próximo MFP (2021-2027) hay una propuesta que potencialmente conduciría a un doble recorte en el gasto del Fondo Social Europeo + (FSE +), como resultado de eliminar la cuota mínima existente del 23.1% de la financiación de la política de cohesión. que deben gastar los Estados miembros en proyectos del FSE +. El FSE + debe utilizarse de manera que todos los trabajadores, en todos los niveles de calificación, puedan beneficiarse de una formación de empleados inclusiva y de alta calidad y de una licencia educativa remunerada que conduzca a la obtención de calificaciones.

Cada estado miembro de la UE debería Garantizar el acceso y el derecho a la educación y las disposiciones de formación para los estudiantes de todas las edades y los países donde no se concede tal derecho deberían emprender acciones dentro de un diálogo social eficaz con los interlocutores sociales para aplicar el primer principio. Las acciones de los Estados miembros deben tener como objetivo mejorar la capacidad de los trabajadores para acceder a una formación inclusiva y de calidad relacionada con las habilidades profesionales y básicas y las competencias clave, incluidas las habilidades digitales, a lo largo de su vida laboral.. Las mejores prácticas muestran el valor añadido de los sindicatos a la hora de diseñar un enfoque basado en los derechos para la formación y la educación superior de los trabajadores, independientemente de su situación laboral, y teniendo en cuenta las perspectivas de género.

Una iniciativa a nivel de la UE para crear “cuentas de aprendizaje individuales” para personas en edad laboral puede ser una de las herramientas que puede ayudar a garantizar estos derechos y puede proporcionar una buena solución para la portabilidad de los derechos de formación. Sin embargo, dado que el tema afecta las condiciones de trabajo y la negociación colectiva en muchos Estados miembros, la Comisión Europea no debería continuar con la redacción de una propuesta sin haber involucrado a los interlocutores sociales en el proceso. Cualquier iniciativa debe combinar el acceso individual a la formación con los derechos colectivos para garantizar que las Cuentas de Formación Individual sean responsabilidad conjunta de los empleadores y las autoridades, de acuerdo con las prácticas nacionales. Una iniciativa a nivel de la UE debe establecer normas mínimas respetando plenamente los sistemas nacionales de formación y el papel de los interlocutores sociales y debe respetar plenamente los convenios colectivos existentes y las prácticas nacionales en el sector. La protección social puede intervenir para establecer la financiación del Principio 1, pero debe ir de la mano de una mayor protección en el trabajo, incluida una mayor protección contra el despido (colectivo). De lo contrario, los empleadores se verían incentivados a optar por los despidos en lugar de invertir en su propia fuerza laboral para pasar juntos la transición.

Acciones que establecen un piso mínimo de derechos

  1. Iniciativa de la UE por la que se crean cuentas individuales de aprendizaje para personas en edad laboral
  2. Recomendación para establecer el derecho a recibir formación conducente a cualificaciones y validación / reconocimiento de habilidades y competencias.
  3. Seguimiento de la aplicación de la recomendación del Consejo sobre un marco europeo para la calidad y la eficacia de los aprendizajes
  4. Medidas de prácticas para obligar a los empleadores a firmar un contrato de prácticas al inicio de las prácticas.
  5. Promover la negociación colectiva para establecer las contribuciones económicas de los empleadores al derecho de los empleados a recibir formación y licencia de estudios remunerada.

Acciones que establezcan una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo.

  1. Monitorear y medir el acceso de los empleados a la capacitación para lograr un número mínimo de días por trabajador y la inversión de los empleadores en la capacitación de sus trabajadores.
  2. Fondos de la UE suficientes para apoyar el desarrollo de competencias y el aprendizaje permanente.
  3. Indicadores de seguimiento: inversión de las empresas por empleado en comparación con los agregados salariales para la formación profesional disponible para los empleados.
  4. Brindar apoyo gubernamental a los sindicatos para brindar información a los trabajadores a nivel de empresa sobre oportunidades de capacitación.
  5. Brindar apoyo efectivo a los trabajadores poco calificados para que accedan a la formación sobre competencias clave, habilidades básicas y habilidades profesionales.

Igualdad de género

Igualdad de género

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Principio 2

Igualdad de género

Las disparidades en el empleo no están disminuyendo y persisten grandes diferencias entre los Estados miembros. Las mejoras agregadas en las disparidades en el empleo van acompañadas de una creciente divergencia en las brechas salariales y de pensiones de género. El seguimiento de Eurostat y de los ODS muestra las desventajas que experimentan las mujeres al soportar la carga del cuidado dentro del hogar. Si bien las mujeres obtienen mejores resultados en la educación, sus carreras profesionales son menos exitosas que las de los hombres. Las mujeres dominan en sectores cruciales de la economía, como la educación, la atención, los servicios y el comercio minorista, sin embargo, su trabajo se valora menos que el realizado por los hombres, tanto dentro del mismo sector como en todos los sectores. Las fuerzas populistas están poniendo en peligro el progreso que la sociedad europea ha logrado en las últimas décadas. Esto podría poner en peligro la participación de las mujeres en el mercado laboral (ya bastante desigual en la UE) y afectar el crecimiento potencial de la UE.

El objetivo de la UE es lograr la plena igualdad de género, la plena igualdad de remuneración por un trabajo igual y un trabajo de igual valor, y un reparto equitativo entre hombres y mujeres de las responsabilidades profesionales y familiares.

En este contexto, la CES aboga por una iniciativa legislativa para luchar contra las diferencias salariales entre hombres y mujeres que resolvería las deficiencias del acervo actual de la UE. La CES exige medidas de transparencia salarial legalmente vinculantes que conduzcan a la convergencia legislativa entre los Estados miembros para  abordar mejor la brecha salarial de género.

La CES también exige una directiva sustancial que garantice la representación de mujeres de todos los orígenes en los consejos de administración de empresas, tanto ejecutivos como no ejecutivos, en una cuota vinculante del 40%.

También es aconsejable emitir un Guía para la implementación de la Directiva sobre conciliación. Dicha guía debería fomentar la transposición de la Directiva de la UE a través de acuerdos interprofesionales de una manera que reduzca la cantidad de tiempo entre la adopción de la directiva y su posterior aplicación.

Sobre la base de la Agenda 2030, y los ODS relacionados con la pobreza, la igualdad de género y el trabajo decente, el Semestre Europeo debe supervisar y Apoyar las inversiones en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, llenar la brecha de género en relación con el número de días de trabajo perdidos debido al cuidado familiar y centrarse en reducir la brecha de género en los ingresos por pensiones.. Las recomendaciones de la zona del euro y las orientaciones específicas de cada país deberían crear las condiciones óptimas para inversiones públicas en instalaciones de cuidado infantil asequibles y de alta calidad.

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Directiva sobre transparencia salarial de género: salario igual por trabajo igual y trabajo de igual valor
  2. Aplicación de la Directiva sobre conciliación de la vida personal y laboral
  3. Iniciativas legales para garantizar la igualdad de género y la diversidad en los consejos de administración de las empresas (por ejemplo, aprobación de la Directiva sobre la mujer en los consejos de supervisión).
  4. Utilizando datos basados ​​en el género y un índice de igualdad de género, y evaluando el impacto de las políticas desde una perspectiva sensible al género.
  5. Apoyar la adhesión de la UE al Convenio de Estambul contra la violencia contra las mujeres + ratificación e implementación del convenio de la OIT núm. 190

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Apuntar y remediar los desequilibrios en los ingresos por pensiones.
  2. En relación con los ODS 5 y 8, la creación de nuevos puntos de referencia para la conciliación de la vida personal y laboral. Promoción de mujeres a altos cargos ejecutivos en empresas.
  3. Dentro del Semestre, utilizando el índice de igualdad de género. Evaluar la implementación de las RSE desde una perspectiva de género.
  4. Limitar la segregación de género en el mercado laboral mediante el intercambio de experiencias de estrategias de comunicación para superar los estereotipos de género en la educación y la formación.

La igualdad de oportunidades

La igualdad de oportunidades

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Principio 3

La igualdad de oportunidades

El acceso a las oportunidades a menudo depende del grupo específico al que pertenece un trabajador.. El objetivo es incorporar una política orientada a eliminar la discriminación (ex-post) junto con políticas proactivas que brinden igualdad de oportunidades (ex-ante). Reducir la protección en el lugar de trabajo aumenta la discriminación en el trabajo. Las medidas que suavizan las sanciones contra los despidos injustos, reducen el poder de los sindicatos (o comités de empresa) en el lugar de trabajo o difunden los contratos laborales atípicos, debilitan el acervo actual contra la discriminación que prevé sistemas de sanciones estrictos.

La exclusión del mercado laboral o el bajo rendimiento de grupos específicos pone en peligro la estabilidad económica y social. Discriminación por lo tanto, debe ser monitoreado e informado, especialmente LGBTQI *, para lo cual existen lagunas en términos de protección en las leyes nacionales. Se debe promover la igualdad de oportunidades utilizando indicadores de desempeño económico. Las reparaciones deben provenir de un marco legal reforzado. Deben eliminar las prácticas discriminatorias en las plataformas laborales. Estas prácticas pueden verse disuadidas como resultado de la vigilancia sindical. Los sindicatos ya han denunciado tales tendencias, principalmente en el contexto de discriminar a los trabajadores en relación con su acceso a los “gigs” después de haber realizado algún tipo de acción colectiva. La negociación colectiva señala el camino a seguir para una mejor protección LGBTQI * en el lugar de trabajo.

Una directiva horizontal sobre la no discriminación puede ser más apropiada, aunque hasta la fecha no ha habido consenso en el Consejo. También se debe garantizar la igualdad de oportunidades a los solicitantes de asilo, actualmente excluidos del ámbito de aplicación de las directivas contra la discriminación.. De particular importancia es el uso de recursos materiales e inmateriales para reforzar el discurso público contra la xenofobia y el racismo.

Los interlocutores sociales pueden, conjunta o unilateralmente, desarrollar herramientas para reconocer, prevenir y sancionar la discriminación mientras se centran en medidas activas para los grupos desfavorecidos. Pueden establecer una cooperación más estrecha con los organismos nacionales de igualdad y aprovechar los avances de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA).

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Directiva horizontal de no discriminación que reconoce, previene y sanciona la discriminación.
  2. Eliminar las excepciones de la Directiva contra la discriminación existente para los nacionales de terceros países que buscan protección.
  3. Próxima Recomendación del Consejo sobre igualdad, inclusión y participación de los gitanos.
  4. Próxima nueva estrategia de la UE sobre discapacidad.

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Caja de herramientas sindicales para reconocer, prevenir y sancionar la discriminación; Apoyar a los organismos de igualdad y basarse en la investigación y los resultados de la FRA.
  2. Estrategia de comunicación innovadora y campañas contra la xenofobia
  3. Destacar los vínculos entre los derechos sindicales, la legislación laboral y la igualdad y no discriminación, a partir de las prácticas de negociación colectiva.

Apoyo activo al empleo

Apoyo activo al empleo

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Principio 4

Apoyo activo al empleo

Garantizar que la educación, la formación y el aprendizaje permanente de calidad e inclusivos sean un derecho y una igualdad al alcance de todos los alumnos y trabajadores.  Es crucial. 52 millones de adultos en Europa están poco cualificados y en varios países un tercio de los trabajadores tiene un nivel muy bajo de conocimientos básicos de lectoescritura y aritmética.. La mejora y actualización de las habilidades de los adultos en Europa es, por tanto, una responsabilidad social y los desempleados y los trabajadores necesitan un apoyo eficaz dentro del mercado laboral.  para transiciones ecológicas y tecnológicas más justas.

Proyectos comunes gestionados por los interlocutores sociales de la UE y un Declaración conjunta proporcionar pruebas de que la accesibilidad a la formación de los empleados varía enormemente en el mercado único en función de la situación contractual, el género y el entorno socioeconómico de los trabajadores, y los derechos de formación difieren según los diferentes tamaños de empresas, industrias y servicios, empresas públicas y privadas, y las áreas geográficas de Europa.  La adopción de este principio también debería contemplar la eliminación de la discriminación basada en la situación laboral y tener en cuenta el efecto que tiene en la lucha contra la desigualdad y en la promoción de la inclusión de la mujer en el mercado laboral.

Es fundamental apoyar la implementación del primer principio del Pilar con inversión pública sostenible en educación y formación, mejora por el proceso del Semestre Europeo y objetivos claros dentro del Cuadro de Indicadores Sociales,  y por empresas que asuman la responsabilidad financiera de la formación de los trabajadores,  El vínculo entre el FSE + y la implementación del EPSR es claro. Sin embargo, el compromiso financiero por sí solo no es suficiente. En las negociaciones para el próximo MFP (2021-2027) hay una propuesta que potencialmente conduciría a un doble recorte en el gasto del Fondo Social Europeo + (FSE +), como resultado de eliminar la cuota mínima existente del 23.1% de la financiación de la política de cohesión. que deben gastar los Estados miembros en proyectos del FSE +. El FSE + debe utilizarse de manera que todos los trabajadores, en todos los niveles de calificación, puedan beneficiarse de una formación de empleados inclusiva y de alta calidad y de una licencia educativa remunerada que conduzca a la obtención de calificaciones.

Cada estado miembro de la UE debería Garantizar el acceso y el derecho a la educación y las disposiciones de formación para los estudiantes de todas las edades y los países donde no se concede tal derecho deberían emprender acciones dentro de un diálogo social eficaz con los interlocutores sociales para aplicar el primer principio. Las acciones de los Estados miembros deben tener como objetivo mejorar la capacidad de los trabajadores para acceder a una formación inclusiva y de calidad relacionada con las habilidades profesionales y básicas y las competencias clave, incluidas las habilidades digitales, a lo largo de su vida laboral.. Las mejores prácticas muestran el valor añadido de los sindicatos a la hora de diseñar un enfoque basado en los derechos para la formación y la educación superior de los trabajadores, independientemente de su situación laboral, y teniendo en cuenta las perspectivas de género.

Una iniciativa a nivel de la UE para crear “cuentas de aprendizaje individuales” para personas en edad laboral puede ser una de las herramientas que puede ayudar a garantizar estos derechos y puede proporcionar una buena solución para la portabilidad de los derechos de formación. Sin embargo, dado que el tema afecta las condiciones de trabajo y la negociación colectiva en muchos Estados miembros, la Comisión Europea no debería continuar con la redacción de una propuesta sin haber involucrado a los interlocutores sociales en el proceso. Cualquier iniciativa debe combinar el acceso individual a la formación con los derechos colectivos para garantizar que las Cuentas de Formación Individual sean responsabilidad conjunta de los empleadores y las autoridades, de acuerdo con las prácticas nacionales. Una iniciativa a nivel de la UE debe establecer normas mínimas respetando plenamente los sistemas nacionales de formación y el papel de los interlocutores sociales y debe respetar plenamente los convenios colectivos existentes y las prácticas nacionales en el sector. La protección social puede intervenir para establecer la financiación del Principio 1, pero debe ir de la mano de una mayor protección en el trabajo, incluida una mayor protección contra el despido (colectivo). De lo contrario, los empleadores se verían incentivados a optar por los despidos en lugar de invertir en su propia fuerza laboral para pasar juntos la transición.

Acciones que establecen un piso mínimo de derechos

  1. 1. Iniciativa de la UE por la que se crean cuentas individuales de aprendizaje para personas en edad laboral
  2. Recomendación para establecer el derecho a recibir formación conducente a cualificaciones y validación / reconocimiento de habilidades y competencias.
  3. Seguimiento de la aplicación de la recomendación del Consejo sobre un marco europeo para la calidad y la eficacia de los aprendizajes
  4. Medidas de prácticas para obligar a los empleadores a firmar un contrato de prácticas al inicio de las prácticas.
  5. Promover la negociación colectiva para establecer las contribuciones económicas de los empleadores al derecho de los empleados a recibir formación y licencia de estudios remunerada.

Acciones que establezcan una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo.

  1. Monitorear y medir el acceso de los empleados a la capacitación para lograr un número mínimo de días por trabajador y la inversión de los empleadores en la capacitación de sus trabajadores.
  2. Fondos de la UE suficientes para apoyar el desarrollo de competencias y el aprendizaje permanente.
  3. Indicadores de seguimiento: inversión de las empresas por empleado en comparación con los agregados salariales para la formación profesional disponible para los empleados.
  4. Brindar apoyo gubernamental a los sindicatos para brindar información a los trabajadores a nivel de empresa sobre oportunidades de capacitación.
  5. Brindar apoyo efectivo a los trabajadores poco calificados para que accedan a la formación sobre competencias clave, habilidades básicas y habilidades profesionales.

Empleo seguro y adaptable

Empleo seguro y adaptable

Inicio / Capítulo II / Empleo seguro y adaptable

Principio 5

Empleo seguro y adaptable

El mercado laboral en Europa sufrió un enorme deterioro en el primer semestre de 2020, esto fue iniciado por la pandemia Covid-19 y las medidas tomadas para prevenir el contagio. Los trabajadores con trabajos inestables, mal remunerados y / o a tiempo parcial (incluidos los trabajadores indocumentados y no declarados) fueron los primeros en sufrir las consecuencias sociales de la pandemia.

La espectacular expansión del trabajo no estándar e inseguro en las últimas décadas es un resultado directo de un modelo de negocio que traslada los riesgos del empleador al trabajador. Las transiciones hacia los contratos indefinidos son limitadas porque los impuestos y la legislación crean un sesgo económico negativo contra las formas estándar de empleo. De hecho, los indicadores no muestran ni convergencia ni mejora a nivel de la UE en lo que respecta a la calidad del trabajo. Es hora de presentar un conjunto de indicadores que miden la calidad de los puestos de trabajo como una subsección del cuadro de indicadores sociales. Al medir la calidad del trabajo, un tablero podría verificar los siguientes elementos: salarios dignos; seguridad laboral a través del empleo estándar y el acceso a la protección social; oportunidades de aprendizaje permanente; condiciones de trabajo decentes en lugares de trabajo seguros y saludables; horas de trabajo razonables con un buen equilibrio entre la vida laboral y personal; y representación sindical y derechos de negociación (ver también P4). En el contexto de la crisis de Covid-19, debe evitarse en todo momento un compromiso entre impulsar la actividad económica, por un lado, y crear puestos de trabajo de calidad, por otro.

Los trabajadores de la plataforma han estado entregando alimentos y productos a los hogares de las personas en cuarentena o infectadas por el virus. La pandemia mundial ha demostrado la necesidad de que los trabajadores atípicos tengan la misma protección legal similar a los trabajadores con contratos legales regulares, con acceso a la salud y seguridad preventivas, protección social y todos los demás derechos laborales. Respetando plenamente los modelos nacionales del mercado laboral y la autonomía de los interlocutores sociales nacionales y su derecho a celebrar convenios colectivos, esto se llevará a cabo mediante iniciativas destinadas establecer y garantizar un conjunto integral de derechos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores indocumentados, no declarados, atípicos y autónomos, de modo que los trabajadores inseguros tengan más poder para negociar condiciones de trabajo que se adapten a sus necesidades.

Debe mejorarse el marco legislativo y garantizar la transposición coordinada del Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y predecibles (TPWCD). Este esfuerzo concertado debería reducir el tiempo necesario para la transposición mediante el uso de acuerdos interprofesionales de los interlocutores sociales nacionales.

Pasos hacia La reducción de la fragmentación del mercado laboral vendrá de la implementación y el seguimiento de la implementación de la Recomendación de la UE sobre Acceso a la Protección Social. (ver también P13). En particular, el Cuadro de indicadores sociales supervisará la discriminación basada en la situación laboral (en este momento, la discriminación se identifica en función de la edad, el género y el nivel educativo).

Acciones destinadas a establecer un piso mínimo de derechos en la UE, igualdad de condiciones en el mercado único

  1. Introducir el derecho al acceso justo y equitativo a la formación para todos los trabajadores, independientemente de su empleo, situación migratoria y niveles de cualificación, en la iniciativa de acceso a la formación (como en el Principio 1).
  2. Supervisar la aplicación de la Recomendación sobre el acceso a la protección social y, dentro de cuatro años, decidir si una directiva sería más eficaz.
  3. Asegurar la implementación efectiva de las condiciones de trabajo transparentes y predecibles (TPWCD).
  4. Próxima regulación de la UE sobre trabajadores atípicos y trabajadores en empresas de plataforma.
  5. Próximo plan de acción europeo sobre integración e inclusión
  6. Garantizar la aplicación efectiva de la Directiva sobre sanciones a los empleadores

Acciones encaminadas a establecer una convergencia ascendente en las condiciones de vida y de trabajo

  1. Programa de la UE para el empleo de calidad: supervise los efectos de la segmentación del mercado laboral y mida el progreso hacia un empleo seguro y adaptable, tome medidas de activación y elimine las brechas basadas en el estado ocupacional.
  2. Evaluación del acervo nacional y de la UE a la luz de las nuevas formas de trabajo y preparación para el futuro del trabajo: garantía laboral, protección contra el despido improcedente, derecho al empleo a tiempo completo, soberanía de los trabajadores sobre el tiempo de trabajo.