Bildung, Ausbildung und lebenslanges Lernen

Bildung, Ausbildung und lebenslanges Lernen

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Prinzip 1

Bildung, Ausbildung und lebenslanges Lernen

Gewährleistung, dass Qualität und integrative Bildung, Ausbildung und lebenslanges Lernen ein Recht und eine Gleichstellung sind, die allen Lernenden und Arbeitnehmern zugänglich ist  ist entscheidend. 52 Millionen Erwachsene in Europa sind gering qualifiziert, und in mehreren Ländern verfügt ein Drittel der Arbeitnehmer über ein sehr geringes Niveau an Grundkenntnissen in Lesen, Schreiben und Rechnen. Die Qualifizierung und Umschulung von Erwachsenen in Europa ist daher eine soziale Verantwortung, und Arbeitslose und Arbeitnehmer benötigen eine wirksame Unterstützung auf dem Arbeitsmarkt  für gerechtere technologische und grüne Übergänge.

Gemeinsame Projekte der EU-Sozialpartner und a Gemeinsame Verlautbarung den Nachweis erbringen, dass der Zugang zu Mitarbeiterschulungen im Binnenmarkt je nach Vertragsstatus, Geschlecht und sozioökonomischem Hintergrund der Arbeitnehmer sehr unterschiedlich ist und die Ausbildungsrechte je nach Größe der Unternehmen, Branchen und Dienstleistungen, öffentlichen und privaten Unternehmen unterschiedlich sind; und die geografischen Gebiete in Europa.  Die Annahme dieses Grundsatzes sollte sich auch mit der Beseitigung der Diskriminierung aufgrund des Beschäftigungsstatus befassen und deren Auswirkungen auf die Bekämpfung der Ungleichheit und die Förderung der Eingliederung von Frauen in den Arbeitsmarkt berücksichtigen.

Es ist wichtig, die Umsetzung des ersten Prinzips der Säule mit zu unterstützen nachhaltige öffentliche Investitionen in Bildung und Ausbildung, verbessert durch den Prozess des Europäischen Semesters und klare Ziele innerhalb des Social Scoreboard,  und von Unternehmen, die finanzielle Verantwortung für die Ausbildung der Arbeitnehmer übernehmen,  Der Zusammenhang zwischen ESF + und der Umsetzung des EPSR ist klar. Ein finanzielles Engagement allein reicht jedoch nicht aus. In den Verhandlungen für den nächsten MFR (2021-2027) gibt es einen Vorschlag, der möglicherweise zu einer doppelten Kürzung der Ausgaben des Europäischen Sozialfonds (ESF) führen würde, da der bestehende Mindestanteil von 23.1% an den Mitteln der Kohäsionspolitik gestrichen wird Dies muss von den Mitgliedstaaten für ESF + -Projekte ausgegeben werden. ESF + sollte so eingesetzt werden, dass alle Arbeitnehmer aller Qualifikationsstufen von einer qualitativ hochwertigen, integrativen Mitarbeiterschulung und einem bezahlten Bildungsurlaub profitieren können, der zu Qualifikationen führt.

Jeder EU-Mitgliedstaat sollte Gewährleistung des Zugangs und des Rechts auf Bildung und Ausbildung für alle Lernenden im Alter und Länder, in denen ein solches Recht nicht gewährt wird, sollten Maßnahmen im Rahmen eines wirksamen sozialen Dialogs mit den Sozialpartnern ergriffen werden, um das erste Prinzip umzusetzen. Die Maßnahmen der Mitgliedstaaten sollten darauf abzielen, die Fähigkeit der Arbeitnehmer zu verbessern, während ihres gesamten Arbeitslebens Zugang zu qualitativ hochwertiger und integrativer Ausbildung in Bezug auf berufliche und grundlegende Fähigkeiten und Schlüsselkompetenzen, einschließlich digitaler Fähigkeiten, zu erhalten. Best Practice zeigt den Mehrwert der Gewerkschaften bei der Gestaltung eines rechtsbasierten Ansatzes für die Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern, unabhängig vom Beschäftigungsstatus und unter Berücksichtigung der Geschlechterperspektiven.

Eine Initiative auf EU-Ebene zur Einrichtung von „individuellen Lernkonten“ für Personen im erwerbsfähigen Alter kann eines der Instrumente sein, die dazu beitragen können, diese Rechte zu gewährleisten, und eine gute Lösung für die Portabilität von Ausbildungsrechten darstellen. Da sich das Thema jedoch in vielen Mitgliedstaaten auf die Arbeitsbedingungen und Tarifverhandlungen auswirkt, sollte die Europäische Kommission nicht mit der Ausarbeitung eines Vorschlags fortfahren, ohne die Sozialpartner in den Prozess einbezogen zu haben. Jede Initiative sollte den individuellen Zugang zu Schulungen mit kollektiven Rechten verbinden, um sicherzustellen, dass die individuellen Schulungskonten gemäß den nationalen Gepflogenheiten in die gemeinsame Verantwortung von Arbeitgebern und Behörden fallen. Eine Initiative auf EU-Ebene sollte Mindeststandards festlegen und dabei die nationalen Ausbildungssysteme und die Rolle der Sozialpartner uneingeschränkt respektieren und die bestehenden Tarifverträge und nationalen Praktiken in diesem Sektor uneingeschränkt respektieren. Der Sozialschutz kann eingreifen, um die Finanzierung für Prinzip 1 festzulegen, sollte jedoch mit einem besseren Schutz bei der Arbeit einhergehen, einschließlich eines besseren Schutzes vor (kollektiver) Entlassung. Andernfalls würden die Arbeitgeber einen Anreiz erhalten, sich für Entlassungen zu entscheiden, anstatt in ihre eigene Belegschaft zu investieren, um den Übergang gemeinsam zu bewältigen.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestmaßes an Rechten

  1. EU-Initiative zur Einrichtung individueller Lernkonten für Personen im erwerbsfähigen Alter
  2. Empfehlung zur Schaffung eines Rechts auf Ausbildung, das zu Qualifikationen und zur Validierung / Anerkennung von Fähigkeiten und Kompetenzen führt.
  3. Weiterverfolgung der Umsetzung der Empfehlung des Rates zu einem Europäischen Rahmen für Qualität und effektive Lehrlingsausbildung
  4. Praktikumsmaßnahmen, um Arbeitgeber zu verpflichten, zu Beginn des Praktikums einen Praktikumsvertrag zu unterschreiben.
  5. Förderung von Tarifverhandlungen, um die finanziellen Beiträge der Arbeitgeber zum Recht der Arbeitnehmer auf Ausbildung und bezahlten Bildungsurlaub zu ermitteln.

Maßnahmen zur Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Überwachen und messen Sie den Zugang der Mitarbeiter zu Schulungen, um eine Mindestanzahl von Tagen pro Arbeitnehmer zu erreichen, und investieren Sie die Arbeitgeber in die Schulungen ihrer Arbeitnehmer.
  2. Ausreichende EU-Mittel zur Unterstützung der Entwicklung von Kompetenzen und des lebenslangen Lernens.
  3. Überwachungsindikatoren: Investitionen der Unternehmen pro Mitarbeiter im Vergleich zu den Lohnaggregaten für die Berufsausbildung, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen.
  4. Unterstützung der Gewerkschaften durch die Regierung zur Information der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene über Ausbildungsmöglichkeiten
  5. Bieten Sie gering qualifizierten Arbeitskräften eine wirksame Unterstützung beim Zugang zu Schulungen zu Schlüsselkompetenzen, Grundfertigkeiten und beruflichen Fähigkeiten.

Geschlechtergleichheit

Geschlechtergleichheit

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Prinzip 2

Geschlechtergleichheit

Die Beschäftigungsunterschiede nehmen nicht ab, und es bestehen weiterhin große Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten. Die aggregierten Verbesserungen der Beschäftigungsunterschiede gehen mit einer zunehmenden Divergenz der geschlechtsspezifischen Lohn- und Rentenunterschiede einher. Die Überwachung von Eurostat und SDG zeigt die Nachteile, die Frauen haben, wenn sie die Pflegebelastung im Haushalt tragen. Während Frauen in der Bildung bessere Ergebnisse erzielen, sind ihre beruflichen Karrieren weniger erfolgreich als die von Männern. Frauen dominieren in wichtigen Wirtschaftssektoren wie Bildung, Pflege, Dienstleistungen und Einzelhandel. Dennoch wird ihre Arbeit weniger geschätzt als die von Männern, sowohl innerhalb desselben Sektors als auch branchenübergreifend. Populistische Kräfte gefährden den Fortschritt, den die europäische Gesellschaft in den letzten Jahrzehnten erzielt hat. Dies könnte die Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt gefährden (in der EU bereits recht uneinheitlich) und das potenzielle Wachstum der EU beeinträchtigen.

Ziel der EU ist es, volle Gleichstellung der Geschlechter, volle Lohngleichheit bei gleicher Arbeit und gleichwertiger Arbeit sowie eine gleichmäßige Aufteilung der beruflichen und familiären Verantwortung von Männern und Frauen.

Vor diesem Hintergrund plädiert der EGB für a Legislativinitiative zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede, die Mängel im derzeitigen EU-Besitzstand beheben würden. Der EGB fordert rechtsverbindliche Maßnahmen zur Transparenz des Entgelts, die zu einer Konvergenz der Rechtsvorschriften zwischen den Mitgliedstaaten führen  besser gegen das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorgehen.

Der EGB fordert außerdem eine umfassende Richtlinie, die die Vertretung von Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund in leitenden und nicht geschäftsführenden Unternehmensvorständen in einer verbindlichen Quote von 40% garantiert.

Es ist auch ratsam, eine Leitfaden zur Umsetzung der Work-Life-Balance-Richtlinie. Ein solcher Leitfaden sollte die Umsetzung der EU-Richtlinie durch interprofessionelle Vereinbarungen so fördern, dass die Zeit zwischen der Annahme der Richtlinie und ihrer anschließenden Anwendung verkürzt wird.

Auf der Grundlage der Agenda 2030 - und der SDGs zu Armut, Gleichstellung der Geschlechter und menschenwürdiger Arbeit - sollte das Europäische Semester überwachen und Unterstützung von Investitionen in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Schließung der geschlechtsspezifischen Lücke in Bezug auf die Anzahl der Arbeitstage, die durch familiäre Betreuung verloren gehen, und Konzentration auf die Verringerung der geschlechtsspezifischen Unterschiede beim Renteneinkommen. Empfehlungen für den Euroraum und länderspezifische Leitlinien sollten die optimalen Bedingungen schaffen für öffentliche Investitionen in erschwingliche und hochwertige Kinderbetreuungseinrichtungen.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Richtlinie zur Transparenz des geschlechtsspezifischen Entgelts - gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit
  2. Umsetzung der Work-Life-Balance-Richtlinie
  3. Rechtliche Initiativen zur Gewährleistung der Gleichstellung und Vielfalt der Geschlechter in Unternehmensvorständen (z. B. Genehmigung der Richtlinie über Frauen in Aufsichtsräten).
  4. Verwendung geschlechtsspezifischer Daten und eines Gleichstellungsindex sowie Bewertung der politischen Auswirkungen aus einer geschlechtsspezifischen Perspektive.
  5. Unterstützung des EU-Beitritts zum Istanbuler Übereinkommen zur Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen + Ratifizierung und Umsetzung des IAO-Übereinkommens Nr. 190

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Ungleichgewichte im Renteneinkommen gezielt beseitigen und beseitigen.
  2. In Bezug auf die SDGs 5 und 8 werden neue Maßstäbe für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geschaffen. Beförderung von Frauen in Führungspositionen in Unternehmen.
  3. Innerhalb des Semesters unter Verwendung des Gleichstellungsindex. Bewertung der Umsetzung von CSRs aus einer geschlechtsspezifischen Perspektive.
  4. Begrenzung der Geschlechtertrennung auf dem Arbeitsmarkt durch Erfahrungsaustausch mit Kommunikationsstrategien zur Überwindung von Geschlechterstereotypen in der allgemeinen und beruflichen Bildung.

Chancengleichheit

Chancengleichheit

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Prinzip 3

Chancengleichheit

Der Zugang zu Chancen hängt häufig von der spezifischen Gruppe ab, zu der ein Arbeitnehmer gehört. Ziel ist es, eine Politik zur Beseitigung von Diskriminierung (nachträglich) sowie proaktive Maßnahmen zur Chancengleichheit (ex ante) aufzunehmen. Die Verringerung des Schutzes am Arbeitsplatz erhöht die Diskriminierung bei der Arbeit. Maßnahmen, die die Sanktionen gegen ungerechtfertigte Entlassungen mildern, die Macht der Gewerkschaften (oder Betriebsräte) am Arbeitsplatz verringern oder nicht standardisierte Arbeitsverträge verbreiten, schwächen den derzeitigen Antidiskriminierungs-Besitzstand, der strenge Sanktionssysteme vorsieht.

Die Ausgrenzung des Arbeitsmarktes oder die Underperformance bestimmter Gruppen gefährden die wirtschaftliche und soziale Stabilität. Diskriminierung Daher muss insbesondere überwacht und gemeldet werden LGBTQI *, für die es in den nationalen Gesetzen Lücken in Bezug auf den Schutz gibt. Die Chancengleichheit sollte anhand wirtschaftlicher Leistungsindikatoren gefördert werden. Abhilfemaßnahmen sollten aus einem verstärkten Rechtsrahmen stammen. Sie sollten diskriminierende Praktiken auf Arbeitsplattformen beseitigen. Solche Praktiken können durch gewerkschaftliche Überwachung abgeschreckt werden. Gewerkschaften haben solche Tendenzen bereits angeprangert, hauptsächlich im Zusammenhang mit der Diskriminierung von Arbeitnehmern in Bezug auf ihren Zugang zu „Auftritten“, nachdem sie irgendeine Art von kollektiven Maßnahmen ergriffen haben. Tarifverhandlungen weisen den Weg für einen besseren Schutz von LGBTQI * am Arbeitsplatz.

Eine horizontale Richtlinie zur Nichtdiskriminierung ist möglicherweise angemessener, obwohl der Rat bisher keinen Konsens erzielt hat. Chancengleichheit sollte auch Asylbewerbern gewährt werden, die derzeit vom Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinien ausgeschlossen sind. Von besonderer Bedeutung ist der Einsatz materieller und immaterieller Ressourcen zur Stärkung des öffentlichen Diskurses gegen Fremdenfeindlichkeit und Rassismus.

Sozialpartner können gemeinsam oder einseitig Instrumente entwickeln, um Diskriminierung anzuerkennen, zu verhindern und zu sanktionieren, während sie sich auf aktive Maßnahmen für benachteiligte Gruppen konzentrieren. Sie können eine engere Zusammenarbeit mit den nationalen Gleichstellungsgremien aufbauen und auf den Entwicklungen der Agentur der Europäischen Union für Grundrechte (FRA) aufbauen.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Horizontale Richtlinie zur Nichtdiskriminierung, die Diskriminierung anerkennt, verhindert und sanktioniert.
  2. Entfernen Sie Ausnahmeregelungen in der bestehenden Antidiskriminierungsrichtlinie für Drittstaatsangehörige, die Schutz suchen.
  3. Bevorstehende Empfehlung des Rates zur Gleichstellung, Inklusion und Beteiligung der Roma.
  4. Kommende neue EU-Strategie für Behinderte.

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Gewerkschafts-Toolbox zur Anerkennung, Verhinderung und Sanktionierung von Diskriminierung; Unterstützung von Gleichstellungsgremien und Aufbau auf Forschung und Ergebnissen der FRA.
  2. Innovative Kommunikationsstrategie und Kampagnen gegen Fremdenfeindlichkeit
  3. Hervorhebung der Zusammenhänge zwischen Gewerkschaftsrechten, Arbeitsgesetzgebung und Gleichstellung und Nichtdiskriminierung ausgehend von Tarifverhandlungspraktiken.

Aktive Unterstützung der Beschäftigung

Aktive Unterstützung der Beschäftigung

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Prinzip 4

Aktive Unterstützung der Beschäftigung

Gewährleistung, dass Qualität und integrative Bildung, Ausbildung und lebenslanges Lernen ein Recht und eine Gleichstellung sind, die allen Lernenden und Arbeitnehmern zugänglich ist  ist entscheidend. 52 Millionen Erwachsene in Europa sind gering qualifiziert, und in mehreren Ländern verfügt ein Drittel der Arbeitnehmer über ein sehr geringes Niveau an Grundkenntnissen in Lesen, Schreiben und Rechnen. Die Qualifizierung und Umschulung von Erwachsenen in Europa ist daher eine soziale Verantwortung, und Arbeitslose und Arbeitnehmer benötigen eine wirksame Unterstützung auf dem Arbeitsmarkt  für gerechtere technologische und grüne Übergänge.

Gemeinsame Projekte der EU-Sozialpartner und a Gemeinsame Verlautbarung den Nachweis erbringen, dass der Zugang zu Mitarbeiterschulungen im Binnenmarkt je nach Vertragsstatus, Geschlecht und sozioökonomischem Hintergrund der Arbeitnehmer sehr unterschiedlich ist und die Ausbildungsrechte je nach Größe der Unternehmen, Branchen und Dienstleistungen, öffentlichen und privaten Unternehmen unterschiedlich sind; und die geografischen Gebiete in Europa.  Die Annahme dieses Grundsatzes sollte sich auch mit der Beseitigung der Diskriminierung aufgrund des Beschäftigungsstatus befassen und deren Auswirkungen auf die Bekämpfung der Ungleichheit und die Förderung der Eingliederung von Frauen in den Arbeitsmarkt berücksichtigen.

Es ist wichtig, die Umsetzung des ersten Prinzips der Säule mit zu unterstützen nachhaltige öffentliche Investitionen in Bildung und Ausbildung, verbessert durch den Prozess des Europäischen Semesters und klare Ziele innerhalb des Social Scoreboard,  und von Unternehmen, die finanzielle Verantwortung für die Ausbildung der Arbeitnehmer übernehmen,  Der Zusammenhang zwischen ESF + und der Umsetzung des EPSR ist klar. Ein finanzielles Engagement allein reicht jedoch nicht aus. In den Verhandlungen für den nächsten MFR (2021-2027) gibt es einen Vorschlag, der möglicherweise zu einer doppelten Kürzung der Ausgaben des Europäischen Sozialfonds (ESF) führen würde, da der bestehende Mindestanteil von 23.1% an den Mitteln der Kohäsionspolitik gestrichen wird Dies muss von den Mitgliedstaaten für ESF + -Projekte ausgegeben werden. ESF + sollte so eingesetzt werden, dass alle Arbeitnehmer aller Qualifikationsstufen von einer qualitativ hochwertigen, integrativen Mitarbeiterschulung und einem bezahlten Bildungsurlaub profitieren können, der zu Qualifikationen führt.

Jeder EU-Mitgliedstaat sollte Gewährleistung des Zugangs und des Rechts auf Bildung und Ausbildung für alle Lernenden im Alter und Länder, in denen ein solches Recht nicht gewährt wird, sollten Maßnahmen im Rahmen eines wirksamen sozialen Dialogs mit den Sozialpartnern ergriffen werden, um das erste Prinzip umzusetzen. Die Maßnahmen der Mitgliedstaaten sollten darauf abzielen, die Fähigkeit der Arbeitnehmer zu verbessern, während ihres gesamten Arbeitslebens Zugang zu qualitativ hochwertiger und integrativer Ausbildung in Bezug auf berufliche und grundlegende Fähigkeiten und Schlüsselkompetenzen, einschließlich digitaler Fähigkeiten, zu erhalten. Best Practice zeigt den Mehrwert der Gewerkschaften bei der Gestaltung eines rechtsbasierten Ansatzes für die Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern, unabhängig vom Beschäftigungsstatus und unter Berücksichtigung der Geschlechterperspektiven.

Eine Initiative auf EU-Ebene zur Einrichtung von „individuellen Lernkonten“ für Personen im erwerbsfähigen Alter kann eines der Instrumente sein, die dazu beitragen können, diese Rechte zu gewährleisten, und eine gute Lösung für die Portabilität von Ausbildungsrechten darstellen. Da sich das Thema jedoch in vielen Mitgliedstaaten auf die Arbeitsbedingungen und Tarifverhandlungen auswirkt, sollte die Europäische Kommission nicht mit der Ausarbeitung eines Vorschlags fortfahren, ohne die Sozialpartner in den Prozess einbezogen zu haben. Jede Initiative sollte den individuellen Zugang zu Schulungen mit kollektiven Rechten verbinden, um sicherzustellen, dass die individuellen Schulungskonten gemäß den nationalen Gepflogenheiten in die gemeinsame Verantwortung von Arbeitgebern und Behörden fallen. Eine Initiative auf EU-Ebene sollte Mindeststandards festlegen und dabei die nationalen Ausbildungssysteme und die Rolle der Sozialpartner uneingeschränkt respektieren und die bestehenden Tarifverträge und nationalen Praktiken in diesem Sektor uneingeschränkt respektieren. Der Sozialschutz kann eingreifen, um die Finanzierung für Prinzip 1 festzulegen, sollte jedoch mit einem besseren Schutz bei der Arbeit einhergehen, einschließlich eines besseren Schutzes vor (kollektiver) Entlassung. Andernfalls würden die Arbeitgeber einen Anreiz erhalten, sich für Entlassungen zu entscheiden, anstatt in ihre eigene Belegschaft zu investieren, um den Übergang gemeinsam zu bewältigen.

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestmaßes an Rechten

  1. 1. EU-Initiative zur Einrichtung individueller Lernkonten für Personen im erwerbsfähigen Alter
  2. Empfehlung zur Schaffung eines Rechts auf Ausbildung, das zu Qualifikationen und zur Validierung / Anerkennung von Fähigkeiten und Kompetenzen führt.
  3. Weiterverfolgung der Umsetzung der Empfehlung des Rates zu einem Europäischen Rahmen für Qualität und effektive Lehrlingsausbildung
  4. Praktikumsmaßnahmen, um Arbeitgeber zu verpflichten, zu Beginn des Praktikums einen Praktikumsvertrag zu unterschreiben.
  5. Förderung von Tarifverhandlungen, um die finanziellen Beiträge der Arbeitgeber zum Recht der Arbeitnehmer auf Ausbildung und bezahlten Bildungsurlaub zu ermitteln.

Maßnahmen zur Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. Überwachen und messen Sie den Zugang der Mitarbeiter zu Schulungen, um eine Mindestanzahl von Tagen pro Arbeitnehmer zu erreichen, und investieren Sie die Arbeitgeber in die Schulungen ihrer Arbeitnehmer.
  2. Ausreichende EU-Mittel zur Unterstützung der Entwicklung von Kompetenzen und des lebenslangen Lernens.
  3. Überwachungsindikatoren: Investitionen der Unternehmen pro Mitarbeiter im Vergleich zu den Lohnaggregaten für die Berufsausbildung, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen.
  4. Unterstützung der Gewerkschaften durch die Regierung zur Information der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene über Ausbildungsmöglichkeiten
  5. Bieten Sie gering qualifizierten Arbeitskräften eine wirksame Unterstützung beim Zugang zu Schulungen zu Schlüsselkompetenzen, Grundfertigkeiten und beruflichen Fähigkeiten.

Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Heim / Kapitel II / Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Prinzip 5

Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung

Der Arbeitsmarkt in Europa hat sich im ersten Halbjahr 2020 stark verschlechtert. Dies wurde durch die Covid-19-Pandemie und die Maßnahmen zur Verhinderung der Ansteckung ausgelöst. Arbeitnehmer mit instabilen, schlecht bezahlten und / oder Teilzeitbeschäftigungen (einschließlich undokumentierter und nicht angemeldeter Arbeitnehmer) waren die ersten, die unter den sozialen Folgen der Pandemie litten.

Die dramatische Ausweitung von nicht standardisierter und unsicherer Arbeit in den letzten Jahrzehnten ist ein direktes Ergebnis eines Geschäftsmodells, das die Risiken vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer verlagert. Der Übergang zu unbefristeten Verträgen ist begrenzt, da Steuern und Rechtsvorschriften eine negative wirtschaftliche Tendenz gegenüber Standardbeschäftigungsformen hervorrufen. Tatsächlich zeigen die Indikatoren weder eine Konvergenz noch eine Verbesserung der Qualität der Arbeit auf EU-Ebene. Es ist Zeit, a einzuführen Reihe von Indikatoren, die die Qualität von Arbeitsplätzen als Unterabschnitt der sozialen Anzeigetafel messen. Bei der Messung der Auftragsqualität kann ein Dashboard die folgenden Elemente überprüfen: angemessene Löhne; Arbeitssicherheit durch Standardbeschäftigung und Zugang zum Sozialschutz; Möglichkeiten für lebenslanges Lernen; menschenwürdige Arbeitsbedingungen an sicheren und gesunden Arbeitsplätzen; angemessene Arbeitszeiten mit einer guten Work-Life-Balance; und Gewerkschaftsvertretung und Verhandlungsrechte (siehe auch P4). Im Kontext der Covid-19-Krise sollte ein Kompromiss zwischen der Ankurbelung der Wirtschaftstätigkeit einerseits und der Schaffung hochwertiger Arbeitsplätze andererseits jederzeit vermieden werden.

Plattformarbeiter haben Lebensmittel und Waren an die Häuser von Personen geliefert, die sich in Quarantäne befinden oder mit dem Virus infiziert sind. Die globale Pandemie hat gezeigt, dass nicht standardisierte Arbeitnehmer denselben rechtlichen Schutz haben müssen wie Arbeitnehmer mit regulären Rechtsverträgen, mit Zugang zu Gesundheitsvorsorge und Sicherheit, sozialem Schutz und allen anderen Arbeitsrechten. Unter Wahrung der nationalen Arbeitsmarktmodelle und der Autonomie der nationalen Sozialpartner sowie ihres Rechts auf Abschluss von Tarifverträgen wird dies durch Initiativen erreicht, die darauf abzielen Schaffung und Gewährleistung eines umfassenden Rechtsrahmens für alle Arbeitnehmer, einschließlich undokumentierter, nicht angemeldeter, nicht standardisierter und selbständiger Arbeitnehmer, damit unsichere Arbeitnehmer mehr Befugnisse haben, Arbeitsbedingungen auszuhandeln, die ihren Bedürfnissen entsprechen.

Der Rechtsrahmen sollte verbessert werden und die koordinierte Umsetzung der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (TPWCD). Eine solche konzertierte Anstrengung sollte den Zeitaufwand für die Umsetzung durch interprofessionelle Vereinbarungen der nationalen Sozialpartner verringern.

Schritte in Richtung Die Verringerung der Fragmentierung des Arbeitsmarktes wird sich aus der Umsetzung und Überwachung der Umsetzung der EU-Empfehlung zum Zugang zum Sozialschutz ergeben (siehe auch P13). Das Social Scoreboard überwacht insbesondere die Diskriminierung aufgrund des Beschäftigungsstatus (derzeit wird die Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts und des Bildungsstands festgestellt).

Maßnahmen zur Festlegung eines Mindestrechtsrahmens in der EU, gleiche Wettbewerbsbedingungen im Binnenmarkt

  1. Einführung des Rechts auf einen fairen und gleichberechtigten Zugang zu Ausbildung für alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Beschäftigung, ihrem Einwanderungsstatus und ihrem Qualifikationsniveau in der Initiative zum Zugang zu Ausbildung (wie in Grundsatz 1).
  2. Überwachen Sie die Umsetzung der Empfehlung zum Zugang zum Sozialschutz und entscheiden Sie in vier Jahren, ob eine Richtlinie wirksamer ist.
  3. Gewährleistung einer wirksamen Umsetzung der transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen (TPWCD).
  4. Bevorstehende EU-Verordnung über nicht standardisierte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in Plattformunternehmen.
  5. Kommender europäischer Aktionsplan für Integration und Inklusion
  6. Gewährleistung einer wirksamen Umsetzung der Richtlinie über Arbeitgebersanktionen

Maßnahmen zur Schaffung einer Aufwärtskonvergenz der Lebens- und Arbeitsbedingungen

  1. EU-Programm für hochwertige Beschäftigung: Überwachung der Auswirkungen der Arbeitsmarktsegmentierung und Messung der Fortschritte auf dem Weg zu einer sicheren und anpassungsfähigen Beschäftigung, Aktivierungsmaßnahmen und Beseitigung von Lücken auf der Grundlage des beruflichen Status.
  2. Bewertung des nationalen und des EU-Besitzstands im Lichte neuer Arbeitsformen und Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit: Arbeitsgarantie, Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, Recht auf Vollzeitbeschäftigung, Souveränität der Arbeitnehmer über die Arbeitszeit.