Uddannelse, træning og livslang læring

Uddannelse, træning og livslang læring

Home / Kapitel I / Uddannelse, uddannelse og livslang læring

Princip 1

Uddannelse, træning og livslang læring

Sikring af, at kvalitet og inkluderende uddannelse, uddannelse og livslang læring er en ret og lige adgang for alle elever og arbejdstagere  er afgørende. 52 millioner voksne i Europa er lavt kvalificerede, og adskillige lande en tredjedel af arbejdstagerne har et meget lavt niveau af grundlæggende læsefærdigheder og talefærdigheder. Opskoling og omskoling af voksne i Europa er derfor et socialt ansvar, og de ledige og arbejdstagerne har brug for effektiv støtte på arbejdsmarkedet  til mere retfærdige teknologiske og grønne overgange.

Fælles projekter, der drives af arbejdsmarkedets parter i EU og Fælles erklæring fremlægge bevis for, at adgangen til medarbejderuddannelse varierer meget på tværs af det indre marked afhængigt af kontraktlig status, køn og socioøkonomisk baggrund for arbejdstagerne, og uddannelsesrettighederne varierer afhængigt af de forskellige størrelser af virksomheder, brancher og tjenester, offentlige og private virksomheder og de geografiske områder i Europa.  Vedtagelsen af ​​dette princip bør også se på fjernelse af forskelsbehandling på grund af beskæftigelsesstatus og tage højde for den virkning, det har på bekæmpelse af ulighed og til at fremme inklusion af kvinder på arbejdsmarkedet.

Det er vigtigt at støtte gennemførelsen af ​​det første princip i søjlen med bæredygtig offentlig investering i uddannelse, forbedres ved det europæiske semesters proces og klare mål inden for den sociale resultattavle,  og af virksomheder, der tager økonomisk ansvar over for arbejdstageruddannelse,  Forbindelsen mellem ESF + og implementering af EPSR er tydelig. Imidlertid er økonomisk forpligtelse alene ikke tilstrækkelig. I forhandlingerne om den næste FFR (2021-2027) er der et forslag, der potentielt vil føre til en dobbelt nedskæring af Den Europæiske Socialfonds + (ESF +) udgifter som et resultat af ophugning af den nuværende 23.1% mindste andel af samhørighedspolitikken der skal bruges af medlemsstaterne i ESF + -projekter. ESF + bør bruges på en måde, så alle arbejdstagere på alle færdighedsniveauer kan drage fordel af høj kvalitet, inklusiv medarbejderuddannelse og betalt uddannelsesorlov, der fører til kvalifikationer.

Hver EU-medlemsstat bør garantere adgang og ret til uddannelsesbestemmelser for alle alderselever og lande, hvor en sådan ret ikke gives, bør foretage handlinger inden for effektiv social dialog med arbejdsmarkedets parter for at gennemføre det første princip. Medlemsstaternes handlinger bør sigte mod at forbedre arbejdstagernes evne til at få adgang til kvalitet og inkluderende uddannelse i forbindelse med faglige og grundlæggende færdigheder og nøglekompetencer, herunder digitale færdigheder, gennem hele deres arbejdsliv. Bedste praksis viser merværdien af ​​fagforeningerne ved udformningen af ​​en højrebaseret tilgang til uddannelse og videreuddannelse af arbejdstagere uanset beskæftigelsesstatus og under hensyntagen til kønsperspektiver.

Et EU-initiativ til oprettelse af "individuelle læringskonti" for folk i den erhvervsaktive alder kan være et af de værktøjer, der kan hjælpe med at garantere disse rettigheder og kan give en god løsning på bærbarhed af uddannelsesrettigheder. Da emnet imidlertid påvirker arbejdsforholdene og kollektive forhandlinger i mange medlemsstater, bør Europa-Kommissionen ikke fortsætte med at udarbejde et forslag uden at have involveret arbejdsmarkedets parter i processen. Ethvert initiativ bør kombinere individuel adgang til uddannelse med kollektive rettigheder for at sikre, at individuelle uddannelseskonti falder ind under arbejdsgivernes og myndighedernes fælles ansvar i overensstemmelse med national praksis. Et initiativ på EU-niveau bør opstille minimumsstandarder under fuld overholdelse af de nationale uddannelsessystemer og arbejdsmarkedsparternes rolle og skal fuldt ud respektere eksisterende kollektive aftaler og national praksis i sektoren. Social beskyttelse kan gribe ind for at etablere finansiering til princip 1, men det bør gå hånd i hånd med mere beskyttelse på arbejdspladsen, herunder større beskyttelse mod (kollektiv) afskedigelse. Ellers ville arbejdsgivere blive tilskyndet til at vælge afskedigelser i stedet for at investere i deres egen arbejdsstyrke for at komme igennem overgangen sammen.

Handlinger, der sætter et minimum af rettigheder

  1. EU-initiativ om oprettelse af individuelle læringskonti for personer i den erhvervsaktive alder
  2. Anbefaling om at etablere en ret til at modtage uddannelse, der fører til kvalifikationer og validering / anerkendelse af færdigheder og kompetencer.
  3. Opfølgning på gennemførelsen af ​​Rådets henstilling om en europæisk ramme for kvalitet og effektive lærlingeuddannelser
  4. Praktikforanstaltninger til at forpligte arbejdsgivere til at underskrive en praktikantkontrakt i starten af ​​praktikopholdet.
  5. Fremme kollektive forhandlinger for at etablere arbejdsgiveres økonomiske bidrag til medarbejdernes ret til uddannelse og lønnet orlov.

Foranstaltninger, der skaber opadgående konvergens i leve- og arbejdsvilkår

  1. Overvåg og mål medarbejdernes adgang til uddannelse for at opnå et minimum antal dage pr. Arbejdstager og investering af arbejdsgiverne i deres arbejdstageruddannelser.
  2. Tilstrækkelige EU-midler til at støtte kompetenceudvikling og livslang læring.
  3. Overvågningsindikatorer: virksomheders investeringer pr. Medarbejder sammenlignet med lønaggregater for erhvervsuddannelse, der er tilgængelige for medarbejderne.
  4. Tilvejebringe statsstøtte til fagforeninger for at informere arbejdstagere på virksomhedsniveau om uddannelsesmuligheder
  5. Giv effektiv støtte til lavtuddannede arbejdstagere for at få adgang til træning i nøglekompetencer, grundlæggende færdigheder og faglige færdigheder.

Ligestilling

Ligestilling

Home / Kapitel I / Ligestilling

Princip 2

Ligestilling

Forskelle i beskæftigelsen er ikke faldende, og der er fortsat store forskelle mellem medlemsstaterne. Samlede forbedringer i forskelle i beskæftigelsen matches med stigende forskelle i kønsbestemte løn- og pensionshuller. Eurostat og SDG-overvågning viser de ulemper, som kvinder oplever, når de bærer plejebyrden i husstanden. Mens kvinder opnår bedre resultater inden for uddannelse, er deres professionelle karriere mindre vellykket end mænds. Kvinder dominerer i vigtige sektorer af økonomien, såsom uddannelse, pleje, service og detailhandel. Ikke desto mindre værdsættes deres arbejde mindre end det arbejde, der udføres af mænd, både inden for samme sektor og på tværs af sektorer. Populistiske kræfter truer de fremskridt, som det europæiske samfund har opnået i de sidste par årtier. Dette kan true kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet (allerede ret ujævn i hele EU) og tage sin vejafgift på potentiel EU-vækst.

Målet med EU er at opnå fuld kønsligestilling, fuld lighed i løn for lige arbejde og arbejde af samme værdi og en lige fordeling mellem mænd og kvinder af professionelt ansvar og familieansvar.

På denne baggrund går ETUC ind for en lovgivningsinitiativ til bekæmpelse af lønforskelle mellem kønnene, der ville løse mangler i den nuværende EU-ret. ETUC kræver juridisk bindende løn-gennemsigtighedsforanstaltninger, der fører til lovgivningsmæssig konvergens på tværs af medlemslande for at  bedre tackle kønsbestemte lønforskelle.

EFS kræver også et væsentligt direktiv, der garanterer repræsentation af kvinder fra alle baggrunde i både udøvende og ikke-udøvende selskabsbestyrelser i en bindende kvote på 40%.

Det tilrådes også at udstede en Vejledning til implementering af direktivet om balance mellem arbejde og privatliv. En sådan vejledning bør tilskynde til gennemførelse af EU-direktivet gennem interprofessionelle aftaler på en måde, der reducerer tiden mellem vedtagelsen af ​​direktivet og dets efterfølgende anvendelse.

Baseret på dagsordenen for 2030 - og SDG'erne vedrørende fattigdom, ligestilling mellem kønnene og anstændigt arbejde - bør det europæiske semester overvåge og støtte investeringer i balance mellem arbejde og privatliv, udfylde kønsforskellen vedrørende antallet af arbejdsdage, der er gået tabt på grund af familiepleje, og fokus på at reducere kønsforskellen i pensionsindkomst. Anbefalinger fra euroområdet og landespecifik vejledning skal skabe de optimale betingelser til offentlige investeringer i overkommelige børnepasningsfaciliteter af høj kvalitet.

Foranstaltninger, der sigter mod at fastsætte et minimumsniveau for rettigheder i EU, lige vilkår i det indre marked

  1. Direktiv om gennemsigtighed mellem kønnene - lige løn for lige arbejde og arbejde af samme værdi
  2. Implementering af direktivet om balance mellem arbejde og privatliv
  3. Juridiske initiativer til sikring af ligestilling mellem kønnene og mangfoldighed i selskabsstyrelser (f.eks. Godkendelse af direktivet om kvinder i tilsynsråd).
  4. Brug af kønsbaserede data og et ligestillingsindeks og evaluering af den politiske indvirkning ud fra et kønsfølsomt perspektiv.
  5. Støt EU-tiltrædelse af Istanbulkonventionen mod vold mod kvinder + ratifikation og gennemførelse af ILO-konvention nr. 190

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

  1. Målrette og afhjælpe ubalancer i pensionsindkomst.
  2. I forhold til SDG 5 og 8 skaber nye benchmarks for balance mellem arbejde og privatliv. Fremme af kvinder til høje ledende stillinger i virksomheder.
  3. Inden for semesteret ved hjælp af ligestillingsindekset. Evaluering af implementering af CSR ud fra et kønsfølsomt perspektiv.
  4. At begrænse kønsopdelingen på arbejdsmarkedet ved at udveksle erfaringer fra kommunikationsstrategier for at overvinde kønsstereotyper i uddannelse.

Lige muligheder

Lige muligheder

Home / Kapitel I / Lige muligheder

Princip 3

Lige muligheder

Adgang til muligheder afhænger oftere end ikke af den specifikke gruppe, som en arbejdstager hører til. Målet er at indarbejde en politik, der sigter mod at fjerne diskrimination (efterfølgende) sammen med proaktive politikker, der giver lige muligheder (forudgående). At reducere beskyttelsen på arbejdspladsen øger forskelsbehandling på arbejdspladsen. Foranstaltninger, der blødgør sanktioner mod uretfærdige afskedigelser, reducerer fagforeningernes (eller samarbejdsudvalg) magt på arbejdspladsen eller spreder ikke-standardiserede arbejdskontrakter, svækker den nuværende gældende antidiskrimineringslovgivning, der indeholder strenge sanktionssystemer.

Udelukkelse af arbejdsmarkedet eller underpræstation af bestemte grupper bringer økonomisk og social stabilitet i fare. diskrimination skal derfor overvåges og rapporteres, især LGBTQI *, for hvilke der er smuthuller med hensyn til beskyttelse i nationale love. Lige muligheder bør fremmes ved hjælp af økonomiske resultatindikatorer. Retsmidler bør komme fra en styrket juridisk ramme. De bør fjerne diskriminerende praksis på arbejdsplatforme. Sådan praksis kan afskrækkes som et resultat af fagforeningsovervågning. Fagforeninger har allerede fordømt sådanne tendenser, hovedsageligt inden for rammerne af diskrimination af arbejdstagere i forhold til deres adgang til "koncerter", efter at de har foretaget nogen form for kollektiv handling. Kollektive forhandlinger viser vejen frem for bedre LGBTQI * -beskyttelse på arbejdspladsen.

Et horisontalt direktiv om ikke-forskelsbehandling kan være mere passende, selv om der hidtil ikke har været nogen konsensus fra Rådet. Lige muligheder bør også gives til asylansøgere, der i øjeblikket er udelukket fra anvendelsesområdet for direktiver om bekæmpelse af forskelsbehandling. Af særlig betydning er brugen af ​​materielle og immaterielle ressourcer til at styrke den offentlige diskurs mod fremmedhad og racisme.

Arbejdsmarkedets parter kan i fællesskab eller ensidigt udvikle værktøjer til at anerkende, forhindre og sanktionere forskelsbehandling, mens de fokuserer på aktive foranstaltninger for udsatte grupper. De kan etablere et tættere samarbejde med nationale ligestillingsorganer og bygge videre på udviklingen i Den Europæiske Unions Agentur for Grundlæggende Rettigheder (FRA).

Foranstaltninger, der sigter mod at fastsætte et minimumsniveau for rettigheder i EU, lige vilkår i det indre marked

  1. Horisontalt direktiv om ikke-forskelsbehandling, der anerkender, forhindrer og sanktionerer forskelsbehandling.
  2. Fjern undtagelser i det eksisterende antidiskrimineringsdirektiv for tredjelandsstatsborgere, der søger beskyttelse.
  3. Kommende rådsanbefaling om romaers ligestilling, integration og deltagelse.
  4. Kommende ny EU-strategi for handicap.

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

  1. Fagforenings værktøjskasse til at anerkende, forhindre og sanktionere forskelsbehandling støtte ligestillingsorganer og bygge videre på FRAs forskning og resultater.
  2. Innovativ kommunikationsstrategi og kampagner mod fremmedhad
  3. Fremhævelse af forbindelser mellem fagforeningsrettigheder, arbejdslovgivning og lighed og ikke-diskrimination startende fra kollektive forhandlingspraksis.

Aktiv støtte til beskæftigelse

Aktiv støtte til beskæftigelse

Home / Kapitel I / Aktiv støtte til beskæftigelse

Princip 4

Aktiv støtte til beskæftigelse

Sikring af, at kvalitet og inkluderende uddannelse, uddannelse og livslang læring er en ret og lige adgang for alle elever og arbejdstagere  er afgørende. 52 millioner voksne i Europa er lavt kvalificerede, og adskillige lande en tredjedel af arbejdstagerne har et meget lavt niveau af grundlæggende læsefærdigheder og talefærdigheder. Opskoling og omskoling af voksne i Europa er derfor et socialt ansvar, og de ledige og arbejdstagerne har brug for effektiv støtte på arbejdsmarkedet  til mere retfærdige teknologiske og grønne overgange.

Fælles projekter, der drives af arbejdsmarkedets parter i EU og Fælles erklæring fremlægge bevis for, at adgangen til medarbejderuddannelse varierer meget på tværs af det indre marked afhængigt af kontraktlig status, køn og socioøkonomisk baggrund for arbejdstagerne, og uddannelsesrettighederne varierer afhængigt af de forskellige størrelser af virksomheder, brancher og tjenester, offentlige og private virksomheder og de geografiske områder i Europa.  Vedtagelsen af ​​dette princip bør også se på fjernelse af forskelsbehandling på grund af beskæftigelsesstatus og tage højde for den virkning, det har på bekæmpelse af ulighed og til at fremme inklusion af kvinder på arbejdsmarkedet.

Det er vigtigt at støtte gennemførelsen af ​​det første princip i søjlen med bæredygtig offentlig investering i uddannelse, forbedres ved det europæiske semesters proces og klare mål inden for den sociale resultattavle,  og af virksomheder, der tager økonomisk ansvar over for arbejdstageruddannelse,  Forbindelsen mellem ESF + og implementering af EPSR er tydelig. Imidlertid er økonomisk forpligtelse alene ikke tilstrækkelig. I forhandlingerne om den næste FFR (2021-2027) er der et forslag, der potentielt vil føre til en dobbelt nedskæring af Den Europæiske Socialfonds + (ESF +) udgifter som et resultat af ophugning af den nuværende 23.1% mindste andel af samhørighedspolitikken der skal bruges af medlemsstaterne i ESF + -projekter. ESF + bør bruges på en måde, så alle arbejdstagere på alle færdighedsniveauer kan drage fordel af høj kvalitet, inklusiv medarbejderuddannelse og betalt uddannelsesorlov, der fører til kvalifikationer.

Hver EU-medlemsstat bør garantere adgang og ret til uddannelsesbestemmelser for alle alderselever og lande, hvor en sådan ret ikke gives, bør foretage handlinger inden for effektiv social dialog med arbejdsmarkedets parter for at gennemføre det første princip. Medlemsstaternes handlinger bør sigte mod at forbedre arbejdstagernes evne til at få adgang til kvalitet og inkluderende uddannelse i forbindelse med faglige og grundlæggende færdigheder og nøglekompetencer, herunder digitale færdigheder, gennem hele deres arbejdsliv. Bedste praksis viser merværdien af ​​fagforeningerne ved udformningen af ​​en højrebaseret tilgang til uddannelse og videreuddannelse af arbejdstagere uanset beskæftigelsesstatus og under hensyntagen til kønsperspektiver.

Et EU-initiativ til oprettelse af "individuelle læringskonti" for folk i den erhvervsaktive alder kan være et af de værktøjer, der kan hjælpe med at garantere disse rettigheder og kan give en god løsning på bærbarhed af uddannelsesrettigheder. Da emnet imidlertid påvirker arbejdsforholdene og kollektive forhandlinger i mange medlemsstater, bør Europa-Kommissionen ikke fortsætte med at udarbejde et forslag uden at have involveret arbejdsmarkedets parter i processen. Ethvert initiativ bør kombinere individuel adgang til uddannelse med kollektive rettigheder for at sikre, at individuelle uddannelseskonti falder ind under arbejdsgivernes og myndighedernes fælles ansvar i overensstemmelse med national praksis. Et initiativ på EU-niveau bør opstille minimumsstandarder under fuld overholdelse af de nationale uddannelsessystemer og arbejdsmarkedsparternes rolle og skal fuldt ud respektere eksisterende kollektive aftaler og national praksis i sektoren. Social beskyttelse kan gribe ind for at etablere finansiering til princip 1, men det bør gå hånd i hånd med mere beskyttelse på arbejdspladsen, herunder større beskyttelse mod (kollektiv) afskedigelse. Ellers ville arbejdsgivere blive tilskyndet til at vælge afskedigelser i stedet for at investere i deres egen arbejdsstyrke for at komme igennem overgangen sammen.

Handlinger, der sætter et minimum af rettigheder

  1. 1. EU-initiativ om oprettelse af individuelle læringskonti for personer i den erhvervsaktive alder
  2. Anbefaling om at etablere en ret til at modtage uddannelse, der fører til kvalifikationer og validering / anerkendelse af færdigheder og kompetencer.
  3. Opfølgning på gennemførelsen af ​​Rådets henstilling om en europæisk ramme for kvalitet og effektive lærlingeuddannelser
  4. Praktikforanstaltninger til at forpligte arbejdsgivere til at underskrive en praktikantkontrakt i starten af ​​praktikopholdet.
  5. Fremme kollektive forhandlinger for at etablere arbejdsgiveres økonomiske bidrag til medarbejdernes ret til uddannelse og lønnet orlov.

Foranstaltninger, der skaber opadgående konvergens i leve- og arbejdsvilkår

  1. Overvåg og mål medarbejdernes adgang til uddannelse for at opnå et minimum antal dage pr. Arbejdstager og investering af arbejdsgiverne i deres arbejdstageruddannelser.
  2. Tilstrækkelige EU-midler til at støtte kompetenceudvikling og livslang læring.
  3. Overvågningsindikatorer: virksomheders investeringer pr. Medarbejder sammenlignet med lønaggregater for erhvervsuddannelse, der er tilgængelige for medarbejderne.
  4. Tilvejebringe statsstøtte til fagforeninger for at informere arbejdstagere på virksomhedsniveau om uddannelsesmuligheder
  5. Giv effektiv støtte til lavtuddannede arbejdstagere for at få adgang til træning i nøglekompetencer, grundlæggende færdigheder og faglige færdigheder.

Sikker og tilpasningsdygtig beskæftigelse

Sikker og tilpasningsdygtig beskæftigelse

Home / Kapitel II / Sikker og tilpasningsdygtig beskæftigelse

Princip 5

Sikker og tilpasningsdygtig beskæftigelse

Arbejdsmarkedet i Europa gennemgik en enorm forværring i første halvdel af 2020, dette blev initieret af Covid-19-pandemien og de foranstaltninger, der blev truffet for at forhindre smitte. Arbejdstagere med ustabile, lavtlønnede og / eller deltidsjob (inklusive udokumenterede og sort arbejdstagere) var de første, der led de sociale konsekvenser af pandemien.

Den dramatiske udvidelse af ikke-standardiseret og usikkert arbejde i de seneste årtier er et direkte resultat af en forretningsmodel, der flytter risikoen fra arbejdsgiveren til arbejdstageren. Overgange mod åbne kontrakter er begrænsede, fordi beskatning og lovgivning skaber en negativ økonomisk bias mod standardformer for beskæftigelse. Faktisk viser indikatorer hverken konvergens eller forbedringer på EU-niveau med hensyn til kvaliteten af ​​arbejdet. Det er på tide at introducere en sæt indikatorer, der måler kvaliteten af ​​job som en underafdeling af den sociale resultattavle. Ved måling af jobkvalitet kunne et dashboard kontrollere følgende elementer: anstændige lønninger; arbejdssikkerhed via standardbeskæftigelse og adgang til social beskyttelse muligheder for livslang læring anstændige arbejdsforhold på sikre og sunde arbejdspladser rimelig arbejdstid med en god balance mellem arbejde og privatliv og fagforeningsrepræsentation og forhandlingsrettigheder (se også P4). I forbindelse med Covid-19-krisen bør en afvejning mellem at styrke den økonomiske aktivitet på den ene side og skabe kvalitetsjob på den anden side til enhver tid undgås.

Platformsarbejdere har leveret mad og varer hjem til dem i karantæne eller inficeret af virussen. Den globale pandemi har vist behovet for, at ikke-standardiserede arbejdstagere har den samme juridiske beskyttelse svarende til arbejdstagere med regelmæssige juridiske kontrakter med adgang til forebyggende sundhed og sikkerhed, social beskyttelse og alle andre arbejdstagerrettigheder. Mens man fuldt ud respekterer de nationale arbejdsmarkedsmodeller og de nationale arbejdsmarkedsparters autonomi og deres ret til at indgå kollektive aftaler, vil dette blive gennemført gennem initiativer rettet mod etablering og sikring af et omfattende sæt rettigheder for alle arbejdstagere, herunder udokumenterede, sort angivne, ikke-standardiserede og selvstændige arbejdstagere, således at usikre arbejdstagere har større magt til at forhandle arbejdsforhold, der imødekommer deres behov.

Den lovgivningsmæssige ramme bør forbedres og sikre en koordineret gennemførelse af programmet Gennemsigtigt og forudsigeligt arbejdsvilkårsdirektiv (TPWCD). En sådan samordnet indsats bør reducere den tid, der kræves til gennemførelse gennem brug af tværfaglige aftaler fra nationale arbejdsmarkedsparter.

Skridt mod reduktion af fragmentering af arbejdsmarkedet kommer fra implementering og overvågning af gennemførelsen af ​​EU-henstillingen om adgang til social beskyttelse (se også P13). Især vil den sociale resultattavle overvåge forskelsbehandling på grund af beskæftigelsesstatus (i øjeblikket identificeres forskelsbehandling på baggrund af alder, køn og uddannelsesmæssige resultater).

Foranstaltninger, der sigter mod at fastsætte et minimumsniveau for rettigheder i EU, lige vilkår i det indre marked

  1. Indføre retten til retfærdig og lige adgang til uddannelse for alle arbejdstagere uanset deres beskæftigelse, indvandringsstatus og kvalifikationsniveauer i initiativet om adgang til uddannelse (som i princip 1).
  2. Overvåg implementeringen af ​​henstillingen om adgang til social beskyttelse og om fire år beslutte, om et direktiv ville være mere effektivt.
  3. Sikre effektiv implementering af de transparente og forudsigelige arbejdsforhold (TPWCD).
  4. Kommende EU-regulering om ikke-standardarbejdere og arbejdstagere i platformvirksomheder.
  5. Kommende europæisk handlingsplan for integration og integration
  6. Sikre effektiv gennemførelse af direktivet om sanktionsgivere

Foranstaltninger, der sigter mod at skabe konvergens opad i leve- og arbejdsvilkår

  1. EU-program for kvalitetsbeskæftigelse: overvåge virkningerne af segmentering af arbejdsmarkedet og måle fremskridt mod sikker og tilpasningsdygtig beskæftigelse, aktiveringsforanstaltninger og fjerne huller baseret på erhvervstilstand.
  2. Vurdering af den nationale gældende EU-ret og EU-lovgivningen i lyset af nye former for arbejde og forberedelse til fremtidens arbejde: arbejdsgaranti, beskyttelse mod uretfærdig afskedigelse, ret til fuldtidsbeskæftigelse, arbejdstagernes suverænitet over arbejdstid.