Vzdělávání, odborná příprava a celoživotní učení

Vzdělávání, odborná příprava a celoživotní učení

Domů / Kapitola I / Vzdělávání, odborná příprava a celoživotní učení

Zásada 1

Vzdělávání, odborná příprava a celoživotní učení

Zajištění toho, aby kvalitní a inkluzivní vzdělávání, odborná příprava a celoživotní učení byly právem a rovností přístupnou pro všechny studenty a pracovníky  je zásadní. 52 milionů dospělých v Evropě má nízkou kvalifikaci a několik zemí má třetina pracovníků velmi nízkou úroveň základní gramotnosti a numerické gramotnosti. Zvyšování kvalifikace a rekvalifikace dospělých v Evropě je proto společenskou odpovědností a nezaměstnaní a pracovníci potřebují účinnou podporu na trhu práce  pro spravedlivější technologické a zelené přechody.

Společné projekty prováděné sociálními partnery EU a Společné prohlášení poskytnout důkaz, že přístup ke školení zaměstnanců se na jednotném trhu značně liší v závislosti na smluvním postavení, pohlaví a sociálně-ekonomickém zázemí pracovníků a práva na školení se liší v závislosti na různých velikostech společností, průmyslových odvětví a služeb, veřejných a soukromých společností, a geografické oblasti v Evropě.  Přijetí této zásady by se mělo rovněž zabývat odstraněním diskriminace na základě pracovního postavení a zohlednit její dopad na boj proti nerovnosti a na podporu začlenění žen na trh práce.

Je nezbytné podporovat provádění prvního principu pilíře pomocí udržitelné veřejné investice do vzdělávání a odborné přípravy, vylepšuje procesem evropského semestru a jasnými cíli v rámci sociální hodnotící tabulky  a společnostmi, které přebírají finanční odpovědnost za školení pracovníků,  Souvislost mezi ESF + a prováděním EPSR je jasná. Samotný finanční závazek však není dostatečný. Při jednáních o příštím víceletém finančním rámci (2021–2027) existuje návrh, který by potenciálně vedl ke dvojímu snížení výdajů z Evropského sociálního fondu + (ESF +) v důsledku zrušení stávajícího minimálního podílu financování politiky soudržnosti 23.1% který musí členské státy vynaložit na projekty ESF +. ESF + by měl být využíván takovým způsobem, aby všichni pracovníci na všech úrovních dovedností mohli těžit z vysoce kvalitního inkluzivního školení zaměstnanců a placeného volna, které vede k získání kvalifikace.

Každý členský stát EU by měl zaručit přístup a právo na vzdělávání a odbornou přípravu pro všechny věkové studenty a země, kde toto právo není poskytováno, by měly v rámci účinného sociálního dialogu se sociálními partnery podniknout kroky k provedení první zásady. Opatření členských států by se měla zaměřit na posílení schopnosti pracovníků přístup k kvalitnímu a inkluzivnímu školení týkajícímu se profesionálních a základních dovedností a klíčových kompetencí, včetně digitálních dovedností, po celý jejich pracovní život. Osvědčené postupy ukazují přidanou hodnotu odborů při navrhování právně založeného přístupu k výcviku a dalšímu vzdělávání pracovníků, bez ohledu na stav zaměstnání a s ohledem na genderové perspektivy.

Jedním z nástrojů, který může pomoci zaručit tato práva a poskytnout dobré řešení přenositelnosti práv na školení, může být iniciativa na úrovni EU za účelem zřízení „individuálních účtů pro učení“ pro lidi v produktivním věku. Jelikož však toto téma ovlivňuje pracovní podmínky a kolektivní vyjednávání v mnoha členských státech, neměla by Evropská komise pokračovat v přípravě návrhu, aniž by do procesu zapojila sociální partnery. Jakákoli iniciativa by měla kombinovat individuální přístup ke školení s kolektivními právy, aby se zajistilo, že účty individuálního školení spadají pod společnou odpovědnost zaměstnavatelů a orgánů v souladu s vnitrostátními postupy. Iniciativa na úrovni EU by měla stanovit minimální standardy při plném respektování vnitrostátních systémů odborné přípravy a úlohy sociálních partnerů a musí plně respektovat stávající kolektivní smlouvy a vnitrostátní postupy v tomto odvětví. Sociální ochrana může zasáhnout a zajistit financování zásady 1, ale měla by jít ruku v ruce s větší ochranou při práci, včetně větší ochrany před (hromadným) propouštěním. Jinak by byli zaměstnavatelé motivováni k tomu, aby se rozhodli pro propouštění místo toho, aby investovali do své vlastní pracovní síly, aby společně prošli přechodem.

Akce stanovující minimální úroveň práv

  1. Iniciativa EU, kterou se zřizují individuální výukové účty pro lidi v produktivním věku
  2. Doporučení zavést právo na školení vedoucí k získání kvalifikace a ověření / uznání dovedností a schopností.
  3. Opatření navazující na provádění doporučení Rady o evropském rámci pro kvalitní a efektivní učňovskou přípravu
  4. Opatření pro stáže, která zaměstnavatelům ukládají povinnost podepsat smlouvu o stáži na začátku stáže.
  5. Podporovat kolektivní vyjednávání s cílem stanovit finanční příspěvky zaměstnavatelů na právo zaměstnanců na školení a placenou dovolenou na vzdělání.

Akce směřující ke vzestupné konvergenci životních a pracovních podmínek

  1. Monitorovat a měřit přístup zaměstnanců ke školení za účelem dosažení minimálního počtu dní na pracovníka a investic zaměstnavatelů do školení jejich zaměstnanců.
  2. Dostatečné finanční prostředky EU na podporu rozvoje dovedností a celoživotního učení.
  3. Monitorovací ukazatele: investice společností na zaměstnance ve srovnání s mzdovými agregáty za odborné vzdělávání dostupné zaměstnancům.
  4. Poskytovat vládní podporu odborům za účelem poskytování informací o možnostech školení pracovníkům na úrovni společnosti
  5. Poskytovat účinnou podporu pracovníkům s nízkou kvalifikací při přístupu ke školení klíčových dovedností, základních dovedností a profesionálních dovedností.

Rovnosti žen a mužů

Rovnosti žen a mužů

Domů / Kapitola I / Rovnosti žen a mužů

Zásada 2

Rovnosti žen a mužů

Rozdíly v zaměstnání neklesají a mezi členskými státy přetrvávají velké rozdíly. Souhrnné zlepšování rozdílů v zaměstnanosti je spojeno s rostoucím rozdílem v rozdílech v mzdách a důchodech mezi muži a ženami. Monitorování Eurostatu a SDG ukazuje na nevýhody, které ženy pociťují, když nesou břemeno péče v domácnosti. Zatímco ženy dosahují ve vzdělávání lepších výsledků, jejich profesionální kariéra je méně úspěšná než u mužů. Ženy dominují v klíčových hospodářských odvětvích, jako je vzdělávání, péče, služby a maloobchod, nicméně jejich práce je oceňována méně než u mužů, a to jak ve stejném odvětví, tak napříč odvětvími. Populistické síly ohrožují pokrok, kterého evropská společnost dosáhla za posledních několik desetiletí. To by mohlo ohrozit účast žen na trhu práce (již je v celé EU zcela nerovnoměrné) a vybírat daň z možného růstu EU.

Cílem EU je: dosáhnout plné rovnosti žen a mužů, úplné rovnosti v odměňování za stejnou práci a práci stejné hodnoty a rovného sdílení pracovních a rodinných povinností mezi muži a ženami.

Na tomto pozadí se EKOS zasazuje o a legislativní iniciativa k boji proti rozdílům v odměňování žen a mužů, která by vyřešila nedostatky ve stávajícím acquis EU. EOK požaduje právně závazná opatření týkající se transparentnosti mezd, která vedou k legislativní konvergenci napříč členskými státy  lépe řešit rozdíly v odměňování žen a mužů.

EOK také požaduje zásadní směrnici zaručující zastoupení žen ze všech prostředí ve výkonných i nevýkonných orgánech společností se závaznou kvótou 40%.

Je také vhodné vydat a Průvodce implementací směrnice o vyvážení pracovního a osobního života. Takový průvodce by měl podpořit provedení směrnice EU prostřednictvím mezioborových dohod způsobem, který by zkrátil dobu mezi přijetím směrnice a jejím následným použitím.

Na základě Agendy 2030 - a cílů udržitelného rozvoje v oblasti chudoby, rovnosti žen a mužů a důstojné práce - by měl evropský semestr sledovat a podporovat investice do rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, zaplnit rozdíl mezi ženami a muži týkající se počtu dnů práce ztracených kvůli péči o rodinu a zaměřit se na zmenšení rozdílu mezi pohlavími v důchodovém. Doporučení pro eurozónu a pokyny pro jednotlivé země by měly vytvořit optimální podmínky pro veřejné investice do cenově dostupných a vysoce kvalitních zařízení péče o děti.

Akce zaměřené na stanovení minimální úrovně práv v EU, rovných podmínek na jednotném trhu

  1. Směrnice o transparentnosti odměňování žen a mužů - stejná odměna za stejnou práci a práci stejné hodnoty
  2. Provádění směrnice o vyvážení pracovního a osobního života
  3. Právní iniciativy k zajištění rovnosti žen a mužů a rozmanitosti ve správních radách společností (např. Schválení směrnice o ženách v dozorčích radách).
  4. Využití údajů založených na pohlaví a indexu rovnosti žen a mužů a vyhodnocení dopadu politiky z hlediska citlivého na pohlaví.
  5. Podpora přistoupení EU k Istanbulské úmluvě o boji proti násilí na ženách + ratifikace a provádění Úmluvy MOP č. 190

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

  1. Zaměřte se a napravte nerovnováhu v důchodovém příjmu.
  2. Ve vztahu k cílům udržitelného rozvoje č. 5 a 8 se vytvářejí nová měřítka pro rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Povýšení žen na vysoké výkonné pozice v podnicích.
  3. V rámci semestru pomocí indexu rovnosti žen a mužů. Hodnocení implementace doporučení pro jednotlivé země z hlediska citlivého na rovnost žen a mužů.
  4. Omezit segregaci pohlaví na trhu práce výměnou zkušeností z komunikačních strategií k překonání genderových stereotypů ve vzdělávání a odborné přípravě.

Rovné příležitosti

Rovné příležitosti

Domů / Kapitola I / Rovné příležitosti

Zásada 3

Rovné příležitosti

Přístup k příležitostem častěji závisí na konkrétní skupině, do které pracovník patří. Cílem je začlenit politiku zaměřenou na odstranění diskriminace (ex-post) spolu s proaktivními politikami, které poskytují rovné příležitosti (ex-ante). Snížení ochrany na pracovišti zvyšuje diskriminaci na pracovišti. Opatření, která zmírňují sankce proti nespravedlivému propouštění, snižují sílu odborových svazů (nebo rad zaměstnanců) na pracovišti nebo šíří nestandardní pracovní smlouvy, oslabují stávající antidiskriminační acquis, které stanoví přísné sankční systémy.

Vyloučení z trhu práce nebo nedostatečná výkonnost konkrétních skupin ohrožuje hospodářskou a sociální stabilitu. Diskriminace proto musí být sledovány a hlášeny, zejména LGBTQI *, u nichž existují mezery, pokud jde o ochranu ve vnitrostátních právních předpisech. Rovné příležitosti by měly být podporovány pomocí ukazatelů ekonomické výkonnosti. Opravné prostředky by měly pocházet z posíleného právního rámce. Měly by odstranit diskriminační praktiky na pracovních platformách. Takových praktik lze odradit v důsledku dozoru odborů. Odbory již takové tendence odsoudily, zejména v souvislosti s diskriminací pracovníků v souvislosti s jejich přístupem k „koncertům“ poté, co podnikli jakýkoli druh kolektivní akce. Kolektivní vyjednávání ukazuje cestu vpřed pro lepší ochranu LGBTQI * na pracovišti.

Možná bude vhodnější horizontální směrnice o nediskriminaci, i když Rada dosud nedosáhla konsensu. Rovné příležitosti by měly být poskytovány také žadatelům o azyl, kteří jsou v současné době vyloučeni z oblasti působnosti antidiskriminačních směrnic. Obzvláště důležité je využití hmotných a nehmotných zdrojů k posílení veřejného diskurzu proti xenofobii a rasismu.

Sociální partneři mohou společně nebo jednostranně vyvinout nástroje pro rozpoznávání, prevenci a sankcionování diskriminace se zaměřením na aktivní opatření pro znevýhodněné skupiny. Mohou navázat užší spolupráci s vnitrostátními orgány pro rovné zacházení a stavět na vývoji Agentury Evropské unie pro základní práva (FRA).

Akce zaměřené na stanovení minimální úrovně práv v EU, rovných podmínek na jednotném trhu

  1. Horizontální směrnice o nediskriminaci, která uznává, předchází a postihuje diskriminaci.
  2. Odstranit výjimky ze stávající antidiskriminační směrnice pro státní příslušníky třetích zemí, kteří hledají ochranu.
  3. Připravované doporučení Rady o rovnosti Romů, jejich začlenění a účasti.
  4. Připravovaná nová strategie EU v oblasti zdravotního postižení.

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

  1. Sada nástrojů odborů k uznání, prevenci a sankci diskriminace; podporovat orgány pro rovné zacházení a stavět na výzkumu a výsledcích FRA.
  2. Inovativní komunikační strategie a kampaně proti xenofobii
  3. Zdůraznění vazeb mezi právy odborů, pracovními právními předpisy a rovností a nediskriminací, počínaje postupy kolektivního vyjednávání.

Aktivní podpora zaměstnanosti

Aktivní podpora zaměstnanosti

Domů / Kapitola I Aktivní podpora zaměstnanosti

Zásada 4

Aktivní podpora zaměstnanosti

Zajištění toho, aby kvalitní a inkluzivní vzdělávání, odborná příprava a celoživotní učení byly právem a rovností přístupnou pro všechny studenty a pracovníky  je zásadní. 52 milionů dospělých v Evropě má nízkou kvalifikaci a několik zemí má třetina pracovníků velmi nízkou úroveň základní gramotnosti a numerické gramotnosti. Zvyšování kvalifikace a rekvalifikace dospělých v Evropě je proto společenskou odpovědností a nezaměstnaní a pracovníci potřebují účinnou podporu na trhu práce  pro spravedlivější technologické a zelené přechody.

Společné projekty prováděné sociálními partnery EU a Společné prohlášení poskytnout důkaz, že přístup ke školení zaměstnanců se na jednotném trhu značně liší v závislosti na smluvním postavení, pohlaví a sociálně-ekonomickém zázemí pracovníků a práva na školení se liší v závislosti na různých velikostech společností, průmyslových odvětví a služeb, veřejných a soukromých společností, a geografické oblasti v Evropě.  Přijetí této zásady by se mělo rovněž zabývat odstraněním diskriminace na základě pracovního postavení a zohlednit její dopad na boj proti nerovnosti a na podporu začlenění žen na trh práce.

Je nezbytné podporovat provádění prvního principu pilíře pomocí udržitelné veřejné investice do vzdělávání a odborné přípravy, vylepšuje procesem evropského semestru a jasnými cíli v rámci sociální hodnotící tabulky  a společnostmi, které přebírají finanční odpovědnost za školení pracovníků,  Souvislost mezi ESF + a prováděním EPSR je jasná. Samotný finanční závazek však není dostatečný. Při jednáních o příštím víceletém finančním rámci (2021–2027) existuje návrh, který by potenciálně vedl ke dvojímu snížení výdajů z Evropského sociálního fondu + (ESF +) v důsledku zrušení stávajícího minimálního podílu financování politiky soudržnosti 23.1% který musí členské státy vynaložit na projekty ESF +. ESF + by měl být využíván takovým způsobem, aby všichni pracovníci na všech úrovních dovedností mohli těžit z vysoce kvalitního inkluzivního školení zaměstnanců a placeného volna, které vede k získání kvalifikace.

Každý členský stát EU by měl zaručit přístup a právo na vzdělávání a odbornou přípravu pro všechny věkové studenty a země, kde toto právo není poskytováno, by měly v rámci účinného sociálního dialogu se sociálními partnery podniknout kroky k provedení první zásady. Opatření členských států by se měla zaměřit na posílení schopnosti pracovníků přístup k kvalitnímu a inkluzivnímu školení týkajícímu se profesionálních a základních dovedností a klíčových kompetencí, včetně digitálních dovedností, po celý jejich pracovní život. Osvědčené postupy ukazují přidanou hodnotu odborů při navrhování právně založeného přístupu k výcviku a dalšímu vzdělávání pracovníků, bez ohledu na stav zaměstnání a s ohledem na genderové perspektivy.

Jedním z nástrojů, který může pomoci zaručit tato práva a poskytnout dobré řešení přenositelnosti práv na školení, může být iniciativa na úrovni EU za účelem zřízení „individuálních účtů pro učení“ pro lidi v produktivním věku. Jelikož však toto téma ovlivňuje pracovní podmínky a kolektivní vyjednávání v mnoha členských státech, neměla by Evropská komise pokračovat v přípravě návrhu, aniž by do procesu zapojila sociální partnery. Jakákoli iniciativa by měla kombinovat individuální přístup ke školení s kolektivními právy, aby se zajistilo, že účty individuálního školení spadají pod společnou odpovědnost zaměstnavatelů a orgánů v souladu s vnitrostátními postupy. Iniciativa na úrovni EU by měla stanovit minimální standardy při plném respektování vnitrostátních systémů odborné přípravy a úlohy sociálních partnerů a musí plně respektovat stávající kolektivní smlouvy a vnitrostátní postupy v tomto odvětví. Sociální ochrana může zasáhnout a zajistit financování zásady 1, ale měla by jít ruku v ruce s větší ochranou při práci, včetně větší ochrany před (hromadným) propouštěním. Jinak by byli zaměstnavatelé motivováni k tomu, aby se rozhodli pro propouštění místo toho, aby investovali do své vlastní pracovní síly, aby společně prošli přechodem.

Akce stanovující minimální úroveň práv

  1. 1. Iniciativa EU, kterou se zřizují individuální výukové účty pro lidi v produktivním věku
  2. Doporučení zavést právo na školení vedoucí k získání kvalifikace a ověření / uznání dovedností a schopností.
  3. Opatření navazující na provádění doporučení Rady o evropském rámci pro kvalitní a efektivní učňovskou přípravu
  4. Opatření pro stáže, která zaměstnavatelům ukládají povinnost podepsat smlouvu o stáži na začátku stáže.
  5. Podporovat kolektivní vyjednávání s cílem stanovit finanční příspěvky zaměstnavatelů na právo zaměstnanců na školení a placenou dovolenou na vzdělání.

Akce směřující ke vzestupné konvergenci životních a pracovních podmínek

  1. Monitorovat a měřit přístup zaměstnanců ke školení za účelem dosažení minimálního počtu dní na pracovníka a investic zaměstnavatelů do školení jejich zaměstnanců.
  2. Dostatečné finanční prostředky EU na podporu rozvoje dovedností a celoživotního učení.
  3. Monitorovací ukazatele: investice společností na zaměstnance ve srovnání s mzdovými agregáty za odborné vzdělávání dostupné zaměstnancům.
  4. Poskytovat vládní podporu odborům za účelem poskytování informací o možnostech školení pracovníkům na úrovni společnosti
  5. Poskytovat účinnou podporu pracovníkům s nízkou kvalifikací při přístupu ke školení klíčových dovedností, základních dovedností a profesionálních dovedností.

Bezpečné a přizpůsobivé zaměstnání

Bezpečné a přizpůsobivé zaměstnání

Domů / Kapitola II / Bezpečné a přizpůsobivé zaměstnání

Zásada 5

Bezpečné a přizpůsobivé zaměstnání

Trh práce v Evropě prošel v první polovině roku 2020 obrovským zhoršením, které bylo iniciováno pandemií Covid-19 a opatřeními přijatými k zabránění nákazy. Sociální důsledky pandemie utrpěli jako první pracovníci s nestabilním, málo placeným a / nebo částečným zaměstnáním (včetně nelegálních a nehlášených pracovníků).

Dramatické rozšíření nestandardní a nejisté práce v posledních desetiletích je přímým důsledkem obchodního modelu, který přesouvá rizika ze zaměstnavatele na pracovníka. Přechody směrem k smlouvám na dobu neurčitou jsou omezené, protože daně a právní předpisy vytvářejí negativní ekonomické předsudky vůči standardním formám zaměstnání. Ve skutečnosti ukazatele nevykazují sbližování ani zlepšování kvality práce na úrovni EU. Je čas zavést soubor ukazatelů, které měří kvalitu pracovních míst jako dílčí část sociálního srovnávacího přehledu. Při měření kvality úlohy mohl řídicí panel zkontrolovat následující prvky: slušné mzdy; jistota práce prostřednictvím standardního zaměstnání a přístupu k sociální ochraně; příležitosti k celoživotnímu učení; slušné pracovní podmínky na bezpečných a zdravých pracovištích; přiměřená pracovní doba s dobrou rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem; a zastoupení odborů a vyjednávací práva (viz také P4). V souvislosti s krizí Covid-19 je třeba vždy zabránit kompromisu mezi posílením hospodářské činnosti na jedné straně a vytvářením kvalitních pracovních míst na straně druhé.

Pracovníci platformy dodávali jídlo a zboží do domovů osob v karanténě nebo infikovaných virem. Celosvětová pandemie ukázala, že je třeba, aby nestandardní pracovníci měli stejnou právní ochranu podobnou pracovníkům s řádnými právními smlouvami, s přístupem k preventivnímu zdraví a bezpečnosti, sociální ochraně a všem dalším pracovním právům. Při plném respektování vnitrostátních modelů trhu práce a autonomie vnitrostátních sociálních partnerů a jejich práva na uzavírání kolektivních smluv to bude probíhat prostřednictvím iniciativ zaměřených na zavedení a zajištění komplexního souboru práv pro všechny pracovníky, včetně nelegálních, nehlášených, nestandardních a samostatně výdělečně činných pracovníků, aby nejistí pracovníci měli větší pravomoc vyjednávat o pracovních podmínkách, které odpovídají jejich potřebám.

Je třeba zlepšit legislativní rámec a zajistit koordinované provedení směrnice Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách (TPWCD). Takové společné úsilí by mělo zkrátit dobu potřebnou k provedení pomocí mezioborových dohod vnitrostátních sociálních partnerů.

Kroky k snížení roztříštěnosti trhu práce bude vycházet z provádění a monitorování provádění doporučení EU o přístupu k sociální ochraně (viz také P13). Sociální srovnávací přehled bude zejména sledovat diskriminaci na základě postavení v zaměstnání (v současné době je diskriminace identifikována na základě věku, pohlaví a dosaženého vzdělání).

Akce zaměřené na stanovení minimální úrovně práv v EU, rovných podmínek na jednotném trhu

  1. Zavést právo na spravedlivý a rovný přístup ke vzdělávání pro všechny pracovníky bez ohledu na jejich zaměstnání, imigrační status a kvalifikační úrovně v rámci iniciativy týkající se přístupu ke vzdělávání (jako v zásadě 1).
  2. Monitorovat provádění doporučení o přístupu k sociální ochraně a do čtyř let rozhodnout, zda by směrnice byla účinnější.
  3. Zajistit účinné provádění transparentních a předvídatelných pracovních podmínek (TPWCD).
  4. Připravované nařízení EU o nestandardních pracovnících a pracovnících v platformových společnostech.
  5. Připravovaný evropský akční plán pro integraci a začlenění
  6. Zajistit účinné provádění směrnice o sankcích vůči zaměstnavatelům

Akce zaměřené na dosažení vzestupné konvergence životních a pracovních podmínek

  1. Program EU pro kvalitní zaměstnávání: monitorovat účinky segmentace trhu práce a měřit pokrok směrem k bezpečnému a přizpůsobivému zaměstnání, aktivační opatření a odstraňovat mezery na základě pracovního stavu.
  2. Posouzení vnitrostátního acquis a acquis EU s ohledem na nové formy práce a příprava na budoucnost práce: záruka práce, ochrana před nespravedlivým propouštěním, právo na plný úvazek, suverenita pracovníků nad pracovní dobou.