Образование, обучение и учене през целия живот

Образование, обучение и учене през целия живот

Home / Глава I / Образование, обучение и учене през целия живот

Принцип 1

Образование, обучение и учене през целия живот

Гарантиране, че качественото и приобщаващо образование, обучение и учене през целия живот са право и равенство, достъпно за всички учащи и работници  е от решаващо значение. 52 милиона възрастни в Европа са с ниска квалификация и няколко държави една трета от работниците имат много ниско ниво на грамотност и умения за смятане. Следователно повишаването на квалификацията и преквалификацията на възрастните в Европа е социална отговорност и безработните и работниците се нуждаят от ефективна подкрепа в рамките на пазара на труда  за по-справедливи технологични и зелени преходи.

Общи проекти, ръководени от социалните партньори на ЕС и a Съвместна декларация предоставят доказателство, че достъпността до обучение на служители варира значително в рамките на единния пазар в зависимост от договорния статус, пола и социално-икономическия произход на работниците, а правата за обучение се различават в зависимост от различните размери на компании, индустрии и услуги, публични и частни компании, и географските области в Европа.  Приемането на този принцип следва също така да разгледа премахването на дискриминацията въз основа на трудовия статус и да вземе предвид ефекта, който има върху борбата с неравенството и при насърчаването на включването на жените на пазара на труда.

От съществено значение е да се подкрепи прилагането на първия принцип на стълба с устойчиви публични инвестиции в образование и обучение, подобрява чрез процеса на европейския семестър и ясни цели в рамките на социалния индекс,  и от компании, поемащи финансова отговорност за обучението на работниците,  Връзката между ESF + и прилагането на EPSR е ясна. Само по себе си обаче финансовият ангажимент не е достатъчен. В преговорите за следващата МФР (2021-2027 г.) има предложение, което потенциално би довело до двойно намаляване на разходите от Европейския социален фонд + (ЕСФ +), в резултат на отпадане на съществуващия 23.1% минимален дял от финансирането на политиката на сближаване които трябва да бъдат изразходвани от държавите-членки в проекти по ЕСФ +. ESF + трябва да се използва по начин, по който всички работници на всички нива на умения могат да се възползват от висококачествено, приобщаващо обучение на служителите и платен отпуск за образование, водещ до квалификация.

Всяка държава-членка на ЕС трябва гарантират достъп и право на образование и обучение за всички възрастови учащи, а страните, в които такова право не е осигурено, трябва да предприемат действия в рамките на ефективен социален диалог със социалните партньори за прилагане на първия принцип. Действията на държавите-членки трябва да имат за цел да подобрят способността на работниците за достъп до качествено и приобщаващо обучение, свързано с професионални и основни умения и ключови компетенции, включително цифрови умения, през целия им трудов живот. Най-добрите практики показват добавената стойност на профсъюзите при разработването на основан на правото подход към обучението и по-нататъшното образование на работниците, независимо от статута на заетост, и като се вземат предвид перспективите на пола.

Инициатива на ниво ЕС за създаване на „Индивидуални акаунти за обучение“ за хора в трудоспособна възраст може да бъде един от инструментите, които могат да помогнат за гарантирането на тези права и може да осигури добро решение за преносимост на правата за обучение. Тъй като обаче темата засяга условията на труд и колективното договаряне в много държави-членки, Европейската комисия не трябва да пристъпва към изготвяне на предложение, без да е включила социалните партньори в процеса. Всяка инициатива трябва да комбинира индивидуален достъп до обучение с колективни права, за да се гарантира, че индивидуалните акаунти за обучение попадат под съвместната отговорност на работодателите и властите, в съответствие с националните практики. Инициативата на равнище ЕС трябва да установи минимални стандарти, като същевременно зачита изцяло националните системи за обучение и ролята на социалните партньори и трябва да спазва изцяло съществуващите колективни трудови договори и национални практики в сектора. Социалната защита може да се намеси, за да установи финансиране на Принцип 1, но тя трябва да върви ръка за ръка с по-голяма защита на работното място, включително по-голяма защита срещу (колективно) уволнение. В противен случай работодателите биха били стимулирани да изберат уволнения, вместо да инвестират в собствената си работна сила, за да преминат заедно през прехода.

Действия, определящи минимален праг на правата

  1. Инициатива на ЕС за създаване на индивидуални акаунти за обучение за хора в трудоспособна възраст
  2. Препоръка за установяване на право за получаване на обучение, водещо до квалификации и валидиране / признаване на умения и компетенции.
  3. Проследяване на изпълнението на препоръката на Съвета относно европейска рамка за качествени и ефективни чиракувания
  4. Мерки за стаж, които задължават работодателите да подпишат договор за стаж в началото на стажа.
  5. Насърчаване на колективното договаряне за установяване на финансови вноски на работодателите за правото на служителите да получат обучение и платен отпуск за образование.

Действия за установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Наблюдавайте и измервайте достъпа на служителите до обучение, за да постигнете минимален брой дни на работник и инвестиции на работодателите за обучение на техните работници.
  2. Достатъчно средства от ЕС за подкрепа на развитието на умения и ученето през целия живот.
  3. Индикатори за мониторинг: инвестициите на компаниите на служител в сравнение с агрегатите на заплатите за професионално обучение, достъпни за служителите.
  4. Осигурява правителствена подкрепа на профсъюзите за предоставяне на информация на работниците на фирмено ниво за възможностите за обучение
  5. Осигурете ефективна подкрепа на нискоквалифицираните работници за достъп до обучение по ключови компетентности, основни умения и професионални умения.

Равенството между половете

Равенството между половете

Home / Глава I / Равенството между половете

Принцип 2

Равенството между половете

Различията в заетостта не намаляват и продължават да съществуват големи разлики между държавите-членки. Съвкупните подобрения в различията в заетостта се съчетават с нарастващо различие в различията в заплатите и пенсиите между половете. Наблюдението на Евростат и ЦУР показва недостатъците, които жените изпитват, когато носят тежестта на грижите в домакинството. Докато жените постигат по-добри резултати в образованието, професионалната им кариера е по-малко успешна от тази на мъжете. Жените доминират в ключови сектори на икономиката, като образование, грижи, услуги и търговия на дребно, но работата им се оценява по-малко от тази, извършвана от мъжете, както в същия сектор, така и в различните сектори. Популистките сили застрашават напредъка, постигнат от европейското общество през последните няколко десетилетия. Това може да застраши участието на жените на пазара на труда (което вече е доста неравномерно в целия ЕС) и да повлияе на потенциалния растеж в ЕС.

Целта на ЕС е да постигане на пълно равенство между половете, пълно равенство в заплащането за равен труд и труд с еднаква стойност и равноправно споделяне на професионални и семейни отговорности между мъжете и жените.

На този фон ETUC се застъпва за a законодателна инициатива за борба с различията в заплащането на жените и мъжете, които биха решили недостатъците в настоящото законодателство на ЕС. ETUC изисква правно обвързващи мерки за прозрачност на заплащането, водещи до сближаване на законодателствата в държавите-членки, за да  по-добре се справете с разликата в заплащането между половете.

ETUC също така изисква съществена директива, гарантираща представителството на жени от всякакъв произход както в изпълнителните, така и в неизпълнителните бордове на дружества, в обвързваща квота от 40%.

Препоръчително е също да издадете a Ръководство за прилагане на Директивата за баланса между професионалния и личния живот. Такова ръководство трябва да насърчава транспонирането на директивата на ЕС чрез междупрофесионални споразумения по начин, който да намали времето между приемането на директивата и нейното последващо прилагане.

Въз основа на Програмата за 2030 г. - и ЦУР относно бедността, равенството между половете и достойния труд - Европейският семестър следва да наблюдава и подкрепа на инвестициите в баланс между професионален и личен живот, запълване на разликата между половете по отношение на броя дни, загубени поради семейни грижи, и фокус върху намаляването на разликата между половете в доходите от пенсии. Препоръките за еврозоната и специфичните за страната насоки трябва да създадат оптималните условия за публични инвестиции в достъпни и висококачествени детски заведения.

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Директива за прозрачност на заплащането на пола - равно заплащане за равен труд и труд с еднаква стойност
  2. Прилагане на Директивата за баланса между професионалния и личния живот
  3. Правни инициативи за осигуряване на равенство между половете и многообразие в бордовете на дружествата (например одобряване на Директивата за жените в надзорните съвети).
  4. Използване на базирани на пола данни и индекс за равенство между половете и оценка на въздействието на политиката от гледна точка на пола.
  5. Подкрепете присъединяването на ЕС към Истанбулската конвенция за борба с насилието над жени + ратификация и прилагане на конвенция № на МОТ. 190

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Насочете и отстранете дисбалансите в доходите от пенсии.
  2. По отношение на ЦУР 5 и 8, създаване на нови критерии за баланс между професионалния и личния живот. Повишаване на жените на високи ръководни длъжности в предприятията.
  3. В рамките на семестъра, използвайки индекса за равенство между половете. Оценка на прилагането на КСО от гледна точка на пола.
  4. Да се ​​ограничи половата сегрегация на пазара на труда чрез обмен на опит от комуникационни стратегии за преодоляване на половите стереотипи в образованието и обучението.

Равни възможности

Равни възможности

Home / Глава I / Равни възможности

Принцип 3

Равни възможности

Достъпът до възможности по-често зависи от конкретната група, към която принадлежи работникът. Целта е да се включи политика, насочена към премахване на дискриминацията (ex-post), заедно с проактивни политики, които осигуряват равни възможности (ex-ante). Намаляването на защитата на работното място увеличава дискриминацията на работното място. Мерките, които смекчават санкциите срещу несправедливите уволнения, намаляват силата на синдикатите (или работническите съвети) на работното място или разпространяват нестандартни трудови договори, отслабват настоящото законодателство в областта на антидискриминацията, което предвижда строги санкционни системи.

Изключването на пазара на труда или недостатъчната ефективност на определени групи застрашава икономическата и социалната стабилност. дискриминация следователно трябва да се наблюдава и докладва, особено LGBTQI *, за които има пропуски по отношение на защитата в националните закони. Трябва да се насърчават равни възможности, като се използват показатели за икономическа ефективност. Средствата за защита следва да идват от засилена правна рамка. Те трябва да премахнат дискриминационните практики на трудовите платформи. Подобни практики могат да бъдат възпирани в резултат на профсъюзно наблюдение. Синдикатите вече са осъдили подобни тенденции, главно в контекста на дискриминация на работниците във връзка с достъпа им до „концерти“, след като са предприели някакъв вид колективни действия. Колективното договаряне посочва пътя напред за по-добра LGBTQI * защита на работното място.

Хоризонталната директива относно недискриминацията може да е по-подходяща, въпреки че до момента не е постигнат консенсус от Съвета. Трябва да се предоставят равни възможности и на търсещите убежище, които понастоящем са изключени от обхвата на директивите за борба с дискриминацията. От особено значение е използването на материални и нематериални ресурси за засилване на публичния дискурс срещу ксенофобията и расизма.

Социалните партньори могат съвместно или едностранно да разработят инструменти за разпознаване, предотвратяване и санкциониране на дискриминация, като същевременно се фокусират върху активни мерки за групи в неравностойно положение. Те могат да установят по-тясно сътрудничество с националните органи за равенство и да надграждат върху развитието на Агенцията на Европейския съюз за основните права (FRA).

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Хоризонтална директива за недискриминация, която признава, предотвратява и санкционира дискриминацията.
  2. Премахване на дерогациите от съществуващата директива за борба с дискриминацията за граждани на трети държави, които търсят закрила.
  3. Предстояща препоръка на Съвета относно равенството, включването и участието на ромите.
  4. Предстояща нова стратегия на ЕС за уврежданията.

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Профсъюзни инструменти за разпознаване, предотвратяване и санкциониране на дискриминация; подкрепя органи за равенство и надгражда върху научните изследвания и резултатите от FRA.
  2. Иновативна комуникационна стратегия и кампании срещу ксенофобията
  3. Подчертаване на връзките между синдикалните права, трудовото законодателство и равенството и недискриминацията, започвайки от практиките на колективно договаряне.

Активна подкрепа за заетостта

Активна подкрепа за заетостта

Home / Глава I / Активна подкрепа за заетостта

Принцип 4

Активна подкрепа за заетостта

Гарантиране, че качественото и приобщаващо образование, обучение и учене през целия живот са право и равенство, достъпно за всички учащи и работници  е от решаващо значение. 52 милиона възрастни в Европа са с ниска квалификация и няколко държави една трета от работниците имат много ниско ниво на грамотност и умения за смятане. Следователно повишаването на квалификацията и преквалификацията на възрастните в Европа е социална отговорност и безработните и работниците се нуждаят от ефективна подкрепа в рамките на пазара на труда  за по-справедливи технологични и зелени преходи.

Общи проекти, ръководени от социалните партньори на ЕС и a Съвместна декларация предоставят доказателство, че достъпността до обучение на служители варира значително в рамките на единния пазар в зависимост от договорния статус, пола и социално-икономическия произход на работниците, а правата за обучение се различават в зависимост от различните размери на компании, индустрии и услуги, публични и частни компании, и географските области в Европа.  Приемането на този принцип следва също така да разгледа премахването на дискриминацията въз основа на трудовия статус и да вземе предвид ефекта, който има върху борбата с неравенството и при насърчаването на включването на жените на пазара на труда.

От съществено значение е да се подкрепи прилагането на първия принцип на стълба с устойчиви публични инвестиции в образование и обучение, подобрява чрез процеса на европейския семестър и ясни цели в рамките на социалния индекс,  и от компании, поемащи финансова отговорност за обучението на работниците,  Връзката между ESF + и прилагането на EPSR е ясна. Само по себе си обаче финансовият ангажимент не е достатъчен. В преговорите за следващата МФР (2021-2027 г.) има предложение, което потенциално би довело до двойно намаляване на разходите от Европейския социален фонд + (ЕСФ +), в резултат на отпадане на съществуващия 23.1% минимален дял от финансирането на политиката на сближаване които трябва да бъдат изразходвани от държавите-членки в проекти по ЕСФ +. ESF + трябва да се използва по начин, по който всички работници на всички нива на умения могат да се възползват от висококачествено, приобщаващо обучение на служителите и платен отпуск за образование, водещ до квалификация.

Всяка държава-членка на ЕС трябва гарантират достъп и право на образование и обучение за всички възрастови учащи, а страните, в които такова право не е осигурено, трябва да предприемат действия в рамките на ефективен социален диалог със социалните партньори за прилагане на първия принцип. Действията на държавите-членки трябва да имат за цел да подобрят способността на работниците за достъп до качествено и приобщаващо обучение, свързано с професионални и основни умения и ключови компетенции, включително цифрови умения, през целия им трудов живот. Най-добрите практики показват добавената стойност на профсъюзите при разработването на основан на правото подход към обучението и по-нататъшното образование на работниците, независимо от статута на заетост, и като се вземат предвид перспективите на пола.

Инициатива на ниво ЕС за създаване на „Индивидуални акаунти за обучение“ за хора в трудоспособна възраст може да бъде един от инструментите, които могат да помогнат за гарантирането на тези права и може да осигури добро решение за преносимост на правата за обучение. Тъй като обаче темата засяга условията на труд и колективното договаряне в много държави-членки, Европейската комисия не трябва да пристъпва към изготвяне на предложение, без да е включила социалните партньори в процеса. Всяка инициатива трябва да комбинира индивидуален достъп до обучение с колективни права, за да се гарантира, че индивидуалните акаунти за обучение попадат под съвместната отговорност на работодателите и властите, в съответствие с националните практики. Инициативата на равнище ЕС трябва да установи минимални стандарти, като същевременно зачита изцяло националните системи за обучение и ролята на социалните партньори и трябва да спазва изцяло съществуващите колективни трудови договори и национални практики в сектора. Социалната защита може да се намеси, за да установи финансиране на Принцип 1, но тя трябва да върви ръка за ръка с по-голяма защита на работното място, включително по-голяма защита срещу (колективно) уволнение. В противен случай работодателите биха били стимулирани да изберат уволнения, вместо да инвестират в собствената си работна сила, за да преминат заедно през прехода.

Действия, определящи минимален праг на правата

  1. 1. Инициатива на ЕС за създаване на индивидуални акаунти за обучение за хора в трудоспособна възраст
  2. Препоръка за установяване на право за получаване на обучение, водещо до квалификации и валидиране / признаване на умения и компетенции.
  3. Проследяване на изпълнението на препоръката на Съвета относно европейска рамка за качествени и ефективни чиракувания
  4. Мерки за стаж, които задължават работодателите да подпишат договор за стаж в началото на стажа.
  5. Насърчаване на колективното договаряне за установяване на финансови вноски на работодателите за правото на служителите да получат обучение и платен отпуск за образование.

Действия за установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Наблюдавайте и измервайте достъпа на служителите до обучение, за да постигнете минимален брой дни на работник и инвестиции на работодателите за обучение на техните работници.
  2. Достатъчно средства от ЕС за подкрепа на развитието на умения и ученето през целия живот.
  3. Индикатори за мониторинг: инвестициите на компаниите на служител в сравнение с агрегатите на заплатите за професионално обучение, достъпни за служителите.
  4. Осигурява правителствена подкрепа на профсъюзите за предоставяне на информация на работниците на фирмено ниво за възможностите за обучение
  5. Осигурете ефективна подкрепа на нискоквалифицираните работници за достъп до обучение по ключови компетентности, основни умения и професионални умения.

Сигурна и адаптивна заетост

Сигурна и адаптивна заетост

Home / Глава II / Сигурна и адаптивна заетост

Принцип 5

Сигурна и адаптивна заетост

Пазарът на труда в Европа претърпя огромно влошаване през първата половина на 2020 г. Това беше инициирано от пандемията Covid-19 и предприетите мерки за предотвратяване на заразата. Работниците с нестабилна, нископлатена работа и / или работа на непълен работен ден (включително недекларирани и недекларирани работници) са първите, които търпят социалните последици от пандемията.

Драматичното разрастване на нестандартната и несигурна работа през последните десетилетия е пряк резултат от бизнес модел, който прехвърля рисковете от работодателя върху работника. Преходите към безсрочни договори са ограничени, тъй като данъчното облагане и законодателството създават негативно икономическо пристрастие спрямо стандартните форми на заетост. Всъщност показателите не показват нито сближаване, нито подобрение на ниво ЕС по отношение на качеството на работата. Време е да въведете a набор от показатели, които измерват качеството на работните места като подраздел на социалния индекс. При измерване на качеството на работата едно табло може да провери за следните елементи: прилични заплати; сигурност на труда чрез стандартна заетост и достъп до социална защита; възможности за учене през целия живот; достойни условия на труд на безопасни и здравословни работни места; разумно работно време с добър баланс между личния и професионалния живот; и права на синдикално представителство и договаряне (виж също P4). В контекста на кризата Covid-19 трябва да се избягва компромис между засилване на икономическата активност, от една страна, и създаване на качествени работни места, от друга.

Работниците на платформата доставят храна и стоки по домовете на хората в карантина или заразени от вируса. Глобалната пандемия показа необходимостта нестандартните работници да имат същата правна защита, подобна на работниците с редовни правни договори, с достъп до превантивно здраве и безопасност, социална защита и всички други трудови права. При пълно зачитане на националните модели на пазара на труда и автономията на националните социални партньори и правото им да сключват колективни трудови договори, това ще се осъществи чрез инициативи, насочени към установяване и осигуряване на всеобхватен набор от права за всички работници, включително недекларирани, недекларирани, нестандартни и самостоятелно заети работници, така че несигурните работници да имат повече правомощия да договарят условията на труд, отговарящи на техните нужди.

Законодателната рамка трябва да бъде подобрена и да осигури координирано транспониране на Директива за прозрачните и предсказуеми условия на труд (TPWCD). Подобни съгласувани усилия следва да намалят времето, необходимо за транспониране, чрез използването на междупрофесионални споразумения на националните социални партньори.

Стъпки към намаляването на фрагментацията на пазара на труда ще дойде от прилагането и наблюдението на изпълнението на Препоръката на ЕС за достъп до социална защита (вж. също P13). По-специално, Социалният индекс ще наблюдава дискриминацията въз основа на трудовия статус (в момента дискриминацията се идентифицира въз основа на възраст, пол и образователни постижения).

Действия, насочени към определяне на минимален минимален праг в ЕС, равнопоставени условия в единния пазар

  1. Въведете правото на справедлив и равен достъп до обучение за всички работници, независимо от тяхната заетост, имиграционен статус и нива на квалификация, в инициативата за достъп до обучение (както в Принцип 1).
  2. Наблюдавайте изпълнението на Препоръката за достъп до социална защита и след четири години решете дали една директива ще бъде по-ефективна.
  3. Осигурете ефективно прилагане на Прозрачните и предсказуеми условия на работа (TPWCD).
  4. Предстоящ регламент на ЕС относно нестандартните работници и работниците в платформени компании.
  5. Предстоящ европейски план за действие за интеграция и приобщаване
  6. Гарантиране на ефективно прилагане на Директивата за санкциите на работодателите

Действия, насочени към установяване на конвергенция нагоре в условията на живот и труд

  1. Програма на ЕС за качествена заетост: наблюдение на ефектите от сегментацията на пазара на труда и измерване на напредъка към сигурна и адаптивна заетост, мерки за активиране и премахване на пропуските въз основа на професионалния статус.
  2. Оценка на националното законодателство и достиженията на правото на ЕС в светлината на новите форми на работа и подготовка за бъдещето на труда: гаранция на труда, защита срещу несправедливо уволнение, право на заетост на пълен работен ден, суверенитет на работниците върху работното време.